TALENTO EN TIEMPOS DE CAMBIO

El entorno actual se caracteriza por una economía globalizada que obliga a las organizaciones adaptarse a constantes cambios, a competir en entornos de máxima exigencia y a descubrir ventajas competitivas sostenibles para hacer frente a estos tiempos de incertidumbre. Unido a todo esto, muchas organizaciones ven como se van externalizando los procesos de menor valor, para quedarse con lo intangible basado sobre todo en el conocimiento, capacidad de crear, innovar, como recurso de mayor valor pero contando cada vez, con menos recursos para poder “motivarlos y gestionarlos”.

Las sociedades democráticas actuales, también han cambiado, no sólo por la configuración de la población, que es más diversa (razas, religiones, nacionalidades), sino también en cuanto a actitudes, valores y estilos de vida. Un estudio de World Values Survey (2001), refleja que en fases iniciales de desarrollo económico de un país, la satisfacción de las personas está mas vinculada al crecimiento económico, pero en niveles superiores, el índice de satisfacción está ligado a la calidad de vida y a la libertad de elegir, decidir y expresarse libremente.

Estos valores de autorealización y autodeterminación personal, según el estudio de Civic–Mindedness study se concretan en:

• Mayor necesidad de autonomía persona y libertad para actuar con coherencia con uno mismo.
• Creciente necesidad de participación en las decisiones: la gente siente una mayor necesidad de involucrarse en aspectos que le afectan.
• Menos predisposición aceptar roles tradicionales y compromisos dogmáticos, rechazando la imposición o decisiones de otros.
• Relaciones igualitarias sin discriminación.
• Mayor posibilidad de conciliar la vida personal y familiar con su desarrollo profesional.
  

En este complejo marco, se sitúan las organizaciones de servicios que necesitan cada vez más, de trabajadores que pongan su talento y compromiso al servicio del proyecto empresarial. Por ello, es tan importante desde recursos humanos el diseño de estrategias de gestión, para conseguir que personas libres para decidir su nivel de compromiso con un proyecto e inteligentes para utilizar todo su talento en la consecución de sus objetivos, “no hagan lo que deben hacer, sino que quiera hacer lo que debe hacer”.

El coste de organizaciones autoritarias donde opere el miedo y la obligación como forma de gestión, es la desvinculación emocional, la ausencia de compromiso con los objetivos plateados, la rotación elevada, que hace que las empresas pierdan su activo más importante y actualmente escaso, el talento .

La historia ha demostrado que las sociedades progresan cuando los ciudadanos se sienten libres para expresar y liberar todo su potencial, sin temor a las consecuencias de sus equivocaciones, esto también se ha comprobado en las organizaciones, un estudio de Harvard Busineess Review, concluye que la creatividad nace en lugares donde existe, tecnología, talento y tolerancia.

Os animo a ser talentos libres y luchéis sin descanso por conseguir vuestros sueños, que nadie os robe la posibilidad de ser los protagonistas de vuestra propia historia, que por muchas dificultades que os encontréis en el camino, y muchos robadores de sueños que os recuerden que el camino es difícil o “imposible”, siempre merece la pena intentarlo.

Este poema de Walt Whitman, me ha ayudado cuando he tenido que afrontar retos difíciles como el de este año, compaginar una gran responsabilidad laboral con la que me siento muy comprometida emocionalmente y este Master, uno de mi sueño.

“No dejes que termine el día sin haber crecido un poco, sin haber sido feliz, sin haber aumentado tus sueños. No te dejes vencer por el desaliento. No permitas que nadie te quite el derecho a expresarte, que es casi un deber. No abandones las ansias de hacer de tu vida algo extraordinario. No dejes de creer que las palabras y las poesías sí pueden cambiar el mundo. Pase lo que pase nuestra esencia está intacta.Somos seres llenos de pasión. La vida es desierto y oasis. Nos derriba, nos lastima,nos enseña, nos convierte en protagonistas de nuestra propia historia. Aunque el viento sople en contra, la poderosa obra continúa: Tú puedes aportar una estrofa. No dejes nunca de soñar, porque en sueños es libre el hombre”.

Gracias a todos los que me han apoyado hacer este sueño realidad, en especial a mi Jefe ejemplo a imitar de compromiso directivo, al magnífico equipo de compañeros/as de Bem, a mi familia, amigos/as, compañeros y profesores del Master, sin vuestra paciencia y apoyo, no habría sido posible.

Os invito a leer el artículo publicado en Expansión y Empleo por una persona a la que admiro y he tenido la suerte de poder tener como profesora, Pilar Jericó. En él, comenta algunas pautas para construir el compromiso en las organizaciones actuales. Espero que os sea de utilidad.
Decálogo para construir compromiso por Pilar Jericó

1. El compromiso es recíproco: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa "acuerdo entre ambas partes". Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.
2. Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro: El compromiso es una decisión personal que tiene dos efectos fundamentales en la empresa y en la vida privada: Dar lo mejor de uno mismo, esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar de organización.
3. Da resultados: Lo demostró Corporate Executive Board. La gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.
4. Nace de la libertad. Los índices de rotación han descendido, ¿existe más compromiso? No, sólo hay menos posibilidades de cambio y se incrementa el miedo a no llegar a fin de mes. Aunque las personas estén en la empresa, no significa que sus cabezas les acompañen. El compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en libertad y así ha de gestionarse.
5. El ingrediente más potente, el emocional. Hace varias décadas se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Investigaciones recientes han demostrado que la rotación está relacionada con el compromiso racional. Sin embargo, el deseo de aportar y de comenzar a buscar otro empleo se vincula con las emociones. Cuando uno no está a gusto, abandona el barco, mental o físicamente.
6. Se construye. No se compra ni se fabrica en un día. Requiere tiempo construirlo y, sin embargo, es muy fácil perderlo. ¿Motivo? El compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un vaso de cristal. Una vez roto, cuesta mucho volver a recomponerlo sin dejar cicatrices.
7. Se gestiona en las distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la llave para gestionar el compromiso. En ocasiones las personas no se van de sus empresas sino de sus jefes, en especial, en países de cultura latina donde el impacto del ambiente de trabajo es muy relevante. En las grandes firmas, los mensajes de la central no son los que generan compromiso. Este se refuerza en el día a día, en la relación con los compañeros, con el jefe o con las funciones que uno desempeña. Es, en definitiva, una cuestión de distancias cortas.
8. No es eterno. Los valores han cambiado y la inmediatez ha ganado protagonismo. La consultora McKinsey dice que la media de cambios a lo largo de una vida laboral en 1990 era de dos; en 2010 se prevén diez. El reto está en que, mientras dure la relación profesional, sea lo más comprometida posible.
9. El primer paso, la empresa. Si queremos que los empleados se comprometan, tienen que empezar a hacerlo los directivos. No se puede pedir un comportamiento si no se está llevando a cabo por quien representa el poder formal de la empresa.
10. Y sin olvidar la coherencia. La frase de "nuestro principal activo son las personas" se da de bruces con políticas que suceden en muchos equipos. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Como diría Molière, "todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales". En este caso, son las obras, que no las buenas voluntades, las que ayudan a construir compromiso.
    
    Sandra Gómez.