Dentro de todos los aspectos que trata el departamento de recursos humanos de una empresa, el reclutamiento y la selección de personal son los primeros pasos que hay que dar para luego continuar con el resto: contratación, formación, retribución, promoción…
Como experiencia personal os contaré como lleva a cabo Deloitte estos dos procesos.
En el reclutamiento todos sabemos que aunque las condiciones de trabajo no son muy buenas que conste en un curriculum que se ha trabajado en Deloitte es un punto a favor; por eso y de momento no tienen mucha dificultad para encontrar gente que quiera formar parte de ese equipo.
Personalmente mandé mi curriculum a Deloitte porque me enteré de una oferta suculenta. Te ofrecían seis meses de prácticas, tres de ellos en cualquier oficina que tienen a nivel mundial y los otros tres en cualquiera de España. Y el siguiente paso después de mandar el curriculum es esperar una llamada…
Cuando te llaman te citan para realizar unos test psicotécnicos de aptitudes similares a los test de inteligencia, con partes de cálculo, lenguaje, visión espacial y aparte otro test de inglés. Esta es la primera fase que suele durar en torno a las tres horas y otro día ya te citan para realizar una dinámica de grupos.
Hay distintas clases de dinámicas pero a la que yo fui se trataba de crear un producto o servicio innovador para unos señores que les acababa de tocar la lotería y no sabían que hacer con ese dinero. Cado uno pensaba algo, lo explicaba individualmente y luego entre todos teníamos que decidir por cual optábamos y prepararlo para explicárselo a nuestros posibles inversores; eso si en español y en inglés y todo trabajo en equipo.
Después de esta dinámica y sopesando todo junto se pueden poner en contacto contigo para seguir haciéndote entrevistas ya más personales y enfocadas al campo en el que te gustaría trabajar.
Pero…. ¿de verdad hace falta todo esto para contratar a alguien con talento?; ¿creéis que los test son capaces de diferenciar las personas más válidas? o ¿existe quizás otra intención en la realización de estos test y dinámicas?
Belinda de Pablo Nuño Grupo 71
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4 comentarios:
Desde mi experiencia personal, creo que no existe otra intención a la hora de pasar test que la de seleccionar a los que la empresa considera sus mejores perfiles. Pero también os diré que yo soy muy escéptico con la predictibilidad de los test aplicados a selección. Considero que hay métodos mucho más efectivos.
Carlos Hernández
¿Dónde se dejan las capacidades humanas?
Creo que una empresa necesita alguien capacitado, pero en todos los sentidos.
No les benefician tantos test especificos, no creo que éstos den una respuesta total a las necesidades de la empresa.
Además veo éste reclutamiento como algo muy impersonal, no se hasta qué punto es eficaz.
Alba Blanco Marcos Grupo 73
Siempre tiene que haber datos objetivos de selección evitando así la subjetividad de la vida y por tanto también el enchufismo, no obstante se pasan a veces porque todo debe estar deacuerdo con el puesto no tan general, hay que se más específicos y no intentar etiquetarte como si fueramos presas de los psicólogos y demás inventores de test.
Siempre tiene que haber datos objetivos de selección evitando así la subjetividad de la vida y por tanto también el enchufismo, no obstante se pasan a veces porque todo debe estar deacuerdo con el puesto no tan general, hay que se más específicos y no intentar etiquetarte como si fueramos presas de los psicólogos y demás inventores de test.
JOAQUÍN MOYA LADE 73 GETAFE
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