cómo fidelizar empleados en época de vacas flacas

En clase estos días, hemos estado hablado de cómo las empresas llevan a cabo el proceso de selección pero creo que también es importante conocer qué hacen las empresas para fidelizar a sus empleados, sobre todo, aquellos que hemos denominado "talento" y que, lógicamnete las empresas quieren mantenerlos dentro de su plantilla antes de que se marchen a la competencia. Sobre este tema va el siguiente artículo que encontrado:
En tiempos de crisis e incertidumbre (como el actual) o cuando los recursos monetarios no abundan para poder otorgar subidas salariales, acordes con las expectativas de los empleados, las compañías deben desplegar la imaginación y recurrir a herramientas y beneficios extras a fin de fidelizar a los colaboradores, sobre todo a los talentos y a aquellos considerados clave para el funcionamiento de la organización.
Puertas adentro, en este tipo de situaciones es fundamental el rol de los líderes. Son ellos quienes deberán lograr que cada uno de los empleados elija formar parte de sus equipos de trabajo en particular y de la organización en general, y no que permanezcan en ella sólo porque no tienen otra opción.

De lo que se trata, en definitiva, es que el empleado se sienta leal y fiel a la compañía y no retenido. Este va a ser el factor clave por el cual el colaborador le va a dar un valor agregado al departamento o área a la que pertenece.

Según María Eugenia Besler, directora de Capacitación, Training & Consulting de la consultora Adecco, la fidelización de los empleados comienza en el mismo momento en el que la compañía sale al mercado laboral en su búsqueda y va de la mano del desarrollo de cada uno de ellos. Así, en su opinión, el “salario mental” da la posibilidad a las áreas de Recursos Humanos de pensar y repensar cuáles son los beneficios que se van a poder otorgar para que los empleados estén motivados a diario.

A esta altura ya no quedan dudas que el activo más valioso que tienen las compañías es cada uno de sus trabajadores, para quienes hay que preparar un desarrollo estratégico y gestionar su talento con el objetivo de lograr que ellos elijan trabajar en la compañía. En la actualidad, esto cobra mayor relevancia ya que los desafíos son a través de la competitividad y productividad, como así también de la innovación y creatividad, destacó Besler.

A su vez, la directora de Capacitación, Training & Consulting de Adecco destaca el viraje que hubo desde los últimos años a esta parte en cuanto al proceso de selección: hasta hace un tiempo atrás se buscaba personal “justo a tiempo”, es decir, un perfil con el que se pueda hacer una búsqueda rápida.Sin embargo, este perfil tenía un gran problema ya que al no necesitar especialización y requerir sólo de una capacitación muy básica, al momento de querer desarrollarlo y buscar otras oportunidades laborales que lo motiven en su plan de carrera se hacía muy difícil.

“Hoy, por el contrario, al momento de iniciar una búsqueda, lo que se trata de encontrar son candidatos altamente capacitados y calificados, y la problemática que surge es la escasez de talentos en el mercado y una competencia que se intensifica día a día”, sostuvo Besler.

En este contexto, el área de Recursos Humanos se tiene que poner en el lugar de la persona que está buscando un cambio para ver cuál es el valor agregado que el candidato espera que se le ofrezca para poder comprometerse y desarrollar su sentido de pertenencia en el equipo de trabajo.El crecimiento profesional del empleado también es fundamental al momento de su fidelización. Al respecto expuso un ejemplo más que ilustrativo: “Antes sólo el perfil de ejecutivo de cuentas tenía que tener una capacidad de negociación, mientras que hoy se busca en todos los casos y no sólo en el área comercial, porque en la actualidad se demandan perfiles más amplios.”

La importancia de la fidelización está directamente relacionada con el impacto que genera la pérdida o la rotación de un empleado, un aspecto que ningún líder debe menospreciar ya que conseguir un reemplazo no sólo sale más caro en términos monetarios sino que, a su vez, lleva mucho tiempo de inducción y de adaptación a los valores culturales y visión de la compañía para que pueda entender el negocio y sentirse parte del mismo y poder desarrollarlo.

Una de las herramientas que desde Adecco sugirieron para poder trabajar el desarrollo de un empleado es la realización de un mapeo de la población que tiene cada área o departamento de la compañía. “Es importante sobre todo hacer un mapeo a partir de potencial y del desempeño y poder establecer con qué actitudes y habilidades cuenta cada uno de los equipos de trabajo, porque es la única forma en que en función a los resultados de este mapeo se puedan diagnosticar un proceso de desarrollo y evaluar alternativas para ellos”, aseguró Besler.

En su opinión, las compañías no necesitan que todos sus empleados sean altos potenciales ni personas claves, porque sino sería una caos. Muy por el contario, una estrategia correcta es poder conformar en cada uno de los departamentos equipos heterogéneos, en cuanto a habilidades y competencias, para poder tomar lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergia y complemento.

En definitiva, el mapeo sería algo así como una foto de cada uno de los sectores que conforman la empresa, la que permitirá ver cómo están ubicados cada uno de los trabajadores y en función de ello desarrollarlos personal y profesionalmente.

Para poder fidelizar al colaborador es necesario observar cuáles son los signos de rotación que habitualmente se plantean. Es en este momento cuando, por lo general, sale a la luz la falta de capacitación del talento existente, es decir, una situación en la que el empleado no percibe cual es su nivel de excelencia y de qué manera puede capitalizar su know how y su experiencia. En ese momento es cuando se produce su partida.

Al respecto, la especialista de Adecco destacó: “El equipo debe reconocer esto para que él pueda capitalizar su talento. Muchas veces se siente que no es tenido en cuenta, está desmotivado y cree que no hay nada en el futuro para él, lo que muchas veces se traduce en un alto nivel de rotación.”

Por lo tanto, lo que sugirió Besler es la capitalización de experiencia a través de una cadena de valor que sería el reconocimiento permanente de las habilidades de los empleados generando su fidelización y un buen clima laboral.

En este desafío, es fundamental el papel que juegan los líderes. Ellos tienen que:
• Darles a sus colaboradores libertad para decidir
• Plantearles desafíos permanentemente, caso contrario la motivación no existe
• Ser observadores diferentes, es decir, estar abiertos a una escucha activa y a una forma abierta de ver las cosas
• Lograr empatía
• Poder dar feedback permanente con fundamentación en el objetivo de construir
• Ofrecer coaching en el sentido de posibilitar momentos de reflexión en los equipos
• Entrenar para el propio liderazgo
• Capacitar permanente
• Generar impacto en el sistema

Y, por último, para lograr una efectiva fidelización, las empresas no deben pasar por alto qué es lo que espera hoy un talento –es decir, aquellas personas que a partir de sus habilidades puede darle un valor agregado al negocio- al ser convocado a una nueva oportunidad laboral.

Según Besler, las expectativas pasan por:
• Elegir y exigir
• Percibir un salario vinculado a su esfuerzo académico
• Lograr un equilibrio entre vida profesional y personal
• Dar prioridad en la formación
• Incorporarse más tarde al mercado laboral
• Buscar un líder con el cual poder identificarse y que les pueda servir de tutor
• Conseguir y exigir ascensos inmediatos
• Trabajar por objetivos
• Disponer de reglas claras
Ante semejante panorama, las herramientas con que cuentan las áreas de Recursos Humanos para gestionar y fidelizar a los empleados son la inducción a objetivos, la correcta descripción del puesto de trabajo y de la proyección de carrera, las encuestas de clima organizacional, las evaluaciones de desempeño, las capacitaciones, y los egresos, ya que incluso en el difícil momento de la desvinculación mediante una entrevista es posible que la persona se vaya fidelizada con la empresa.

VERÓNICA CUELBRAS GÁLVEZ, GRUPO 71 GESTIÓN DE RRHH