HabiVilidad?.....¿Con V?

Por qué los gansos vuelan en forma de V?, hoy quiero compartir con Vd. Una linda historia que hay escondida en cada viaje que realizan estas simpáticas aves.

Por instinto los gansos saben cuando el verano está por terminar por lo que comienzan a reunirse en grupos para el viaje hacia el sur, estos grupos pueden ser de unos cuantos o de más de una docena, cuando ya se han reunido, no parten sino hasta que todos están listos para el viaje, nunca salen dejando abandonado a un ganso que aún no está preparado.

Volando en V, la bandada de gansos comienza su largo viaje, la ciencia ha descubierto que lo hacen de esa forma y no de otra para ahorrar energía al enfrentarse a la resistencia que el viento opone a su avance, lo que facilita su migración. Se ha comprobado que, cuando volaban juntos, el ritmo del corazón de los pájaros decrecía y podían planear con mayor frecuencia, y que cuando cada pájaro bate sus alas, produce un movimiento en el aire que ayuda al que va detrás. Así la bandada entera aumenta en un 71% el alcance y poder del vuelo con relación al de un pájaro volando solo.

Una lección de vida que permite llegar y relacionarla al mundo organizacional con las claves de: trabajo en equipo, liderazgo, identificación del talento, comunicación, motivación, sensibilidad, y muchos otros valores, habilidades y técnicas que han señalado mis compañeros del máster de RR.HH edición 2007/2008, en sus excelentes artículos publicados en este mismo blog.

¿Y cómo es que los gansos conocen y aplican estas claves? ….Revisemos algunas evidencias:

Trabajan en equipo y practican el liderazgo: El ganso que va en la punta del grupo va "cortando el viento" para los colaboradores que van detrás facilitándole así el viaje a todo el grupo, para él es duro ya que es el que más siente la fuerza del viento en contra (la experiencia es similar a cuando andamos en bicicleta). El ganso que va en la punta inspira confianza, y logra que los colaboradores lo sigan no sólo por una decisión racional, sino también emocional. Cuando el ganso líder está totalmente exhausto, deja su lugar al frente y se dirige al final de la formación mientras uno de los gansos que iba detrás de él toma su lugar como líder. De esta forma todos se benefician de trabajar en equipo y pueden cubrir distancias mayores en menor tiempo y con un menor esfuerzo, un ejemplo de que el trabajo en equipo es mucho mejor que el esfuerzo de uno solo.

Exploran y valoran el talento: A pesar de que todos los gansos saben que la posición de líder es la más difícil y cansada de todas, cada miembr@ de la bandada cumple con su turno al frente del grupo cortando el aire para el resto de sus compañeros. Con está vivencia podemos entender que sólo se puede liberar el potencial de los demás si previamente lo hemos hecho en nosotros, sin olvidar que hoy día las organizaciones buscan más que nunca el talento de sus trabajadores para diferenciarse.

Identifican las fortalezas y debilidades: Si aplicáramos la lógica de los gansos nos conservaríamos unidos a aquellos que se dirigen en nuestra misma dirección ya que cada vez que un ganso sale de la formación, siente inmediatamente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de hacerlo solo y vuelve a la formación para beneficiarse del poder de la elevación de los que están a su frente.

Comunican: Hoy día a los directivos le está dando mucho trabajo la ausencia de comunicación o la baja efectividad de la misma, y la comunicación no consiste sólo en las aportaciones de intranets o e-mails, las redes pueden ser el soporte básico pero no sustituirán nunca a las conversaciones cara a cara, así como el lenguaje que usan las aves: pluma con pluma ¡ala con ala¡

Motivan: Los gansos que vuelan detrás producen sonidos con frecuencia para estimular y animar a los que van adelante a mantener la velocidad, un sonido de aliento que produce excelentes resultados.

Sensibilidad Aviar: Hay ocasiones en que un ganso no puede seguir el ritmo de los demás, bien sea por una enfermedad o por haber sido alcanzado por la bala de un cazador, cuando esto ocurre dos compañeros de vuelo bajan con él a tierra, y solo cuando el ganso se recupera o en su defecto muere es cuando el pequeño grupo de gansos vuela hasta alcanzar al grupo principal o se une a otro que en ese momento pase por ahí.

Se relacionan socialmente, comparten valores, gestionan la diversidad y hasta la conciliación familiar: Es común que el mismo grupo de gansos se reúna todos los años para realizar el viaje juntos y que los hijos se agreguen al mismo grupo de sus padres, y claro son viejos conocidos o por qué no viejos amigos. Aunque eso no quiere decir que un grupo de gans@s no acepte a un ave solitaria que viene de Venezuela (por ejemplo) y que no tiene grupo, ya que todos están tratando de alcanzar la misma meta y objetivo, todos los que quieran incorporarse a un grupo son aceptados, además entre más aves haya en una bandada les resulta mucho más fácil el viaje, esto significa que hay mas aves para turnarse como líder del grupo.

Esta misma historia se repite una y otra vez, año tras año, el éxito de este viaje en mi opinión consiste en la aplicación de los elementos claves del aprendizaje: pensar, observar, hacer y sentir, y es que los gans@s ponen en práctica lo siguiente:

“Dímelo y lo olvidaré,
Muéstramelo y lo recordaré,
Involúcrame y lo entenderé.
Entonces lo recordaré y viajaré para siempre”

Marideé del Valle Rodríguez.

Tenía yo planeado contaros o más bien recomendaros un libro, y cosas de la vida veo que no soy el único que le ha leído, es La Paradoja de James Hunter, un libro para leer y sobretodo para aplicar. Esto lo dejo como recomendación.

Sin embargo voy hablar de algo más discutible y que se refresco en mi mente ayer cuando Juan Sanchez dibujó un grafico en la pizarra y me dio mucho que pensar, o tampoco tanto!.

Yo siempre había considerado que un jefe tenía que saber todo, cualquier cosa que tuviesen que hacer sus trabajadores él lo debía de dominar, y ahora me encuentro con dibujos como este.

Y claro la pregunta fue: “¿Es posible que tener conocimientos técnicos y experiencia no sea imprescindible para ser un buen jefe? Y recordé las palabras de un jugador de baloncesto sobre el entrenador que les había hecho Campeones Europeos (Pepu Hernandez), “le valoramos porque tiene interés por las personas con quien trabaja y se relaciona con ellas. Es imparcial y cada deportista ve que su esfuerzo es reconocido, es un modelo a seguir y el primero que cumple las normas establecidas para los jugadores”.

¿Bien, en que quedamos, es preciso o no el conocimiento técnico? Desde mi punto de vista es necesario tenerlo, pero se corre el riesgo de influir de forma inconsciente sobre el trabajador y así reducir su creatividad y su responsabilidad si se hace uso continuo del mismo, creo que es bueno saber pero no demostrarlo.

Por lo tanto, podemos establecer que de verdad el lider debe ayudar a sus colaboradores, colaborar con ellos y facilitarles un feedback total. Y volviendo al origen y a las palabras de James Hunter la principal caracteristica del lider debe ser servir a los demás, dando ejemplo a sus colaboradores.

Servir no es facil y ser lider menos.

Jesús-D López-Palomino Díaz

Miedo o Valentía!

Son muchas las reflexiones que me vienen a la mente en relación a todo lo que un director, manager o jefe debe hacer para jugar perfectamente el rol que se le ha encomendado dentro de la organización. Todas ellas distintas dependiendo del momento en el que vivía, de la compañía en la que trabajaba, de la situación personal en la que me encontraba o de los compañeros de los disponía; pero sin ninguna duda, hubo una característica que siempre brilló por su ausencia en la práctica totalidad: la falta de valentía profesional a la hora de gestionar un equipo, un departamento o un grupo de personas.
Siempre he admirado a aquellos managers que para lograr los objetivos del conjunto de las personas sobre las que tiene una cierta responsabilidad, han basado su gestión en potenciar sus capacidades, o lo que famosamente conocemos: gestionar el talento.
Y gestionar el talento no es más que identificar el diamante en bruto,el aprovechamiento de todo lo que la persona puede dar, el desarrollo profesional de la misma ligado a la formación requerida y además, darles voz y y por supuesto pie a que aporten.

¿Es que acaso no sabían gestionar ese conocimiento o quizás porqué pensaban que alguien mejor les podía superar si les transmitía todo su “expertise”?

Y al final, como muy bien Pilar Jericó recoge en su libro “No miedo”, en la mayoría de las veces, podríamos explicar todo estos comportamientos por la sensación de miedo, un miedo genérico que la autora del mismo desagrega en los siguientes cinco.

Miedo a la no supervivencia. Madré mía que me no me llega para la hipoteca!!
Miedo al rechazo. Y tú fijate que van a decir de mi!!!
Miedo al fracaso. Llevamos muchos tiempo con esto, tenemos que lograrlo!
Miedo a la pérdida de poder. Sé va a enterar ése de quíén soy yo!
Miedo al cambio. Madré mía y yo con estos pelossssssssss!!!

Todos estos cinco ocurren con más frecuencia de lo que pensamos y parecerá un locura, pero así es en la mayoría de las veces!!!Sigue existiendo el miedo al movimiento, a lo nuevo, a lo desconocido, en definitiva a aquello que no controlamos.

Todos ellos se acrecentan a medida que subimos el escalafón dentro de la jerarquía organizacional. La verdad es que existe la sensación de vértigo, de una caída profunda y de no poder levantar cabeza después.

Y yo les diría a todos ellos:

No al miedo para dirigir; en resumidas cuentas, renovarse o morir. Siempre he sido de los de la impresión que sólo permanece lo original, lo inigualable y por supuesto lo genuino. No podemos apostar por segundars partes (que siempre fueron malas) y no exíste un metodo de gestión que explique otro.
En conclusión, señor director: “Suerte y al toro!!!

Antonio Martínez

LOS SIETE PECADOS CAPITALES

Si lideras un grupo o pretendes hacerlo, te dejo un poquito de sentido común, a ver si consigues que no se te olvide; son los 7 pecados capitales, pecados al fin y al cabo.

LUJURIA

Deseo sexual desordenado e incontrolable, es decir, que no te dejes llevar por el momento de enfado con alguno de los miembros de tu equipo, relájate (siéntate en tu mesa y piensa en algo sensato o divertido que haya hecho al que ahora quieres matar) y piensa las cosas antes de decirlas.

ENVIDIA

Sentimiento experimentado por aquel que desea intensamente algo poseído por otro. No compitas con tu equipo, sobre todo si es de igual a igual jerárquicamente, así mandas señales erróneas a tus empleados, ellos confían en ti, no deberíais contradeciros, sois una gran familia que trabajáis juntos, todos buscáis la misma meta y eso es lo que debes transmitir a todo el equipo.

GULA

Deseo desordenado por el placer conectado con la comida o la bebida, y si lo llevamos al terreno laboral, no te atiborres de trabajo, delega. Comparte los proyectos, desde el principio al fin, los días buenos, y los días de mucho trabajo, este si se reparte, además de hacerse más rápido se hace mejor porque hay muchas más ideas.

AVARICIA

Deseo de obtener más dinero, riqueza, bienes materiales o cualquier otra entidad del que uno nace. Si te agobias por lograr a toda costa los objetivos y las metas, vas a llevarte al que se ponga por delante y con eso solo vas a conseguir pasar la vida estresado y ser un incompetente, ni vas a lograr motivar a tu gente ni vas a lograr los objetivos, es un barco en el que remáis todos, ¿recuerdas?

PEREZA

Reticencia o el olvido en realizar acciones, movimientos o trabajos. Es primordial que gestiones bien los tiempos de trabajo. Déjate de tonterías y establece los objetivos de tu equipo de forma clara y concisa; tanto de forma individual como grupal; establece metas en el tiempo, a corto y a largo plazo; calendariza, simplemente sabes que debes hacerlo para que todo salga bien y a tiempo.

IRA

Pasión del alma que causa indignación y enfado, o bien, apetito o deseo de venganza, o como causa de violencia contra los demás, contra los familiares o contra uno mismo, vamos que no te tires y no confundas el mandar con liderar. El poder y la autoridad no son lo mismo y por supuesto no tienen el mismo origen, el primero viene concedido de fuera y el segundo hay que ganárselo, es decir, es solucionar los conflictos, es respeto, es comunicación, es servir, es ser jefe sin tener que recordarlo. Y si algo no sale como a ti te gustaría cuenta hasta 10 y repite interiormente “soy una pluma, soy una pluma”

SOBERBIA

Orgullo, se refiere a la valorización del Yo sobre los deseos y logros de otros. Se opone a la idea de humildad. Tú céntrate solo en ti, a ver qué tal te va, no formes a tu equipo, total ¿para qué?; dedícate a decirles a los demás lo que tienen que hacer, como tú lo sabes todo... Quizá es hora de que te des cuenta de la diferencia que hay entre liderar y dar órdenes, de que apoyes a tu gente, porque sois vosotros y no tú los que estáis sacando el trabajo adelante y los que estáis haciendo las cosas bien, y logrando los objetivos.

Y como dijo Víctor Hugo “Si todas estas cosas llegaran a pasar, no tengo más nada que desearte”

Nota Bibliográfica: Hunter, James. La Paradoja. 1999

Leyre Martínez Campanón

“…Imposible es un termino que unas personas ocupan para llamar a la ciencia de otros…”

“Impossible is nothing”.

Este eslogan que maneja la marca adidas dentro de su publicidad mundial, es con el que introduzco el tema pues a mi gusto la terminología en español del mismo seria como “nada es imposible”, y para muestra basta revisar que llevamos casi un año en un Máster que nos cambiará, sin lugar a dudas, la vida, pero bueno, con esto no quiero decir que el trabajo se desarrolle con un enfoque de nuestro futuro incierto y nos sirva como una descarga emocional en tiempos tan difíciles y llenos de tención como estos. Este eslogan publicitario, mas bien nos podrá servir como frase común y diaria para enfrentar los retos laborales dentro de nuestra futura organización, con esto quiero decir que por mas inhumana e incongruente que pueda llegar a parecer el tan mutado problema del recurso humano, siempre debemos enfrentarlo y llevarlo mas allá de una explicación lógica y común, quizá el problema principal no es en sí el factor humano o el recurso material, quizá sea mas que esto y nuestros conocimientos se combinen y logren solucionar algo tan inimaginable que parecería ser sacado del propio cerebro del Quijote de la mancha o incluso, porque no, de Miguel de Cervantes.

Esta solución tan idealista y fantasiosa podría ser considerada como una utopía y claro caer en el clásico –“eso no se puede”, tan solo para desviar la solución que en muchas ocasiones cuesta trabajo, pero que en algunas otras esta frente a nuestra cara, esta solución nos lleva a pensar en diferentes temas analizados alrededor del Master y otros vistos desde la experiencia de algún trabajo, y a tratar de mezclarlos sin que se vea como una sopa de letras y las ideas queden revueltas como si fuera una escultura de Gaudí, estas ideas deben de llevar un guía y a continuación se hablará de este organizador de ideas llamado diseño y aplicación de ambientes de trabajo.

Las mezclas de ideas dentro de cualquier ámbito son un tanto rebuscadas y tediosas, por lo general se trata de un tema en particular y al final no se dice nada más que lo que se suponía al principio, dentro de este salpicón de ideas es sano para el lector, mencionar que todo lo contenido en este juego de palabras continuo, ya se había examinado con anterioridad para aligerar la caída en este mar de sátiras verdaderas y citas sarcásticas.

Si bien, es bueno comenzar con el tema central del ensayo, el diseño y aplicación de ambientes de trabajo que no es mas que tratar de entender la mezcla de materiales y de recursos humanos agrupándolos en áreas o secciones y con esto verificar como se coordinan estos diferentes mercados para ayudar a la empresa, desarrollando sus capacidades para conseguir obtener una ventaja competitiva y así lograr una certificación no solo social sino mundial.

Dentro de este entendimiento de recursos tanto materiales como humanos es sabio retomar la alienación pues conjunta las dos contra partes al decir que “la realización del trabajo... aparece... como desrealización del trabaja­dor... El trabajador pone su vida en el objeto, pero a partir de enton­ces ya no le pertenece a él, sino al objeto”(Karl Marx, Manuscritos económicos y filosóficos) con esto que Marx nos menciona que el hombre poco a poco se aparta de su “yo” y se convierte mas en su “eso”, pues dentro de la empresa, el materia se puede mutar con el trabajador y lograr una despersonalización del empleado y con esto reducir la importancia de un diseño y aplicación de un ambiente de trabajo adecuado, aunque por otra parte mas pesimista, gracias a esta despersonalización del trabajador nos podríamos ubicar mas como “Directivos de Recursos Humanos” en el control sobre los mismos, ya que si no existe un indicio de este diseño y aplicación de ambiente laboral, el empleado se conformará y la producción será constante y esta mejora se quedará en una revisión de aceite o un ajuste de tuercas al personal.

Junto con la alienación, el desarrollo organizacional es fundamental para realizar este ambiente propicio dentro de la empresa, puesto que al comportarse más administrativo que humano este desarrollo organizacional es otra arma a favor del control de la organización sobre el personal, pues al buscar la mejora de la empresa para implementar estas estrategias tomadas cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de la organización, para que estas puedan adaptarlas a las nuevas tecnologías, mercados y retos de un ritmo que cada vez se hacen más arduos, se olvidan del ser humano; o, mas bien domestican esta visión e imaginario grupal, con la típica indumentaria de “ponte la camiseta” o “regala una sonrisa” para controlar así sus deseos y anhelos que aspira alcanzar el trabajador y crearles la famosa calidad de vida (Conciliación) de la que tanto se habla últimamente en los pasillos y reunirles sus esperanzas y comprarlas, como organización, con un “empleado del mes” o mejor aun, con un arcón navideño lleno de productos para hacer una paella cuando lo que el empleado necesita es pañales para trabajar menos en casa.

Fue sabio Fayol al mencionar “…la tasa de remuneración depende, de circunstancias independientes a la voluntad del patrón y del valor de los agentes…” (Fayol, H. Principios de la administración industrial y general) pues con esto queda mas que obvio la lavada de manos que tanto nos hablan en el nuevo testamento de la Biblia, el empleado al ser crucificado por el sistema social y la tasa de cambio sobre el salario mínimo, el patrón responsabiliza al gobernante supremo llamado estado y da la solución baja para que el crucificado y el sistema social queden en paz, da su porcentaje extra por bonos sobre el salario mínimo para ganarse al empleado y evitar que los guardias sindicales armen una nueva era de precristianismo, que se resumiría a un corte de cabezas en niveles operativos para que pueda subsistir la empresa.

Este apoderamiento completo de la empresa sobre el personal y sus convicciones son motivados por el estrés, que en la actualidad es considerado un arma, pues el personal comienza a mal funcionar y para evitar que, el cuerpo orgánico mandante llamado empresa, se enferme de algo tan grabe como un desmembramiento, canalizan ese estrés a las células blandas a nivel operativo y las contrarrestan con la vacuna de vacaciones, despidos o reconocimiento social.

Analizando esta catastrófica y pesimista forma de ver al diseño y aplicación de ambiente laboral no me queda otra cosa que retomar la frase con la que se inicia este montón de palabras condimentadas con agujas y navajas de discordia normativa: “Impossible Is Nothing” y cerrar comentando que como Directores de Recursos Humanos, debemos tratar de ver los mayores enfoques posibles del problema y no solo el mas fácil o el que me enseñaron en la escuela ya que, como lo recalca el post, la realidad no es como la aparentan los textos o los maestros, sin embargo recuerde el lector “Nada Es Imposible”.

Humberto Meneses

Actitud y Liderazgo

Con frecuencia, algunos nos preguntamos porque hay personas que tienen éxito en liderar a los demás. El quererlos imitar para triunfar como ellas nos lleva a muchos de nosotros a buscar información sobre el tema en internet, libros, revistas, por sólo mencionar algunas fuentes. La mayoría de los autores nos describen técnicas sobre cómo ser exitoso, y nos argumentan que las personas que han seguido dichas técnicas han sido auténticos líderes, y que pueden funcionar en casi cualquier circunstancia. Defienden a menudo su punto de vista con ejemplos incluso de gente famosa (líderes políticos, personalidades religiosas importantes, entre muchos otros). Los que hemos profundizado en el tema, a menudo nos hemos dado cuenta de las diferencias, e incluso contradicciones, que existen entre los argumentos que nos proponen los distintos autores sobre cómo ser un auténtico líder. ¿Cuál es la explicación de éste hecho? Cuando ves y analizas más de cerca a personalidades exitosas en éste ámbito, te das cuenta que de manera unánime todos se distinguen en un recurso: la actitud. En la gran mayoría de los casos, ésta es la única diferencia entre una persona con grandes dotes de mando y otra que no los tiene. Lo que se argumenta en los libros son técnicas y métodos que la gente ha usado para alcanzar el éxito, pero no la verdadera actitud de liderazgo, basada en la confianza en sí mismo y en la voluntad. Resumiendo en un lenguaje de calle: los autores de libros te venden el envase, pero no el producto.

Esto explicaría porque existen personas que saben poco de teorías de liderazgo, pero que no les impide ser eficaces mandatarios. Tal vez ni siquiera sean capaces de analizar concienzudamente sus interacciones o incluso saber en que han fallado o no, pero tienen una actitud que les transforma en líderes. Ésta se transmite por cada uno de sus gestos, por su expresión en la cara, por su forma de hablar. Se pueden copiar sus movimientos, sus gestos, que son manifestaciones externas de su actitud, pero su actitud en sí misma, su esencia, no se puede copiar, al menos no tan fácilmente. Difícilmente se podrá imitar las emociones de los líderes y sus estados de ánimo e implementarlos en uno mismo.

Aún cuando un auténtico mandatario conociera las teorías del liderazgo, y diera un taller personalizado sobre dichos conocimientos, su estados internos (que son lo que le hacen ser como es) serían filtrados por ti, y conocerías sólo las manifestaciones externas de su comportamiento, pero no la actitud en sí.

La actitud se tiene que forjar con la experiencia activa, una férrea voluntad, confianza en sí mismo y posiblemente, la intuición y el instinto. Seguramente al principio ciertos conocimientos sean necesarios, pero no bastarán por sí mismos para forjar una actitud de líder. Con frecuencia hay mandatarios que en ocasiones manifiestan comportamientos que en teoría serían erróneos, pero su actitud arrolladora les hace triunfar, logrando incluso que los supuestos errores no hayan sido percibidos como tales.

Así, el liderazgo se tiene que forjar internamente para que se manifieste externamente; si se pretende hacer al revés, la persona mostrará un comportamiento poco natural y le hará parecer un robot que simplemente reproduce material grabado, técnicas rígidas que limiten la creatividad y que se hayan utilizado en otras ocasiones, y que por tanto ya no tengan la misma efectividad. La persona manifestará de ésta manera sólo una máscara artificial que a mediano plazo (por no decir en el corto) se caerá.

Gabriel Lopez

Liderazgo servicial

Quiero compartir contigo, enseñanzas que han quedado conmigo en momentos clave tanto profesionales como del continuo vivir. No son del todo elaboradas pero sí prácticas y para mí cruciales y espero te puedan ayudar.

Y quiero empezar preguntándote ¿te consideras líder? , seguro que la respuesta viene de inmediato, ahora te pregunto ¿Porqué te consideras un líder?¿Porqué lo pregunto? La razón es que casi de inmediato relacionamos “liderazgo” con las palabras: sobresalir, distinguirse, dominar o dirigir. (Diccionario de la Lengua española); sin embargo creo profundamente que va más allá. Liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes (Wikipedia).

Sobre esta definición existe un concepto de Liderazgo cuyo origen viene de muchos siglos pero que recientemente se habla de él, el Liderazgo Servicial. ¿Habías escuchado hablar de él? El liderazgo servicial parte de una premisa: “El liderazgo comienza por uno mismo”. ¿Cómo pretendemos liderar (influir o dirigir) a los demás si no lideramos nuestras vidas? El origen del líder está en saber responder con total claridad a tres preguntas básicas (¿quieres responderlas?): ¿quién eres? El nivel de identidad determina el nivel de compromiso. Cuanta mayor claridad en mi misión mayor compromiso y esfuerzo para lograrla. Segunda pregunta ¿Cuál es tu razón de ser? Define el propósito de vida, y tercera, ¿qué debes hacer? Con tantas potencialidades que has recibido, ¿qué vas a hacer? .Recuerda una organización no alcanza su objetivo a menos que todas las políticas y estrategias estén alienadas con el objetivo, que sean congruentes. Mis hechos deben ser coherentes con lo que pienso y persigo. No te dejes llevar por lo que la mayoría anhele. Ten tus propios ideales y síguelos.

Una vez que entiendo mi propósito y que he empezado a dar pasos para lograrlo, entonces soy capaz de liderar (influir) a los demás. El liderazgo servicial tiene un principio: El servicio (conjunto de actividades que buscan responder a necesidades de un cliente, Wikipedia). Este liderazgo influye a los demás para lograr objetivos, para que los demás a través de nuestra influencia sean capaces de alcanzar objetivos. Va más allá del mundo de los negocios. Es un estilo de vida. El liderazgo servicial requiere de un proceso de continuo de aprendizaje y acción constante.

Para aprender continuamente se requiere humildad para aprender de los demás, humildad para valorar y saber que nos equivocamos. Y luego lo aprendido lo volcamos sobre los demás, “a medida que doy recibiré más”. (Biblia)

Un líder “ve a las personas no como son sino como lo que pueden llegar a ser “(Elena White). Ve lo que realmente vale. Un líder servicial es perseverante y paciente tiene coraje para asumir retos . “La valentía es la primera cualidad de las personas, porque es la que nos garantiza todas las demás” (Winston Churchill).Un líder servicial trabaja con pasión. Un líder hace todas las cosas con excelencia, desde lo más pequeño y sencillo hasta lo más grande sin perder su misión.
Un líder servicial busca formar nuevos líderes, transmite sus experiencias, deja un legado a través de su paso en este mundo.

¿Quién puede negar el poderoso resultado del Liderazgo servicial? Pongo dos ejemplos: Jesucristo, el Señor, logró un ministerio que llega a nuestros días tan solo por el liderazgo servicial, la Madre Teresa de Calcuta, fundó la congregación mundial “misioneras de la calidad”, y así podría nombrar muchos más. ¿Quieres lograr resultados semejantes en cualquier entorno? , el Liderazgo servicial está para ayudarte. Nuestra sociedad necesita de hombres y mujeres de servicio. Tan fieles a sus ideales “como la brújula al polo” (White).!Mira a tu alrededor! y notorás que todo el orden del universo está en el servicio. El sol sale cada mañana para brindarnos de su calor, las plantas crecen para sustentarnos y cumplen su misión, la abeja con su continuo viaje también sirve, el mar, las aves, todo cuanto vemos cumple el propósito para lo cual fue creado: servir... ¿y tú?

“El que no vive para servir, no sirve para vivir” (Teresa de Calcuta)

María Eugenia Huamani