TALENTO EN TIEMPOS DE CAMBIO

El entorno actual se caracteriza por una economía globalizada que obliga a las organizaciones adaptarse a constantes cambios, a competir en entornos de máxima exigencia y a descubrir ventajas competitivas sostenibles para hacer frente a estos tiempos de incertidumbre. Unido a todo esto, muchas organizaciones ven como se van externalizando los procesos de menor valor, para quedarse con lo intangible basado sobre todo en el conocimiento, capacidad de crear, innovar, como recurso de mayor valor pero contando cada vez, con menos recursos para poder “motivarlos y gestionarlos”.

Las sociedades democráticas actuales, también han cambiado, no sólo por la configuración de la población, que es más diversa (razas, religiones, nacionalidades), sino también en cuanto a actitudes, valores y estilos de vida. Un estudio de World Values Survey (2001), refleja que en fases iniciales de desarrollo económico de un país, la satisfacción de las personas está mas vinculada al crecimiento económico, pero en niveles superiores, el índice de satisfacción está ligado a la calidad de vida y a la libertad de elegir, decidir y expresarse libremente.

Estos valores de autorealización y autodeterminación personal, según el estudio de Civic–Mindedness study se concretan en:

• Mayor necesidad de autonomía persona y libertad para actuar con coherencia con uno mismo.
• Creciente necesidad de participación en las decisiones: la gente siente una mayor necesidad de involucrarse en aspectos que le afectan.
• Menos predisposición aceptar roles tradicionales y compromisos dogmáticos, rechazando la imposición o decisiones de otros.
• Relaciones igualitarias sin discriminación.
• Mayor posibilidad de conciliar la vida personal y familiar con su desarrollo profesional.
  

En este complejo marco, se sitúan las organizaciones de servicios que necesitan cada vez más, de trabajadores que pongan su talento y compromiso al servicio del proyecto empresarial. Por ello, es tan importante desde recursos humanos el diseño de estrategias de gestión, para conseguir que personas libres para decidir su nivel de compromiso con un proyecto e inteligentes para utilizar todo su talento en la consecución de sus objetivos, “no hagan lo que deben hacer, sino que quiera hacer lo que debe hacer”.

El coste de organizaciones autoritarias donde opere el miedo y la obligación como forma de gestión, es la desvinculación emocional, la ausencia de compromiso con los objetivos plateados, la rotación elevada, que hace que las empresas pierdan su activo más importante y actualmente escaso, el talento .

La historia ha demostrado que las sociedades progresan cuando los ciudadanos se sienten libres para expresar y liberar todo su potencial, sin temor a las consecuencias de sus equivocaciones, esto también se ha comprobado en las organizaciones, un estudio de Harvard Busineess Review, concluye que la creatividad nace en lugares donde existe, tecnología, talento y tolerancia.

Os animo a ser talentos libres y luchéis sin descanso por conseguir vuestros sueños, que nadie os robe la posibilidad de ser los protagonistas de vuestra propia historia, que por muchas dificultades que os encontréis en el camino, y muchos robadores de sueños que os recuerden que el camino es difícil o “imposible”, siempre merece la pena intentarlo.

Este poema de Walt Whitman, me ha ayudado cuando he tenido que afrontar retos difíciles como el de este año, compaginar una gran responsabilidad laboral con la que me siento muy comprometida emocionalmente y este Master, uno de mi sueño.

“No dejes que termine el día sin haber crecido un poco, sin haber sido feliz, sin haber aumentado tus sueños. No te dejes vencer por el desaliento. No permitas que nadie te quite el derecho a expresarte, que es casi un deber. No abandones las ansias de hacer de tu vida algo extraordinario. No dejes de creer que las palabras y las poesías sí pueden cambiar el mundo. Pase lo que pase nuestra esencia está intacta.Somos seres llenos de pasión. La vida es desierto y oasis. Nos derriba, nos lastima,nos enseña, nos convierte en protagonistas de nuestra propia historia. Aunque el viento sople en contra, la poderosa obra continúa: Tú puedes aportar una estrofa. No dejes nunca de soñar, porque en sueños es libre el hombre”.

Gracias a todos los que me han apoyado hacer este sueño realidad, en especial a mi Jefe ejemplo a imitar de compromiso directivo, al magnífico equipo de compañeros/as de Bem, a mi familia, amigos/as, compañeros y profesores del Master, sin vuestra paciencia y apoyo, no habría sido posible.

Os invito a leer el artículo publicado en Expansión y Empleo por una persona a la que admiro y he tenido la suerte de poder tener como profesora, Pilar Jericó. En él, comenta algunas pautas para construir el compromiso en las organizaciones actuales. Espero que os sea de utilidad.
Decálogo para construir compromiso por Pilar Jericó

1. El compromiso es recíproco: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa "acuerdo entre ambas partes". Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.
2. Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro: El compromiso es una decisión personal que tiene dos efectos fundamentales en la empresa y en la vida privada: Dar lo mejor de uno mismo, esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar de organización.
3. Da resultados: Lo demostró Corporate Executive Board. La gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.
4. Nace de la libertad. Los índices de rotación han descendido, ¿existe más compromiso? No, sólo hay menos posibilidades de cambio y se incrementa el miedo a no llegar a fin de mes. Aunque las personas estén en la empresa, no significa que sus cabezas les acompañen. El compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en libertad y así ha de gestionarse.
5. El ingrediente más potente, el emocional. Hace varias décadas se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Investigaciones recientes han demostrado que la rotación está relacionada con el compromiso racional. Sin embargo, el deseo de aportar y de comenzar a buscar otro empleo se vincula con las emociones. Cuando uno no está a gusto, abandona el barco, mental o físicamente.
6. Se construye. No se compra ni se fabrica en un día. Requiere tiempo construirlo y, sin embargo, es muy fácil perderlo. ¿Motivo? El compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un vaso de cristal. Una vez roto, cuesta mucho volver a recomponerlo sin dejar cicatrices.
7. Se gestiona en las distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la llave para gestionar el compromiso. En ocasiones las personas no se van de sus empresas sino de sus jefes, en especial, en países de cultura latina donde el impacto del ambiente de trabajo es muy relevante. En las grandes firmas, los mensajes de la central no son los que generan compromiso. Este se refuerza en el día a día, en la relación con los compañeros, con el jefe o con las funciones que uno desempeña. Es, en definitiva, una cuestión de distancias cortas.
8. No es eterno. Los valores han cambiado y la inmediatez ha ganado protagonismo. La consultora McKinsey dice que la media de cambios a lo largo de una vida laboral en 1990 era de dos; en 2010 se prevén diez. El reto está en que, mientras dure la relación profesional, sea lo más comprometida posible.
9. El primer paso, la empresa. Si queremos que los empleados se comprometan, tienen que empezar a hacerlo los directivos. No se puede pedir un comportamiento si no se está llevando a cabo por quien representa el poder formal de la empresa.
10. Y sin olvidar la coherencia. La frase de "nuestro principal activo son las personas" se da de bruces con políticas que suceden en muchos equipos. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Como diría Molière, "todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales". En este caso, son las obras, que no las buenas voluntades, las que ayudan a construir compromiso.
    
    Sandra Gómez.

¿EL FUTURO ESTÁ EN LAS PERSONAS?

Parece que la gestión de personas en las empresas en el futuro será fundamental, determinante para poder alcanzar el éxito en el mercado pues ya no existen ventajas competitivas tangibles que perduren. La gran lucha de las empresas se centrará entonces en la captación y en la retención del talento para poder obtener un factor diferenciador clave. Además, desde un enfoque más evidente y cercano aún, no hay más que observar el desarrollo tecnológico del ser humano durante este siglo para concluir el espectacular descenso de la mano de obra operaria, y por tanto de la antigua gestión jerárquica. El trepidante desarrollo de la tecnología ha propiciado, en primer lugar una gran caída de personal empleado en el sector agrícola y más tarde en el sector industrial. El sector servicios ha emergido como un gran gigante, que aglutina a la mayor parte de la población en el mundo desarrollado. Por tanto, una vez nos hallamos en esta situación parece evidente pensar que la gestión de personas debería de ser una de las primeros objetivos en cualquier empresa que pretenda lograr un éxito sostenible y duradero.
Por lo menos aparentemente, las empresas, y sobre todo las grandes empresas multinacionales están incluyendo la gestión de personas como un factor clave en su gestión estratégica.
Pero es en este punto, cuando me hago la pregunta con la que he comenzado a escribir:¿el futuro está en las personas? Y, ¿por qué me planteo tal cuestión cuando parece que las personas van a tener un papel fundamental en las organizaciones?.Mi preocupación reside fundamentalmente en las dimensiones y el poder que están tomando cada vez más muchas empresas multinacionales. Algunas de estas empresas ya tienen más poder e influencia que muchos países y organizaciones internacionales, y esto puede ser uno de los mayores retos a los que se enfrenten las personas.
Esto puede producir sentimientos de alienación por parte de las personas. Puedes sentirte como un “número”, como una pieza más del gigantesco engranaje empresarial. Existe el grave riesgo de que la cultura y los valores de dichas empresas desnaturalicen a la persona, de que “vacíen su interior”. En definitiva, de que la persona pierda sucesivamente libertades individuales en pro del beneficio de la organización.
Entonces me pregunto, ¿estará la empresa al servicio del desarrollo de la persona o la persona sometida al desarrollo de la empresa?
Habrá que buscar el equilibrio.

Miguel Horcajuelo Rivera

¿SERA QUE ES DIVERTIDO SER NEGATIVO?

Desde que comencé a estudiar Psicología y al hacer un recuento de todas las personas con las que he compartido el día a día, me di cuenta que todos los seres humanos pensamos, actuamos, hablamos, lloramos, sentimos y nos comportamos de diferentes y diversas maneras, pero todo ello que parece tan “lógico” decirlo tiene una razón en nosotros mismos ya sea por el estado de animo en el que nos encontremos, la seguridad y la confianza que nos tenemos; es decir nuestra autoestima, pero sobre todo por la forma como queremos percibir y mirar al mundo, conllevándonos a adoptar actitudes ya sean positivas o negativas, y en si, un sin fin de motivos que en ocasiones creamos o también queremos vivenciar.

Todo lo mencionando anteriormente, es porque en numerosas ocasiones nos hemos encontrado con personas que tienen una visión completamente nublada de lo que son, de lo que poseen y de lo que viven en el día a día; personas a las que comúnmente denominamos “personas negativas”. Por tal razón, algún día me pregunte si es que será divertido adoptar esta actitud ya que algunas personas persisten en tenerla con ellos mismos y con los que le rodean.

De esta forma, decidí responderme a esta pregunta y comencé haciéndolo pensando en que debería haber algunos beneficios que para ellos les sea divertido, como por ejemplo ver las dificultades de una situación antes de que se produzcan, tener planes alternativos en el caso que fracase lo que se tiene previsto, ver señales de inminente peligro así como reaccionar antes de ellas y por qué no, sería divertido tener estas ventajas ya que todo saldría como lo esperamos. Pero a la vez me plantee ciertas circunstancias de cómo se podrían ejemplificar y aplicar estos “maravillosos” beneficios y me di cuenta que en realidad no lo son, ya que tendría que darle vueltas a un asunto que no tiene solución, enfadarme con lo inevitable, complicarme la vida todo lo que pueda, creer que siempre soy la que tengo la verdad de todo o tal vez no ser agradecida ante los pequeños regalos y favores que me da la vida.

Al responderme me dije a mi misma realmente No es para nada divertido y fui mas allá pensando que tal vez estas personas no han intentando ir hacia la Búsqueda del Optimismo, y con optimismo no me refiero a encontrar la gran felicidad de la que siempre nos han hablado o tal vez el hecho de no tener y sentir que se poseen dificultades, sino me refiero a tener la habilidad y el valor que nos ayuda a enfrentarlos con buen ánimo y perseverancia y salir adelante con ellos, sin olvidarnos de lo que realmente es importante, es tomar esta palabra a nuestras vidas como las Vitaminas que nos Endulza los Sabores de la Vida como en un artículo que algún día leí, sabiendo que es una actitud que no tiene la capacidad de cambiar las cosas que suceden afuera, sino que sólo nos permite verlas con otros ojos, por que no, según ese tipo de “gafas” que decidamos utilizar.

Lo que si me parecería divertido es saber que…..

¡HOY ES EL MEJOR DÍA PARA QUE COMENCEMOS A CULTIVAR Y A PRACTICAR EL OPTIMISMO!

Alexandra Serrano Sedano

Psicóloga

Master en Dirección en Recursos Humanos

¡ MAMA!, QUIERO SER DIRECTIVO

MAMA! QUIERO SER DIRECTIVO


Usted, Sr Directivo, se acaba de levantar de la cama y apenas se había metido: ¡Cinco minutos más, por favor!. Sabe que le espera una jornada dura de trabajo. Se ahorca con la corbata del día anterior, es la única que tiene el nudo hecho. Realiza un repaso general, no es la primera vez que sale con la bragueta abierta.

Decidió comprarse un Kia para dar ejemplo de humildad. De camino a la oficina por la M30 escucha M80. Se deja llevar por la nostalgia, una estridente pitada le devuelve de nuevo a la realidad. ¡A ver si miramos por dónde va!, le grita un taxista. Pero su parte de razón lleva, no sabe que rumbo ha tomado su vida, en numerosas ocasiones pierde el sentido a su trabajo.

No es cierto que en lo últimos meses le han bombardeado a programas formativos de management; tales cómo, actualizaciones varias, conferencias de inteligencia emocional, procesos de coaching y más, de los cuáles, todos y cada uno de ellos son la última tendencia en formación y desarrollo. Continue leyendo, ¿ Qué tal si le propongo una disciplina educativa que comprende todas las anteriores y qué encima le resultaría divertida?

Busco que utilize el TEATRO, en sus diversas modalidades, como herramienta para fomentar la mejora en el campo de las habilidades sociales.El teatro, es una mezcla de realidades irreales. No se le garantiza que consiga vencer sus miedos y temores, no se trata de una regresión freudiana, pero me pareció mencionarle que le resultaría realmente divertido.

Las posibilidades del Arte Dramático en todas sus vertientes son desorbitadas. Se suele recomendar el Teatro como método de desinhibición, de manera que ayude a perder el miedo escénico y el respeto a hablar en público. Las actividades improvisadas le permitirán desarrollar mecanismos de respuesta que surgirán de forma autómatica ante situaciones imprevistas en su entorno laboral, quizás nunca más le pillen en fuera de juego.

Las técnicas escénicas buscan mejorar las competencias profesionales. Por lo tanto se constituyen como una nueva herramienta de Recursos Humanos para desarrollar en los empleados habilidades de comunicación, intelectuales y estratégicas.

Le recomiendo que no mezcle los negocios con la vida privada, en su lugar, haga lo suyo con los negocios y el teatro.


Autor: Juan Pablo Suárez Álvarez. Master en Dirección de RRHH

Un liderazgo peligroso. Por ejemplo: Hitler

A menudo me pregunto cómo puede llegar una persona a influir en la forme de pensar y de actuar de los demás, y más concretamente pienso en cómo Adolf Hitler pudo haber llevado un pueblo como Alemania a provocar la muerte y destrucción a decenas de millones de personas, incluyendo el genocidio de unos seis millones de judíos en lo que se conoce como el Holocausto.

Creo, que independientemente del tiempo que empleé en intentar entenderlo, no lo lograré. Pero lo que tengo muy claro es que por ejemplo Hitler, se debía de tratar de un líder, y así está contemplado en los libros de historia, como “un líder que utilizo su hipnotizante retórica y gran carisma para ganar terreno político”.

Desde este punto de partida, las palabras liderazgo y carisma, que desde que era niña las había relacionado como cualidades positivas en las personas, me las empiezo a replantear, y llego a la una conclusión personal, y es que nada en esta vida es bueno o malo, sino depende de cómo se mire y sobre todo de los fines para los que se utilice. En este caso este individuo, supo aprovechar sus cualidades para intentar conseguir su sueño e involucrar en él, a gran parte de la sociedad alemana de esa época.

El problema para mí, parte en que una meta o un sueño así, en cualquier circunstancia y sociedad (si se piensa de una manera lógica) se habría considerado como un “horror”, “barbaridad” o “locura”, y a la persona que la plantea directamente como un “demente”, pero en este caso esto no fue así, ya que gracias a sus atributos (sus dotes de liderazgo y de carisma) logró inspirar y asociar a muchísima población con un sueño maquiavélico.

Y lo más importante es el hecho de que las personas pueden llegar a olvidar su moral y principios, para seguir a líderes como éste.

Quizá, muchos piensen que esto fue una locura y que jamás se volverá a repetir, pero yo creo que para que esto suceda no se debe ver así, sino que es conveniente pensar en el fondo e intentar comprender toda la “ilógica” de este suceso, para lograr que no vuelva a suceder.

Otra pregunta que me realizo es: ¿Es realmente Hitler un líder?, la respuesta no está del todo clara, por un lado todos los documentos de historia y literatura lo definen como el “líder”, pero yo asocio esta figura a la de los “líderes” de diferentes sectas religiosas, que más que intentar guiar, lo que hacen es un “lavado de cerebro”, donde se intenta reducir la capacidad de razonar de los seguidores.

Un liderazgo peligroso, sucede a menor escala en todos los ámbitos de la sociedad, ya sea en la familia, amigos, pero sobre todo sucede en el ámbito de empresa, ya que existen muchos líderes en este círculo, que en vez de utilizar esta cualidad de forma positiva la utilizan de la forma contraria, y creo que es conveniente saber identificar cuando esto sucede.

A la última conclusión que llego es que todo liderazgo es bueno, si los fines que se pretenden conseguir también lo son, pero sobre todo que las personas nunca debemos olvidar nuestros principios y nuestra ética, para no llegar a situaciones como las mencionadas, y por supuesto no hay que dejar que el líder sobrepase las barreras de “guiar” para anular “tu personalidad”, ya que eso no lo podemos entender como liderazgo.

Laura Sánchez.

HabiVilidad?.....¿Con V?

Por qué los gansos vuelan en forma de V?, hoy quiero compartir con Vd. Una linda historia que hay escondida en cada viaje que realizan estas simpáticas aves.

Por instinto los gansos saben cuando el verano está por terminar por lo que comienzan a reunirse en grupos para el viaje hacia el sur, estos grupos pueden ser de unos cuantos o de más de una docena, cuando ya se han reunido, no parten sino hasta que todos están listos para el viaje, nunca salen dejando abandonado a un ganso que aún no está preparado.

Volando en V, la bandada de gansos comienza su largo viaje, la ciencia ha descubierto que lo hacen de esa forma y no de otra para ahorrar energía al enfrentarse a la resistencia que el viento opone a su avance, lo que facilita su migración. Se ha comprobado que, cuando volaban juntos, el ritmo del corazón de los pájaros decrecía y podían planear con mayor frecuencia, y que cuando cada pájaro bate sus alas, produce un movimiento en el aire que ayuda al que va detrás. Así la bandada entera aumenta en un 71% el alcance y poder del vuelo con relación al de un pájaro volando solo.

Una lección de vida que permite llegar y relacionarla al mundo organizacional con las claves de: trabajo en equipo, liderazgo, identificación del talento, comunicación, motivación, sensibilidad, y muchos otros valores, habilidades y técnicas que han señalado mis compañeros del máster de RR.HH edición 2007/2008, en sus excelentes artículos publicados en este mismo blog.

¿Y cómo es que los gansos conocen y aplican estas claves? ….Revisemos algunas evidencias:

Trabajan en equipo y practican el liderazgo: El ganso que va en la punta del grupo va "cortando el viento" para los colaboradores que van detrás facilitándole así el viaje a todo el grupo, para él es duro ya que es el que más siente la fuerza del viento en contra (la experiencia es similar a cuando andamos en bicicleta). El ganso que va en la punta inspira confianza, y logra que los colaboradores lo sigan no sólo por una decisión racional, sino también emocional. Cuando el ganso líder está totalmente exhausto, deja su lugar al frente y se dirige al final de la formación mientras uno de los gansos que iba detrás de él toma su lugar como líder. De esta forma todos se benefician de trabajar en equipo y pueden cubrir distancias mayores en menor tiempo y con un menor esfuerzo, un ejemplo de que el trabajo en equipo es mucho mejor que el esfuerzo de uno solo.

Exploran y valoran el talento: A pesar de que todos los gansos saben que la posición de líder es la más difícil y cansada de todas, cada miembr@ de la bandada cumple con su turno al frente del grupo cortando el aire para el resto de sus compañeros. Con está vivencia podemos entender que sólo se puede liberar el potencial de los demás si previamente lo hemos hecho en nosotros, sin olvidar que hoy día las organizaciones buscan más que nunca el talento de sus trabajadores para diferenciarse.

Identifican las fortalezas y debilidades: Si aplicáramos la lógica de los gansos nos conservaríamos unidos a aquellos que se dirigen en nuestra misma dirección ya que cada vez que un ganso sale de la formación, siente inmediatamente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de hacerlo solo y vuelve a la formación para beneficiarse del poder de la elevación de los que están a su frente.

Comunican: Hoy día a los directivos le está dando mucho trabajo la ausencia de comunicación o la baja efectividad de la misma, y la comunicación no consiste sólo en las aportaciones de intranets o e-mails, las redes pueden ser el soporte básico pero no sustituirán nunca a las conversaciones cara a cara, así como el lenguaje que usan las aves: pluma con pluma ¡ala con ala¡

Motivan: Los gansos que vuelan detrás producen sonidos con frecuencia para estimular y animar a los que van adelante a mantener la velocidad, un sonido de aliento que produce excelentes resultados.

Sensibilidad Aviar: Hay ocasiones en que un ganso no puede seguir el ritmo de los demás, bien sea por una enfermedad o por haber sido alcanzado por la bala de un cazador, cuando esto ocurre dos compañeros de vuelo bajan con él a tierra, y solo cuando el ganso se recupera o en su defecto muere es cuando el pequeño grupo de gansos vuela hasta alcanzar al grupo principal o se une a otro que en ese momento pase por ahí.

Se relacionan socialmente, comparten valores, gestionan la diversidad y hasta la conciliación familiar: Es común que el mismo grupo de gansos se reúna todos los años para realizar el viaje juntos y que los hijos se agreguen al mismo grupo de sus padres, y claro son viejos conocidos o por qué no viejos amigos. Aunque eso no quiere decir que un grupo de gans@s no acepte a un ave solitaria que viene de Venezuela (por ejemplo) y que no tiene grupo, ya que todos están tratando de alcanzar la misma meta y objetivo, todos los que quieran incorporarse a un grupo son aceptados, además entre más aves haya en una bandada les resulta mucho más fácil el viaje, esto significa que hay mas aves para turnarse como líder del grupo.

Esta misma historia se repite una y otra vez, año tras año, el éxito de este viaje en mi opinión consiste en la aplicación de los elementos claves del aprendizaje: pensar, observar, hacer y sentir, y es que los gans@s ponen en práctica lo siguiente:

“Dímelo y lo olvidaré,
Muéstramelo y lo recordaré,
Involúcrame y lo entenderé.
Entonces lo recordaré y viajaré para siempre”

Marideé del Valle Rodríguez.

Tenía yo planeado contaros o más bien recomendaros un libro, y cosas de la vida veo que no soy el único que le ha leído, es La Paradoja de James Hunter, un libro para leer y sobretodo para aplicar. Esto lo dejo como recomendación.

Sin embargo voy hablar de algo más discutible y que se refresco en mi mente ayer cuando Juan Sanchez dibujó un grafico en la pizarra y me dio mucho que pensar, o tampoco tanto!.

Yo siempre había considerado que un jefe tenía que saber todo, cualquier cosa que tuviesen que hacer sus trabajadores él lo debía de dominar, y ahora me encuentro con dibujos como este.

Y claro la pregunta fue: “¿Es posible que tener conocimientos técnicos y experiencia no sea imprescindible para ser un buen jefe? Y recordé las palabras de un jugador de baloncesto sobre el entrenador que les había hecho Campeones Europeos (Pepu Hernandez), “le valoramos porque tiene interés por las personas con quien trabaja y se relaciona con ellas. Es imparcial y cada deportista ve que su esfuerzo es reconocido, es un modelo a seguir y el primero que cumple las normas establecidas para los jugadores”.

¿Bien, en que quedamos, es preciso o no el conocimiento técnico? Desde mi punto de vista es necesario tenerlo, pero se corre el riesgo de influir de forma inconsciente sobre el trabajador y así reducir su creatividad y su responsabilidad si se hace uso continuo del mismo, creo que es bueno saber pero no demostrarlo.

Por lo tanto, podemos establecer que de verdad el lider debe ayudar a sus colaboradores, colaborar con ellos y facilitarles un feedback total. Y volviendo al origen y a las palabras de James Hunter la principal caracteristica del lider debe ser servir a los demás, dando ejemplo a sus colaboradores.

Servir no es facil y ser lider menos.

Jesús-D López-Palomino Díaz

Miedo o Valentía!

Son muchas las reflexiones que me vienen a la mente en relación a todo lo que un director, manager o jefe debe hacer para jugar perfectamente el rol que se le ha encomendado dentro de la organización. Todas ellas distintas dependiendo del momento en el que vivía, de la compañía en la que trabajaba, de la situación personal en la que me encontraba o de los compañeros de los disponía; pero sin ninguna duda, hubo una característica que siempre brilló por su ausencia en la práctica totalidad: la falta de valentía profesional a la hora de gestionar un equipo, un departamento o un grupo de personas.
Siempre he admirado a aquellos managers que para lograr los objetivos del conjunto de las personas sobre las que tiene una cierta responsabilidad, han basado su gestión en potenciar sus capacidades, o lo que famosamente conocemos: gestionar el talento.
Y gestionar el talento no es más que identificar el diamante en bruto,el aprovechamiento de todo lo que la persona puede dar, el desarrollo profesional de la misma ligado a la formación requerida y además, darles voz y y por supuesto pie a que aporten.

¿Es que acaso no sabían gestionar ese conocimiento o quizás porqué pensaban que alguien mejor les podía superar si les transmitía todo su “expertise”?

Y al final, como muy bien Pilar Jericó recoge en su libro “No miedo”, en la mayoría de las veces, podríamos explicar todo estos comportamientos por la sensación de miedo, un miedo genérico que la autora del mismo desagrega en los siguientes cinco.

Miedo a la no supervivencia. Madré mía que me no me llega para la hipoteca!!
Miedo al rechazo. Y tú fijate que van a decir de mi!!!
Miedo al fracaso. Llevamos muchos tiempo con esto, tenemos que lograrlo!
Miedo a la pérdida de poder. Sé va a enterar ése de quíén soy yo!
Miedo al cambio. Madré mía y yo con estos pelossssssssss!!!

Todos estos cinco ocurren con más frecuencia de lo que pensamos y parecerá un locura, pero así es en la mayoría de las veces!!!Sigue existiendo el miedo al movimiento, a lo nuevo, a lo desconocido, en definitiva a aquello que no controlamos.

Todos ellos se acrecentan a medida que subimos el escalafón dentro de la jerarquía organizacional. La verdad es que existe la sensación de vértigo, de una caída profunda y de no poder levantar cabeza después.

Y yo les diría a todos ellos:

No al miedo para dirigir; en resumidas cuentas, renovarse o morir. Siempre he sido de los de la impresión que sólo permanece lo original, lo inigualable y por supuesto lo genuino. No podemos apostar por segundars partes (que siempre fueron malas) y no exíste un metodo de gestión que explique otro.
En conclusión, señor director: “Suerte y al toro!!!

Antonio Martínez

LOS SIETE PECADOS CAPITALES

Si lideras un grupo o pretendes hacerlo, te dejo un poquito de sentido común, a ver si consigues que no se te olvide; son los 7 pecados capitales, pecados al fin y al cabo.

LUJURIA

Deseo sexual desordenado e incontrolable, es decir, que no te dejes llevar por el momento de enfado con alguno de los miembros de tu equipo, relájate (siéntate en tu mesa y piensa en algo sensato o divertido que haya hecho al que ahora quieres matar) y piensa las cosas antes de decirlas.

ENVIDIA

Sentimiento experimentado por aquel que desea intensamente algo poseído por otro. No compitas con tu equipo, sobre todo si es de igual a igual jerárquicamente, así mandas señales erróneas a tus empleados, ellos confían en ti, no deberíais contradeciros, sois una gran familia que trabajáis juntos, todos buscáis la misma meta y eso es lo que debes transmitir a todo el equipo.

GULA

Deseo desordenado por el placer conectado con la comida o la bebida, y si lo llevamos al terreno laboral, no te atiborres de trabajo, delega. Comparte los proyectos, desde el principio al fin, los días buenos, y los días de mucho trabajo, este si se reparte, además de hacerse más rápido se hace mejor porque hay muchas más ideas.

AVARICIA

Deseo de obtener más dinero, riqueza, bienes materiales o cualquier otra entidad del que uno nace. Si te agobias por lograr a toda costa los objetivos y las metas, vas a llevarte al que se ponga por delante y con eso solo vas a conseguir pasar la vida estresado y ser un incompetente, ni vas a lograr motivar a tu gente ni vas a lograr los objetivos, es un barco en el que remáis todos, ¿recuerdas?

PEREZA

Reticencia o el olvido en realizar acciones, movimientos o trabajos. Es primordial que gestiones bien los tiempos de trabajo. Déjate de tonterías y establece los objetivos de tu equipo de forma clara y concisa; tanto de forma individual como grupal; establece metas en el tiempo, a corto y a largo plazo; calendariza, simplemente sabes que debes hacerlo para que todo salga bien y a tiempo.

IRA

Pasión del alma que causa indignación y enfado, o bien, apetito o deseo de venganza, o como causa de violencia contra los demás, contra los familiares o contra uno mismo, vamos que no te tires y no confundas el mandar con liderar. El poder y la autoridad no son lo mismo y por supuesto no tienen el mismo origen, el primero viene concedido de fuera y el segundo hay que ganárselo, es decir, es solucionar los conflictos, es respeto, es comunicación, es servir, es ser jefe sin tener que recordarlo. Y si algo no sale como a ti te gustaría cuenta hasta 10 y repite interiormente “soy una pluma, soy una pluma”

SOBERBIA

Orgullo, se refiere a la valorización del Yo sobre los deseos y logros de otros. Se opone a la idea de humildad. Tú céntrate solo en ti, a ver qué tal te va, no formes a tu equipo, total ¿para qué?; dedícate a decirles a los demás lo que tienen que hacer, como tú lo sabes todo... Quizá es hora de que te des cuenta de la diferencia que hay entre liderar y dar órdenes, de que apoyes a tu gente, porque sois vosotros y no tú los que estáis sacando el trabajo adelante y los que estáis haciendo las cosas bien, y logrando los objetivos.

Y como dijo Víctor Hugo “Si todas estas cosas llegaran a pasar, no tengo más nada que desearte”

Nota Bibliográfica: Hunter, James. La Paradoja. 1999

Leyre Martínez Campanón

“…Imposible es un termino que unas personas ocupan para llamar a la ciencia de otros…”

“Impossible is nothing”.

Este eslogan que maneja la marca adidas dentro de su publicidad mundial, es con el que introduzco el tema pues a mi gusto la terminología en español del mismo seria como “nada es imposible”, y para muestra basta revisar que llevamos casi un año en un Máster que nos cambiará, sin lugar a dudas, la vida, pero bueno, con esto no quiero decir que el trabajo se desarrolle con un enfoque de nuestro futuro incierto y nos sirva como una descarga emocional en tiempos tan difíciles y llenos de tención como estos. Este eslogan publicitario, mas bien nos podrá servir como frase común y diaria para enfrentar los retos laborales dentro de nuestra futura organización, con esto quiero decir que por mas inhumana e incongruente que pueda llegar a parecer el tan mutado problema del recurso humano, siempre debemos enfrentarlo y llevarlo mas allá de una explicación lógica y común, quizá el problema principal no es en sí el factor humano o el recurso material, quizá sea mas que esto y nuestros conocimientos se combinen y logren solucionar algo tan inimaginable que parecería ser sacado del propio cerebro del Quijote de la mancha o incluso, porque no, de Miguel de Cervantes.

Esta solución tan idealista y fantasiosa podría ser considerada como una utopía y claro caer en el clásico –“eso no se puede”, tan solo para desviar la solución que en muchas ocasiones cuesta trabajo, pero que en algunas otras esta frente a nuestra cara, esta solución nos lleva a pensar en diferentes temas analizados alrededor del Master y otros vistos desde la experiencia de algún trabajo, y a tratar de mezclarlos sin que se vea como una sopa de letras y las ideas queden revueltas como si fuera una escultura de Gaudí, estas ideas deben de llevar un guía y a continuación se hablará de este organizador de ideas llamado diseño y aplicación de ambientes de trabajo.

Las mezclas de ideas dentro de cualquier ámbito son un tanto rebuscadas y tediosas, por lo general se trata de un tema en particular y al final no se dice nada más que lo que se suponía al principio, dentro de este salpicón de ideas es sano para el lector, mencionar que todo lo contenido en este juego de palabras continuo, ya se había examinado con anterioridad para aligerar la caída en este mar de sátiras verdaderas y citas sarcásticas.

Si bien, es bueno comenzar con el tema central del ensayo, el diseño y aplicación de ambientes de trabajo que no es mas que tratar de entender la mezcla de materiales y de recursos humanos agrupándolos en áreas o secciones y con esto verificar como se coordinan estos diferentes mercados para ayudar a la empresa, desarrollando sus capacidades para conseguir obtener una ventaja competitiva y así lograr una certificación no solo social sino mundial.

Dentro de este entendimiento de recursos tanto materiales como humanos es sabio retomar la alienación pues conjunta las dos contra partes al decir que “la realización del trabajo... aparece... como desrealización del trabaja­dor... El trabajador pone su vida en el objeto, pero a partir de enton­ces ya no le pertenece a él, sino al objeto”(Karl Marx, Manuscritos económicos y filosóficos) con esto que Marx nos menciona que el hombre poco a poco se aparta de su “yo” y se convierte mas en su “eso”, pues dentro de la empresa, el materia se puede mutar con el trabajador y lograr una despersonalización del empleado y con esto reducir la importancia de un diseño y aplicación de un ambiente de trabajo adecuado, aunque por otra parte mas pesimista, gracias a esta despersonalización del trabajador nos podríamos ubicar mas como “Directivos de Recursos Humanos” en el control sobre los mismos, ya que si no existe un indicio de este diseño y aplicación de ambiente laboral, el empleado se conformará y la producción será constante y esta mejora se quedará en una revisión de aceite o un ajuste de tuercas al personal.

Junto con la alienación, el desarrollo organizacional es fundamental para realizar este ambiente propicio dentro de la empresa, puesto que al comportarse más administrativo que humano este desarrollo organizacional es otra arma a favor del control de la organización sobre el personal, pues al buscar la mejora de la empresa para implementar estas estrategias tomadas cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de la organización, para que estas puedan adaptarlas a las nuevas tecnologías, mercados y retos de un ritmo que cada vez se hacen más arduos, se olvidan del ser humano; o, mas bien domestican esta visión e imaginario grupal, con la típica indumentaria de “ponte la camiseta” o “regala una sonrisa” para controlar así sus deseos y anhelos que aspira alcanzar el trabajador y crearles la famosa calidad de vida (Conciliación) de la que tanto se habla últimamente en los pasillos y reunirles sus esperanzas y comprarlas, como organización, con un “empleado del mes” o mejor aun, con un arcón navideño lleno de productos para hacer una paella cuando lo que el empleado necesita es pañales para trabajar menos en casa.

Fue sabio Fayol al mencionar “…la tasa de remuneración depende, de circunstancias independientes a la voluntad del patrón y del valor de los agentes…” (Fayol, H. Principios de la administración industrial y general) pues con esto queda mas que obvio la lavada de manos que tanto nos hablan en el nuevo testamento de la Biblia, el empleado al ser crucificado por el sistema social y la tasa de cambio sobre el salario mínimo, el patrón responsabiliza al gobernante supremo llamado estado y da la solución baja para que el crucificado y el sistema social queden en paz, da su porcentaje extra por bonos sobre el salario mínimo para ganarse al empleado y evitar que los guardias sindicales armen una nueva era de precristianismo, que se resumiría a un corte de cabezas en niveles operativos para que pueda subsistir la empresa.

Este apoderamiento completo de la empresa sobre el personal y sus convicciones son motivados por el estrés, que en la actualidad es considerado un arma, pues el personal comienza a mal funcionar y para evitar que, el cuerpo orgánico mandante llamado empresa, se enferme de algo tan grabe como un desmembramiento, canalizan ese estrés a las células blandas a nivel operativo y las contrarrestan con la vacuna de vacaciones, despidos o reconocimiento social.

Analizando esta catastrófica y pesimista forma de ver al diseño y aplicación de ambiente laboral no me queda otra cosa que retomar la frase con la que se inicia este montón de palabras condimentadas con agujas y navajas de discordia normativa: “Impossible Is Nothing” y cerrar comentando que como Directores de Recursos Humanos, debemos tratar de ver los mayores enfoques posibles del problema y no solo el mas fácil o el que me enseñaron en la escuela ya que, como lo recalca el post, la realidad no es como la aparentan los textos o los maestros, sin embargo recuerde el lector “Nada Es Imposible”.

Humberto Meneses

Actitud y Liderazgo

Con frecuencia, algunos nos preguntamos porque hay personas que tienen éxito en liderar a los demás. El quererlos imitar para triunfar como ellas nos lleva a muchos de nosotros a buscar información sobre el tema en internet, libros, revistas, por sólo mencionar algunas fuentes. La mayoría de los autores nos describen técnicas sobre cómo ser exitoso, y nos argumentan que las personas que han seguido dichas técnicas han sido auténticos líderes, y que pueden funcionar en casi cualquier circunstancia. Defienden a menudo su punto de vista con ejemplos incluso de gente famosa (líderes políticos, personalidades religiosas importantes, entre muchos otros). Los que hemos profundizado en el tema, a menudo nos hemos dado cuenta de las diferencias, e incluso contradicciones, que existen entre los argumentos que nos proponen los distintos autores sobre cómo ser un auténtico líder. ¿Cuál es la explicación de éste hecho? Cuando ves y analizas más de cerca a personalidades exitosas en éste ámbito, te das cuenta que de manera unánime todos se distinguen en un recurso: la actitud. En la gran mayoría de los casos, ésta es la única diferencia entre una persona con grandes dotes de mando y otra que no los tiene. Lo que se argumenta en los libros son técnicas y métodos que la gente ha usado para alcanzar el éxito, pero no la verdadera actitud de liderazgo, basada en la confianza en sí mismo y en la voluntad. Resumiendo en un lenguaje de calle: los autores de libros te venden el envase, pero no el producto.

Esto explicaría porque existen personas que saben poco de teorías de liderazgo, pero que no les impide ser eficaces mandatarios. Tal vez ni siquiera sean capaces de analizar concienzudamente sus interacciones o incluso saber en que han fallado o no, pero tienen una actitud que les transforma en líderes. Ésta se transmite por cada uno de sus gestos, por su expresión en la cara, por su forma de hablar. Se pueden copiar sus movimientos, sus gestos, que son manifestaciones externas de su actitud, pero su actitud en sí misma, su esencia, no se puede copiar, al menos no tan fácilmente. Difícilmente se podrá imitar las emociones de los líderes y sus estados de ánimo e implementarlos en uno mismo.

Aún cuando un auténtico mandatario conociera las teorías del liderazgo, y diera un taller personalizado sobre dichos conocimientos, su estados internos (que son lo que le hacen ser como es) serían filtrados por ti, y conocerías sólo las manifestaciones externas de su comportamiento, pero no la actitud en sí.

La actitud se tiene que forjar con la experiencia activa, una férrea voluntad, confianza en sí mismo y posiblemente, la intuición y el instinto. Seguramente al principio ciertos conocimientos sean necesarios, pero no bastarán por sí mismos para forjar una actitud de líder. Con frecuencia hay mandatarios que en ocasiones manifiestan comportamientos que en teoría serían erróneos, pero su actitud arrolladora les hace triunfar, logrando incluso que los supuestos errores no hayan sido percibidos como tales.

Así, el liderazgo se tiene que forjar internamente para que se manifieste externamente; si se pretende hacer al revés, la persona mostrará un comportamiento poco natural y le hará parecer un robot que simplemente reproduce material grabado, técnicas rígidas que limiten la creatividad y que se hayan utilizado en otras ocasiones, y que por tanto ya no tengan la misma efectividad. La persona manifestará de ésta manera sólo una máscara artificial que a mediano plazo (por no decir en el corto) se caerá.

Gabriel Lopez

Liderazgo servicial

Quiero compartir contigo, enseñanzas que han quedado conmigo en momentos clave tanto profesionales como del continuo vivir. No son del todo elaboradas pero sí prácticas y para mí cruciales y espero te puedan ayudar.

Y quiero empezar preguntándote ¿te consideras líder? , seguro que la respuesta viene de inmediato, ahora te pregunto ¿Porqué te consideras un líder?¿Porqué lo pregunto? La razón es que casi de inmediato relacionamos “liderazgo” con las palabras: sobresalir, distinguirse, dominar o dirigir. (Diccionario de la Lengua española); sin embargo creo profundamente que va más allá. Liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes (Wikipedia).

Sobre esta definición existe un concepto de Liderazgo cuyo origen viene de muchos siglos pero que recientemente se habla de él, el Liderazgo Servicial. ¿Habías escuchado hablar de él? El liderazgo servicial parte de una premisa: “El liderazgo comienza por uno mismo”. ¿Cómo pretendemos liderar (influir o dirigir) a los demás si no lideramos nuestras vidas? El origen del líder está en saber responder con total claridad a tres preguntas básicas (¿quieres responderlas?): ¿quién eres? El nivel de identidad determina el nivel de compromiso. Cuanta mayor claridad en mi misión mayor compromiso y esfuerzo para lograrla. Segunda pregunta ¿Cuál es tu razón de ser? Define el propósito de vida, y tercera, ¿qué debes hacer? Con tantas potencialidades que has recibido, ¿qué vas a hacer? .Recuerda una organización no alcanza su objetivo a menos que todas las políticas y estrategias estén alienadas con el objetivo, que sean congruentes. Mis hechos deben ser coherentes con lo que pienso y persigo. No te dejes llevar por lo que la mayoría anhele. Ten tus propios ideales y síguelos.

Una vez que entiendo mi propósito y que he empezado a dar pasos para lograrlo, entonces soy capaz de liderar (influir) a los demás. El liderazgo servicial tiene un principio: El servicio (conjunto de actividades que buscan responder a necesidades de un cliente, Wikipedia). Este liderazgo influye a los demás para lograr objetivos, para que los demás a través de nuestra influencia sean capaces de alcanzar objetivos. Va más allá del mundo de los negocios. Es un estilo de vida. El liderazgo servicial requiere de un proceso de continuo de aprendizaje y acción constante.

Para aprender continuamente se requiere humildad para aprender de los demás, humildad para valorar y saber que nos equivocamos. Y luego lo aprendido lo volcamos sobre los demás, “a medida que doy recibiré más”. (Biblia)

Un líder “ve a las personas no como son sino como lo que pueden llegar a ser “(Elena White). Ve lo que realmente vale. Un líder servicial es perseverante y paciente tiene coraje para asumir retos . “La valentía es la primera cualidad de las personas, porque es la que nos garantiza todas las demás” (Winston Churchill).Un líder servicial trabaja con pasión. Un líder hace todas las cosas con excelencia, desde lo más pequeño y sencillo hasta lo más grande sin perder su misión.
Un líder servicial busca formar nuevos líderes, transmite sus experiencias, deja un legado a través de su paso en este mundo.

¿Quién puede negar el poderoso resultado del Liderazgo servicial? Pongo dos ejemplos: Jesucristo, el Señor, logró un ministerio que llega a nuestros días tan solo por el liderazgo servicial, la Madre Teresa de Calcuta, fundó la congregación mundial “misioneras de la calidad”, y así podría nombrar muchos más. ¿Quieres lograr resultados semejantes en cualquier entorno? , el Liderazgo servicial está para ayudarte. Nuestra sociedad necesita de hombres y mujeres de servicio. Tan fieles a sus ideales “como la brújula al polo” (White).!Mira a tu alrededor! y notorás que todo el orden del universo está en el servicio. El sol sale cada mañana para brindarnos de su calor, las plantas crecen para sustentarnos y cumplen su misión, la abeja con su continuo viaje también sirve, el mar, las aves, todo cuanto vemos cumple el propósito para lo cual fue creado: servir... ¿y tú?

“El que no vive para servir, no sirve para vivir” (Teresa de Calcuta)

María Eugenia Huamani