KPMG – INTERNATIONAL CASE STUDY – (Parte 1 de 2)

El año pasado tuvo lugar un concurso realizado por el SOPP y la consultora KMPG, con el fin de buscar un grupo para representar a España en una competición a nivel mundial. En un intento por encontrar al grupo representativo de “KPMG-España”, la empresa contacta con diversas universidades de España -entre las que se encuentran la Universidad Carlos III de Madrid- para seleccionar a un grupo que participe en el concurso.

Aunque yo era completamente ajeno a la existencia de tal concurso, debido a la retirada en el último minuto de un amigo y la petición de un compañero -al borde de la desesperación y la locura al no tener a nadie más en su agenda (/sarcasmo)- acabé participando. Dado que mi presencia era el subproducto de una llamada a las diez de la noche, la información sobre las bases del concurso me había llegado con cuentagotas. Solo sabía que tiene que presentarme al día siguiente trajeado en Torre Europa (Castellana) para hacer un “case-study” y, más tarde, realizar una presentación en inglés delante de miembros de la universidad y KPMG.

Al día siguiente me presenté (trajeado) a las puertas de Torre Europa. Antes de entrar en el edificio uno de mis compañeros me explicó con más detalle lo que debíamos hacer: a grandes rasgos, se nos iba a presentar un caso de una compañía en una situación problemática que deberíamos analizar y proponer una solución a su problema. En el vestíbulo de entrada la encargada de recursos humanos recibió a los tres grupos representantes de la Universidad Carlos III. Del vestíbulo fuimos a la planta 26 (puede que fuese la 23) donde teníamos asignados una sala cada grupo.

Una vez en la sala cada uno de los grupos fuimos atendidos individualmente. Se nos dio el caso de la empresa a analizar (IKEA), material para escribir (nota: estaba prohibido el uso de materiales de estudio), las directrices/sugerencias sobre como hacerlo y se nos informó del tiempo disponible (tres horas). Debido a un atasco, dos de los componentes de mi grupo (formado por cuatro personas) todavía no habían llegado pero no habia tiempo que perder y nos pusimos manos a la obra.

Tres horas más tarde...

Una vez cumplido el tiempo estimado, una colaboradora de KPMG vino a recoger la presentación (más adelante me enteré que cada grupo tenía asignado un colaborador). La presentación que realizamos estaba bien, pero tenía la impresión de que se fijarían más en nuestra capacidad de exponer que en la presentación… lo cual resultaba hasta cierto punto preocupante ya que uno de los miembros de nuestro grupo habla muy poco inglés (preparamos la introducción para que la aprendiese de memoria y los tres restantes llevaríamos la carga pesada de la exposición).

Nos tocó exponer los primeros y, por desgracia, la presentación no fue del todo perfecta pero el sentimiento general era que lo habíamos hecho bien. El resto de grupos salieron de sus presentaciones con impresiones similares por lo que cualquier especulación sobre el resultado quedó automáticamente descartada. Tras acabar todas las presentaciones, tuvo lugar una comida informal en la que nuestro compañero monolingüe compensó por su inglés, entablando conversación con miembros de KPMG y del profesorado. Otro de mis compañeros habló bastante con la encargada de recursos humanos de KMPG y, proverbialmente, acabaría trabajando para la empresa en ese mismo edificio seis meses después.

Una vez finalizada la comida el jurado se retiró para decidirse. Una hora más tarde cada grupo seria convocado individualmente para oír las impresiones del jurado (no el veredicto) y, una vez informado cada grupo, nos llamaron a todos con el resultado final: mi grupo sería el encargado de representar a la UC3M a nivel nacional.

La experiencia de la final nacional la relataré en un segundo post. Gracias por leer.

P.D: más detalles sobre la competición aquí

Juan Álvarez de Aldecoa

LADE Grupo 71

Otras herramientas de reclutamiento: buscar a nuevos talentos en Second Life!

Esta semana hemos estudiado en clase las diferentas herramientas que existen para conocer a una persona que queremos contratar. Se trata del currículo, de las entrevistas, de las pruebas de habilidades,… Estas son las más utilizadas. Preguntándome si había otras maneras de reclutamiento, miré en Internet y encontré una manera muy original para buscar a nuevos talentos; es un método que uso el Luxemburgo en 2007.

Llamaron a este método Working-Worlds y fue desarrollado por una empresa que se llama GAX Technologies. Esta empresa inventó un salón virtual de reclutamiento en Second Life, abierto a todos. El principio era simple: todos los candidatos podían inscribirse en el salón y dejar su CV en el website de Working-Worlds. Los candidatos fueron contactados mas tarde por las empresas interesadas para encontrarles virtualmente en el día del salón. La comunicación fue hecha de manera idéntica a la de un ‘chat’ como en las plataformas de Hotmail o Skype. Second Life favoreció encuentros entre candidatos internacionales y empresas luxemburguesas. Por lo que no había gastos de desplazamiento, el encuentro se podía hacer desde cualquier lugar del mundo.

Porque se organizo esto?

Working-Worlds organizo este salón virtual para ayudar al Luxemburgo: había una falta de nuevos talentos. Por lo que, desde muchos anos, el mercado de empleo de Luxemburgo sufría de falta de personal cualificado. Gracias a este salón, encontraron a juristas, banqueros, ingeniero, informáticos, contables,… Y grandes empresas participaron a este salón.

Que pensáis vosotros de este método de reclutamiento? Visto el éxito de Working-Worlds, debería estar desarrollado este medio más? Pensáis que podríamos ver esto de nuevo en los anos que vienen? Querrías usar este método para reclutar a personas en vuestra empresa?

Julien Mottiez

100274389

Estudiante Erasmus

Las mejores políticas de RRHH tienen premio

La consultora multinacional CRF entregó los galardones que reconocen a las 30 empresas que mejor retienen el talento. Unos premios con sabor especial en el contexto actual de crisis económica en el que vivimos, donde valores como el talento o el compromiso están de lo más cotizados.
El Top Employer es un galardón que se entrega a las mejores iniciativas de Recursos Humanos del país. Robert Schaefer, director de CRF Institute para España y sur de Europa, desgranó las principales conclusiones de las empresas que han participado en esta sección. Un aumento de la presencia internacional y la convicción de que van a crecer en cuota de mercado fueron dos de las respuestas positivas. Pero también es cieto que "han bajado el sueldo anual de los licenciados más jóvenes e incluso los que tienen tres años de experiencia", aclaró.
David Plink, director de Operaciones de CRF International, señaló que "el presupuesto para formación es mucho más alto en España que en Europa". Diego Orbea, de Eurotalent, recordó cómo las empresas reconocidas como Top Employers son mucho más rentables y añadió que "el talento es poner en valor lo que uno sabe, puede y quiere hacer".
En el acto se hizo entrega de los Top Employers de este año y se entregaron cinco galardones especiales a las empresas ganadoras de distintas categorías. Bankinter y Orange compartieron el de mejores condiciones laborales, Telefónica fue reconocida en el apartado de salario y beneficios, Almirall por su área de formación y desarrollo, PepsiCo como mejor carrera profesional y Repsol por su cultura corporativa.

Fuente: elEconomista
Diego de Blas Luna (Grupo 71)

La mujer aun sigue teniendo un salario menor que el hombre en pleno siglo XXI

La semana pasada, la prensa anunciaba que en España, a dia de hoy, el salario de las mujeres estaba de media en un 25,6% por debajo del salario de los hombres, pero ¿por que sigue pasando esto? Puedo llegar a entender (aunque no compartir) que, desde el punto de vista de la empresa, se contraten menos mujeres que hombres por aquello de que estadisticamente la mujer tiene un mayor absentismo en el puesto de trabajo que el hombre debido, según el INE, al embarazo y al cuidado de los niños. Pero, por otra parte, no comprendo que el salario, una vez seleccionada la persona para el puesto laboral, sea mayor para los hombres que para las mujeres ya que, sobre todo en trabajos no físicos el nivel de productividad es el mismo para ambos sexos. ¿La desigualdad de salarios entre sexos es quizas debida a la cultura organizacional de algunas empresas españolas? ¿Puede que existan muchos otros factores que expliquen esto?

Ademas, creo que si RRHH de cualquier empresa llega a seleccionar a alguien para un puesto (en teoria porque vale para ese puesto) y luego le paga menos que sus compañeros (dejando caer que su trabajo vale menos que el de sus colegas), hay un problema de alineamiento interno entre las politicas de RRHH.

Jose Maria Aviles Palacios

RRHH Grupo 71, NIU: 100068032

EL PODER DEL PENSAMIENTO…

Yo siempre creí en la fuerza del pensamiento y en la condición que tenemos nosotros de optimizar la eficacia de todo lo que nos propongamos a hacer, siempre y cuando sepamos estructurar bien las ideas.

Como “directivos” o profesionales de RRHH que si nos apetece, seremos un día, si somos conscientes de nuestro estilo social, nuestras fortalezas y debilidades, aun mejor ¿verdad?

Estaba yo ayer haciendo búsquedas de artículos sobre coaching en mi trabajo y me paré en un concepto que me pareció muy interesante... Luego tuve ganas de compartir con vosotros... Os cuento, para añadir a lo nos ha enseñado Carlos; que ya no bastan las gafas. ¡Necesitamos elegir a los sombreros también! Y con eso estructurar las ideas y ocuparse a la vez de cada papel...

Los pensamientos vienen muchas veces confusos, mezclados y sin orden, nos cuesta entender incluso lo que queremos con ellos... El concepto este a que me refiero, de Edward de Bono, consiste en permitir al pensador hacer una sola cosa a la vez, es decir, separar la lógica de la emoción, la creatividad de la información y así sucesivamente. Para eso, elegir uno de los seis sombreros y ponerlo para pensar. Ponerse uno implica elegir a un cierto tipo de pensamiento.

Los 6 sombreros tienen los siguientes significados:

Sombrero Blanco: neutro y objetivo. Se ocupa racionalizar, de hechos objetivos y de cifras
Sombrero Rojo: sugiere ira, furia y emociones. Ofrece el punto de vista emocional.
Sombrero Negro: triste y negativo. Considera aspectos negativos, lo que cree no se puede hacer.
Sombrero Amarillo: alegre y optimista. Cubre la esperanza y el pensamiento positivo
Sombrero Verde: vegetación, crecimiento fértil y abundante. Indica creatividad e ideas nuevas.
Sombrero Azul: frío, es el color del cielo, o sea, está por encima de todo. Se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. También del uso de los otros sombreros.

Es fácil recordar la función de cada uno si se recuerda el color y las asociaciones. También se puede pensar en ellos como tres pares: blanco y rojo, negro y amarillo, verde y azul...

Bueno, y ya os lo adelanto, ¡dejad de lado al sobrero negro que a mi no me gusta!

Pongámonos todos el sombrero amarillo por un rato. Pensemos lo bueno que podemos hacer cuando nos fuera dado el desafío de liderar a un equipo... Eso también está bien para el sombrero blanco. Con todo lo que estamos aprendiendo en este master, ¿cuanto tenemos para aportar para hacer que el área de RRHH de muchas empresas marque la diferencia? Ahora pongámonos el rojo para que siempre no acordemos de llevar el corazón en todo lo que hacemos, liderar con ganas, con verdad, con sinceridad...

Yo, en el futuro, desde Brasil o donde sea, quiero tener buenas noticias de mis queridos compañeros del master, quiero tener mucho orgullo de haber hecho parte de un equipo de vencedores, que tendrán éxito y realización en su trayectoria profesional! ¡Sois todos muy capaces y especiales!

Por fin, con mis gafas verdes y sombrero amarillo (que a mí me encantan – mira lo curioso, ¡son las colores de Brasil!) os invito a aventurarse al nuevo y a creer en uno mismo y en que todo lo que quieran sea posible...

Vos dejo un vídeo que me ha regalado una persona muy especial... ¡Atrevete!

Por si acaso les interesa leer más sobre los sombreros, les dejo el libro: “Seis sombreros para pensar” de Edward de Bono – Granica Ediciones

Elaine Loureiro

Master Direccion de RRHH - UC3M

Estilos de comunicación

Al relacionarnos con otras personas, ya sea en nuestro ámbito laboral como en el personal, nos damos cuenta de los diferentes estilos de comunicación. Los cuales se pueden agrupar en tres grupos diferenciados:


La comunicación agresiva: la emoción que la genera es la rabia y socialmente provoca soledad; nadie quiere ser tratado agresivamente. Se caracteriza por la sobrevaloración de opiniones y sentimientos personales, obviando o incluso despreciando los de los demás.


La comunicación tímida o pasiva: proviene de la emoción del miedo, provoca pobreza comunicativa y pérdida de oportunidades sociales. Es el estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos o pensamientos por temor a ser rechazados o incomprendidos o a ofender a otras personas. Infravaloran sus propias opiniones y necesidades y dan un valor superior a las de los demás.


La comunicación asertiva: la comunicación asertiva escucha las necesidades del otro y las propias; sabe llegar a acuerdos donde “yo gano y tú ganas”; sabe cuándo y cómo decir que no; sabe cuándo y cómo decir que sí. Es aquel estilo de comunicación abierto a las opiniones ajenas, dándole la misma importancia que a las propias. Parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, aceptando que la postura de los demás no tiene que coincidir con la propia y evitando los conflictos sin por ello dejar de expresar lo que se quiere de forma directa, abierta y honesta


La asertividad parte de la idea de que todo ser humano tiene ciertos derechos:

El derecho a ser tratado con respeto y dignidad.

El derecho a ser escuchado y tomado en serio.

El derecho a juzgar mis necesidades, establecer mis prioridades y tomar mis propias decisiones.

El derecho a decir “no” sin sentir culpa.

El derecho a pedir lo que quiero, dándome cuenta de que también mi interlocutor tiene derecho a decir “no”.

El derecho a cambiar.

El derecho a cometer errores.

El derecho a pedir información y ser informado.

El derecho a obtener aquello por lo que pagué.

El derecho a ser independiente.

El derecho a decidir qué hacer con mis propiedades, cuerpo, tiempo, etc., mientras no se violen los derechos de otras personas.

El derecho a tener éxito.

El derecho a gozar y disfrutar.

El derecho a descanso, aislamiento, siendo asertivo.

El derecho a superarme, aun superando a los demás.

José Antonio López Quintanilla
Máster en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid

LA IMPORTANCIA DE LA MÍMICA: relaciones interpersonales y de trabajo

El otro día decidimos en el grupo de amigos salir el sábado noche por una de las discotecas más famosas de la capital. Aunque el ambiente era algo “pijo” para mi gusto, fue una velada de lo más divertida, por lo menos para mí. Muchas veces salimos con amigos a sitios que no nos gustan, bien por el factor que sea, pues bien, yo os propongo un método para pasar el rato de lo más divertido. ¿Nunca os habéis parado a observar detenidamente cómo los chicos intentan ligar con las chicas? Es una tarea de lo más compleja y curiosa (en la mayoría de los casos), según qué grado de dificultad tenga el objetivo propuesto por el “cazador”, ya que como todos sabemos, no es lo mismo cazar a una gacela enferma que otra que no lo está. La gracia redunda en que no oímos con exactitud la conversación de las personas, pero si observamos detenidamente, podemos deducir si el “cazador” tendrá éxito o fracaso con una alta probabilidad. ¿Cómo?, de la siguiente manera:
Obviamente, no dediqué toda mi noche a observar los comportamientos de los “cazadores” y sus respectivas “presas”, pero me bastaron únicamente 10 minutos para poder comprobar la grandísima cantidad de instrumentos de caza y defensa que utilizan: tipos de miradas, tipos de rostros, gestos con las manos, movimientos y posturas corporales, distancias, tipos de ropa, olores e incluso el llamado paralenguaje, que se refiere al tono de voz, volumen, silencios, ritmos, etc. ¿Quién no ha visto nunca a uno de estos cazadores con su codo apoyado en la barra formando un ángulo de 90º con un cigarrillo en la mano, y en la contraria su bebida favorita, en posición de dominio de su terreno, estudiando a las presas?
Hay estudios que demuestran que los seres humanos transmitimos muchísimo más mediante comunicación no verbal que con las palabras. De hecho como indica Flora Davis, “las palabras pueden muy bien ser lo que emplea el hombre cuando le falla todo lo demás”. Este hecho se refleja perfectamente con el ejemplo anterior de la discoteca madrileña. Si nos paramos a pensar, continuamente estamos comunicando a las demás personas. Podemos contar por cientos los mensajes que se transmiten con los instrumentos de caza y defensa mencionados antes. Un chico que intente ligar con una chica, sin necesidad de las palabras que diga ella, puede saber si le cae simpático o por el contrario está deseando perderle de vista mediante una mirada reacia, mirando hacia otro lado, una sonrisa sin prácticamente mover los labios, frunciendo el ceño, o determinados movimientos con las manos e incluso con los pies.
Los movimientos corporales no vienen dados de manera biológica, no nacemos con unas predisposiciones a movernos y hablar de una manera determinada, sino que es fundamentalmente en la niñez y en base a la cultura cuando desarrollamos nuestra mímica personal. Hay cientos de movimientos que si en el arte de la mímica son semejantes, en países distintos con culturas diferentes pueden tener significados totalmente opuestos, por lo que habrá que tener cierto cuidado.
Todo lo anterior es aplicable tanto al trabajo como en nuestro día a día en las relaciones que mantenemos con los demás. Hay ocasiones en que la comunicación verbal y no verbal difieren totalmente y es aquí donde surgen las incongruencias.
Poniendo un ejemplo que nos atañe a todos, nos referiremos a una entrevista de selección. Un candidato entra al despacho, saluda al entrevistador, y contesta a todas las preguntas de manera muy favorable para su contratación, pero, poniéndonos en un caso extremo, usted observa que en sus respuestas su mirada se desvía hacia otro lado indicando inseguridad, o mira hacia otro lado al escuchar al entrevistador mostrando desacuerdo o falta de interés. Por otro lado su posición en el asiento no es cómoda, está recostado hacia atrás y de vez en cuando se sienta en el extremo de la silla, con el peso del cuerpo hacia delante y dando pataditas con la punta de los pies. Por último, al despedirse, el apretón de manos final es ínfimo, sin apenas duración ni fuerza por parte del entrevistado. ¿Estaría este candidato dentro de sus opciones para cubrir el puesto?
La comunicación no verbal no es una ciencia exacta, si intentamos darle significado a cada movimiento podemos equivocarnos fácilmente. Muchas veces 2+2 en este ámbito no suman 4, y su candidato puede que sea el óptimo para el puesto.
A continuación veremos en un vídeo de Jim Carrey una parodia sobre comunicación no verbal, adecuada al ejemplo de la discoteca anterior.
“Una imagen vale más que mil palabras”

Sergio Montero Manzano, Habilidades directivas, Master de RRHH

Bibliografía: Gafas, Brújulas y Herramientas César García- Rincón de Castro, Carlos Hernández Fernández