Vaya lío, si ya nos lo decían en nuestra tierna infancia los de Objetivo Birmania allá por los ´80, las relaciones interpersonales marcan nuestro día a día, y es que ¿quién no quiere caer bien?
Nuestra vida es relación, es crear vínculos y mantenerlos ya que la vida sólo tiene sentido cuando existen los demás, al igual que el arte sólo tiene sentido cuando puede ser observado o percibido de alguna manera por alguien. (Se que existen varias corrientes de pensamiento en este sentido, pero esta, al menos, es mi visión).
Vivimos en un entorno, personal y empresarial, donde ya no se habla de inteligencia (a secas), como habíamos entendido siempre, sino de “inteligencia emocional”. Y no es que antes no existiera, sino que ahora le hemos puesto nombre, bueno, lo hizo Golemman hace ya unos años. Ahora recuerdo cuando una de mis mejores amigas decía hace años “mi padre es inteligente, pero mi madre es lista” tal vez mi amiga ahora tuviera un poco más fácil describir las capacidades de sus padres. Recuerdo que insistía mucho en que su madre, sin tener educación superior, sin haber destacado nunca por una brillantez especial conseguía hacerse con las situaciones más difíciles, destacar en los grupos, movilizar a sus amigos, ser un referente y un apoyo, generar buenas impresiones, adaptarse a todos los públicos. Sin esfuerzo aparente dominaba el lenguaje no verbal, modulaba la entonación de su voz con destreza y conseguía un equilibrio personal y un dominio de sus emociones que, de alguna manera, influía en las reacciones de los demás.
Ahora que las compañías se vuelven más democráticas (afortunadamente), que se da tanta importancia a la comunicación y a los estilos directivos, las relaciones sociales cobran una tremenda importancia también en el ámbito profesional. A lo que antes se consideraba un sucio enchufe ahora se le da connotación positiva y se le llama red social, contactos, etc. Y volviendo al tema inicial, ese miedo social a ser aceptado, a no sentirse sólo, a llevarse bien con la gente (miedo tan extendido en España) ¿se traslada, entonces, a la compañía? Si, y siempre estuvo ahí. Lo que pasa es que ahora al haberle puesto nombre, al fomentar los procesos de selección capaces de identificar competencias, tendremos que adaptar el sistema, empezando, como no, por la educación. Si el mundo profesional ya no prima los conocimientos formales, habrá que educar en habilidades, y eso, amigos, hay que hacerlo desde la más tierna infancia.
Lucía Moreno.
Master RRHH
miércoles, 1 de abril de 2009
martes, 31 de marzo de 2009
Yo no soy una chica Almodóvar...
Soy Úrsula, soy peruana y soy hispanohablante. De esto último estuve convencida veintinueve años de mi vida, aunque aquí en "Madrí" muchas veces mi español me contradiga a carcajadas.
Como diría mi compañero de piso, “eso” que yo hablo no es castellano. Dice que las palabras las invento, que es imposible que exista un ser llamado guachimán, un condimento ají y que yo sea una cucufata. Y es que en cuestión de palabra nunca estuvo mejor dicho: tan cerca pero tan lejos.
Pero así como pensé que mi español era casi-casi universal, debo confesar que todo lo que yo sabía o creía saber de España encajaba en una sencilla ecuación aprendida y muchas veces extendida a nivel mundial: toro-tortilla-flamenco-turrón y Rafael Nadal. Pero como todo, y más cuando se trata de un país y de las personas, la ecuación fue una operación matemáticamente incorrecta e imprecisa, una fórmula arbitrariamente injusta que repasé y memoricé tres meses antes de llegar al sur de Madrid para estudiar una maestría.
Casi seis meses después sigo siendo Úrsula pero bajo la manga y en mi cabeza la ecuación es otra. Bajé la guardia, olvidé el escudo y me quité las gafas; dejé que mi español cruzará fronteras. Conocí y dejé que me conocieran.
No soy ni seré la misma luego de los autocares (combi, micro, bus), el curro (chamba), las gambas (langostinos), el albornoz (bata), la discoteca petada (a full, llena de gente), la cazadora (casaca), el ordenador (computadora), los guarros (cochinos), las empollonas (chanconas), las petardas (chinches) y las cañas (chelas). Ni mis compañeros – de piso y del master- serán los mismos después de escuchar tan frecuentemente el OK por el vale, el ustedes por vosotros, la laptop por portátil, el celular por móvil, el malogrado por estropeado y demás.
A por el español, en cada una de sus formas. Audaz, elástico, muchas veces indescifrable e interminable, pero sobre todo por dejarme ver más allá de lo que yo creía evidente. Porque en este repaso lingüístico y mental me he dado cuenta que gracias a mi aventura académica e idiomática he aprendido que muchas cosas que creemos inamovibles podrían convertirse en piedras en nuestro camino.
No creo que existan recetas perfectas para borrar de la noche a la mañana los estereotipos adquiridos, pero sí creo que debemos esforzarnos porque esas ecuaciones con las que sintetizamos a la gente, su cultura, su país, sus costumbres, su raza, su lengua; sean olvidadas.
Lo importante es no generalizar ni condicionar nuestras relaciones y actuaciones con los otros. Estoy segura de que al menos dieciocho personas hemos cambiado nuestra manera de ver y entender a los venezolanos, los peruanos, los turcos, los brasileros, los portugueses, los españoles, los salvadoreños… (y, para evitar que éstas sean nuevas etiquetas) mejor aún, dieciocho personas hemos conocido y disfrutado de Natalia, Lucía, Irem, Diana, Guillermo, Georgina, Juan, Sonia, Alexandra, Sergio, Tiago, José, Elaine, Fabio, Nerea, Silvia P. y Silvia F.
Como en la vida personal, en la profesional habrá momentos en que el patrón nos seducirá, será lo que tengamos más a la mano para: delegar tareas, entrevistar a un candidato, liderar un equipo, conversar con el jefe o un compañero. Creeremos saber cómo se habla, se escucha y se actúa con él o ella…, cuidado! No perdamos oportunidades de conocer gente y lugares memorables, porque nuestra vida también se define por oportunidades perdidas*.
Yo no soy una chica Almodóvar. Soy Úrsula, soy peruana y hoy después de veintinueve años me di cuenta que sabía muy poco de España.
Ursula Franco Block
Master en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid
Una pregunta al aire:
Y ustedes, qué estereotipo-país es el que más odian?
Para tener en cuenta:
Erin Brockovich: abajo los estereotipos
http://www.youtube.com/watch?v=9TjEklyF7-E&feature=related
Como diría mi compañero de piso, “eso” que yo hablo no es castellano. Dice que las palabras las invento, que es imposible que exista un ser llamado guachimán, un condimento ají y que yo sea una cucufata. Y es que en cuestión de palabra nunca estuvo mejor dicho: tan cerca pero tan lejos.
Pero así como pensé que mi español era casi-casi universal, debo confesar que todo lo que yo sabía o creía saber de España encajaba en una sencilla ecuación aprendida y muchas veces extendida a nivel mundial: toro-tortilla-flamenco-turrón y Rafael Nadal. Pero como todo, y más cuando se trata de un país y de las personas, la ecuación fue una operación matemáticamente incorrecta e imprecisa, una fórmula arbitrariamente injusta que repasé y memoricé tres meses antes de llegar al sur de Madrid para estudiar una maestría.
Casi seis meses después sigo siendo Úrsula pero bajo la manga y en mi cabeza la ecuación es otra. Bajé la guardia, olvidé el escudo y me quité las gafas; dejé que mi español cruzará fronteras. Conocí y dejé que me conocieran.
No soy ni seré la misma luego de los autocares (combi, micro, bus), el curro (chamba), las gambas (langostinos), el albornoz (bata), la discoteca petada (a full, llena de gente), la cazadora (casaca), el ordenador (computadora), los guarros (cochinos), las empollonas (chanconas), las petardas (chinches) y las cañas (chelas). Ni mis compañeros – de piso y del master- serán los mismos después de escuchar tan frecuentemente el OK por el vale, el ustedes por vosotros, la laptop por portátil, el celular por móvil, el malogrado por estropeado y demás.
A por el español, en cada una de sus formas. Audaz, elástico, muchas veces indescifrable e interminable, pero sobre todo por dejarme ver más allá de lo que yo creía evidente. Porque en este repaso lingüístico y mental me he dado cuenta que gracias a mi aventura académica e idiomática he aprendido que muchas cosas que creemos inamovibles podrían convertirse en piedras en nuestro camino.
No creo que existan recetas perfectas para borrar de la noche a la mañana los estereotipos adquiridos, pero sí creo que debemos esforzarnos porque esas ecuaciones con las que sintetizamos a la gente, su cultura, su país, sus costumbres, su raza, su lengua; sean olvidadas.
Lo importante es no generalizar ni condicionar nuestras relaciones y actuaciones con los otros. Estoy segura de que al menos dieciocho personas hemos cambiado nuestra manera de ver y entender a los venezolanos, los peruanos, los turcos, los brasileros, los portugueses, los españoles, los salvadoreños… (y, para evitar que éstas sean nuevas etiquetas) mejor aún, dieciocho personas hemos conocido y disfrutado de Natalia, Lucía, Irem, Diana, Guillermo, Georgina, Juan, Sonia, Alexandra, Sergio, Tiago, José, Elaine, Fabio, Nerea, Silvia P. y Silvia F.
Como en la vida personal, en la profesional habrá momentos en que el patrón nos seducirá, será lo que tengamos más a la mano para: delegar tareas, entrevistar a un candidato, liderar un equipo, conversar con el jefe o un compañero. Creeremos saber cómo se habla, se escucha y se actúa con él o ella…, cuidado! No perdamos oportunidades de conocer gente y lugares memorables, porque nuestra vida también se define por oportunidades perdidas*.
Yo no soy una chica Almodóvar. Soy Úrsula, soy peruana y hoy después de veintinueve años me di cuenta que sabía muy poco de España.
Ursula Franco Block
Master en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid
Una pregunta al aire:
Y ustedes, qué estereotipo-país es el que más odian?
Para tener en cuenta:
Erin Brockovich: abajo los estereotipos
http://www.youtube.com/watch?v=9TjEklyF7-E&feature=related
Donde hay voluntad de condenar, las pruebas acaban apareciendo.
Mao Tse Tung
La ignorancia está menos lejos de la verdad que el prejuicio.
Denis Diderot
(*) Our lives are defined by opportunities, even the ones we miss. (The Curious Case of Benjamin Button)
lunes, 30 de marzo de 2009
LOS ESTEREOTIPOS
Según la definición del diccionario, el estereotipo es la imagen muy simplificada o idea aceptada comúnmente por un grupo o por una sociedad con carácter fijo o inmutable. Es la tendencia natural de la gente para compartir cualidades, características (o estereotípicas) y habilidades. Por ejemplo decir que las mujeres son emocionales o los hombres son insensibles.
Los estereotipos causan prejuicios que causan sentidos negativos que limitan la creatividad de la gente. Además, mediante los estereotipos prejuzgamos las capacidades, habilidades y la personalidad de las personas dependiendo de su género, físico y cultura. Los estereotipos pueden afectar nuestros juicios de las personas, causar discriminación, hacer daño al rendimiento académico e a la imagen de la gente, dirigir a la violencia, seguir el prejuicio social y la desigualdad.
Entonces ¿qué se puede hacer para superar este problema de pensar en los estereotipos en primer lugar?
Algunas pistas útiles especialmente para la vida laboral son:
Mantener las relaciones con la gente en un nivel más personal.
Enfocar a la diversidad.
Desarrollar los conocimientos.
Mantener una mente abierta.
Jane Sanders, una especialista de generó y comunicación, tiene un ejercicio que nos ayude a entender los efectos de los estereotipos que consideramos inocentes. Usando vuestras primeras impresiones por favor indicad cual adjetivo está describiendo a cual género mejor. Usad H para hombre, M para mujer y A para ambos.
Crítico Divertido
Alegre Inteligente
Cocina bien Romántico
Exigente Impaciente
Sensible Persistente
Hablador Dinámico
Agresivo Libre
Competente Emocional
Amigable Lógico
Se puede extender esta lista con más adjetivos. Mediante este ejercicio, contando cuantos H y M hemos puesto para cada adjetivo podemos entender si tenemos estereotipos o no. Claro que los tenemos, además los estereotipos indican la realidad algunas veces. Por ejemplo, pensar que las mujeres no pueden trabajar en los trabajos difíciles como trabajar en la mina pero eso no significa que las mujeres no son inteligentes o no tienen habilidades de gestión. Las mujeres cocinan más que los hombres es la verdad pero eso no significa que todos los hombres no pueden cocinar. Lo más importante es ser consciente de los estereotipos que dependen de nuestra visión de la vida y que los desarrollamos según nuestras observaciones de los comportamientos. Es decir, como nosotros vemos el mundo o expresamos el entorno; los amigos, los colegas, los hechos dan la forma a nuestros estereotipos.
Entender que las diferencias son deseables no son arbitrarios y ni son correctos o incorrectos, ayudará a superar los problemas de comunicación.
En este momento, quiero hablar de Reiki un poco. Según Wikipedia, Reiki se ha establecido que REI significa universal y hace referencia al alcance y la naturaleza de esta práctica, y KI significa energía, de modo que la palabra Reiki se puede entender como la energía vital universal. Es la energía de la vida y un intermedio o una creencia para conocer a nosotros mismos mejor para vivir en paz convirtiendo nuestros miedos al cariño perdonando toda la gente. A mí me interesa en Reiki desde hace tres años y pienso que es muy útil para entender porque tenemos los estereotipos y cómo los podemos superar.
Reiki dice que hay que aceptar todas las personas como son sin juzgando porque todos somos iguales de hecho. También, según la idea de Reiki, no hay dualismo como decir que una cosa es buena o mala. Cosas son cosas teniendo sus maneras de ser simplemente. Somos los espejos de otras, es decir cuando expresamos alguien como mentirosa u honesta por ejemplo, expresamos nosotros mismos; somos lo que pensamos y decimos. Por eso, hay que dejar los prejuicios sobre las personas, igualmente hay que dejar los estereotipos; poner las personas en categorías.
Los estereotipos nos hacen cansados poniendo la energía negativa a nosotros y corta nuestras vidas. Tenemos que respetar a todas maneras de otras; como hablan, se visten etc. porque no podemos cambiar nadie, una persona puede cambiar a si misma si quiere pero a otras nunca. Sin haciendo criticas podemos vivir más en paz. Nosotros no somos nuestras culturas, lenguajes, ropas, cuerpos… Nosotros somos los corazones llenos de cariño y vamos a decir adiós a los estereotipos.
Este video es genial sobre los estereotipos, os aconsejo:
http://www.youtube.com/watch?v=E0nGKN_64T8
IREM ADA
Master en RRHH.
Los estereotipos causan prejuicios que causan sentidos negativos que limitan la creatividad de la gente. Además, mediante los estereotipos prejuzgamos las capacidades, habilidades y la personalidad de las personas dependiendo de su género, físico y cultura. Los estereotipos pueden afectar nuestros juicios de las personas, causar discriminación, hacer daño al rendimiento académico e a la imagen de la gente, dirigir a la violencia, seguir el prejuicio social y la desigualdad.
Entonces ¿qué se puede hacer para superar este problema de pensar en los estereotipos en primer lugar?
Algunas pistas útiles especialmente para la vida laboral son:
Mantener las relaciones con la gente en un nivel más personal.
Enfocar a la diversidad.
Desarrollar los conocimientos.
Mantener una mente abierta.
Jane Sanders, una especialista de generó y comunicación, tiene un ejercicio que nos ayude a entender los efectos de los estereotipos que consideramos inocentes. Usando vuestras primeras impresiones por favor indicad cual adjetivo está describiendo a cual género mejor. Usad H para hombre, M para mujer y A para ambos.
Crítico Divertido
Alegre Inteligente
Cocina bien Romántico
Exigente Impaciente
Sensible Persistente
Hablador Dinámico
Agresivo Libre
Competente Emocional
Amigable Lógico
Se puede extender esta lista con más adjetivos. Mediante este ejercicio, contando cuantos H y M hemos puesto para cada adjetivo podemos entender si tenemos estereotipos o no. Claro que los tenemos, además los estereotipos indican la realidad algunas veces. Por ejemplo, pensar que las mujeres no pueden trabajar en los trabajos difíciles como trabajar en la mina pero eso no significa que las mujeres no son inteligentes o no tienen habilidades de gestión. Las mujeres cocinan más que los hombres es la verdad pero eso no significa que todos los hombres no pueden cocinar. Lo más importante es ser consciente de los estereotipos que dependen de nuestra visión de la vida y que los desarrollamos según nuestras observaciones de los comportamientos. Es decir, como nosotros vemos el mundo o expresamos el entorno; los amigos, los colegas, los hechos dan la forma a nuestros estereotipos.
Entender que las diferencias son deseables no son arbitrarios y ni son correctos o incorrectos, ayudará a superar los problemas de comunicación.
En este momento, quiero hablar de Reiki un poco. Según Wikipedia, Reiki se ha establecido que REI significa universal y hace referencia al alcance y la naturaleza de esta práctica, y KI significa energía, de modo que la palabra Reiki se puede entender como la energía vital universal. Es la energía de la vida y un intermedio o una creencia para conocer a nosotros mismos mejor para vivir en paz convirtiendo nuestros miedos al cariño perdonando toda la gente. A mí me interesa en Reiki desde hace tres años y pienso que es muy útil para entender porque tenemos los estereotipos y cómo los podemos superar.
Reiki dice que hay que aceptar todas las personas como son sin juzgando porque todos somos iguales de hecho. También, según la idea de Reiki, no hay dualismo como decir que una cosa es buena o mala. Cosas son cosas teniendo sus maneras de ser simplemente. Somos los espejos de otras, es decir cuando expresamos alguien como mentirosa u honesta por ejemplo, expresamos nosotros mismos; somos lo que pensamos y decimos. Por eso, hay que dejar los prejuicios sobre las personas, igualmente hay que dejar los estereotipos; poner las personas en categorías.
Los estereotipos nos hacen cansados poniendo la energía negativa a nosotros y corta nuestras vidas. Tenemos que respetar a todas maneras de otras; como hablan, se visten etc. porque no podemos cambiar nadie, una persona puede cambiar a si misma si quiere pero a otras nunca. Sin haciendo criticas podemos vivir más en paz. Nosotros no somos nuestras culturas, lenguajes, ropas, cuerpos… Nosotros somos los corazones llenos de cariño y vamos a decir adiós a los estereotipos.
Este video es genial sobre los estereotipos, os aconsejo:
http://www.youtube.com/watch?v=E0nGKN_64T8
IREM ADA
Master en RRHH.
domingo, 29 de marzo de 2009
Sencillamente escuchar
“Para saber hablar es preciso saber escuchar” (Plutarco)
Escuchar, parece tan sencillo, un acto o acción que realizamos continuamente, pero ¿os habéis parado a pensar si realmente escuchamos o solo oímos?. Todos hemos vivido situaciones en las que nos hemos planteado frases como “Es que nunca escucha” o “Le entra por un oído y le sale por el otro”. Creo que todos pensamos que escuchar es importante pero entonces ¿por qué nos cuesta tanto?. Quizás sea porque ya tenemos una idea preconcebida y no aceptamos otras diferentes, porque creemos que nosotros somos poseedores de la verdad, quizás es por temor a ser influidos o incluso por falta de interés sobre el tema (no existen asuntos sin interés, únicamente personas no interesadas). Pero, ¿cuántos malos entendidos o incluso conflictos se hubieran evitado si se realizara una escucha activa? No parece tan difícil pararse y escuchar, prestar atención en lo que nos están trasmitiendo, sin pensar en otra cosa, sin interrupciones, sin juzgar al interlocutor, sin prejuicios, sencillamente escuchar. Por que “no es mas sabio el que mas habla, sino el que mas escucha”.
La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla. Es importante saber escuchar para cualquier aspecto de nuestra vida, y especialmente en el ámbito laboral, Goleman identifico como el saber escuchar entre las principales habilidades de las personas con altos niveles de inteligencia emocional “es la primera de las aptitudes que determinan el manejo de las relaciones, lo que posibilita comprender a los demás, en lo que se incluye percibir sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones”
Keith Davis, definió “10 Reglas de la Buena Escucha”, son unas reglas muy sencillas, que todos conocemos, solo hay que ponerlas en práctica:
- Deje de hablar. Usted no puede escuchar si está hablando.
- Hacer que el que habla se sienta cómodo. Ayúdelo a sentirse que es libre de hablar.
- Demuéstrele que desea escucharlo. Parezca y actúe como si estuviera sinceramente interesado.
- Elimine y evite las distracciones. No se distraiga jugando con pedazos de papel, escribiendo, etc.
- Trate de ser empático con el otro. Intente ponerse en su lugar, comprender su punto de vista.
- Sea paciente. Dedíquele el tiempo necesario, no interrumpa.
- Mantenga la calma y su buen humor. Una persona colérica toma el peor sentido de las palabras.
- Evite discusiones y críticas, sea prudente con sus argumentos.
- Haga preguntas. Esto estimula al otro y muestra que usted está escuchándolo.
- Pare de hablar. Esto es lo primero y lo último. Todas las otras reglas dependen de esto. Usted no puede escuchar bien mientras esté hablando.
“Del escuchar procede la sabiduría, y del hablar el arrepentimiento”. Proverbio Italiano
http://www.youtube.com/watch?v=v2TST--HR-o
Silvia Fernandez Santamaria
Master en Direccion de Recursos Humanos
sábado, 28 de marzo de 2009
¿Trabajamos en equipo?
Como seres humanos que somos, necesitamos ser reconocidos por los demás, esto nos hace sentirnos bien con nosotros mismos. No siempre podemos conseguir el reconocimiento de nuestros jefes porque no son tan accesibles como quisiéramos. Por ello el trabajo en equipo, se convierte en una oportunidad para conseguir el reconocimiento que tanto deseamos y enriquecernos como profesionales y como personas. ¿Pero realmente queremos trabajar en equipo? Seguro que la respuesta de muchos de vosotros será depende, me gustaría abrir esta reflexión en todos vosotros, incluso los que habéis contestado que sí os gusta trabajar en equipo, porque a veces confundimos trabajar en equipo con trabajar en grupo. Un equipo funciona sobre la base objetiva de unas demandas que recibe y unos servicios que ofrece y sobre una base subjetiva; la interdependencia y la confianza entre sus miembros. La parte subjetiva es en la que mas deberemos incidir si queremos que el equipo funcione. La confianza se produce tras un periodo de conocimiento mutuo, pero realmente somos capaces de darnos a conocer a los demás? Creo que el depende de nuestras respuesta se refiere ni más ni menos a la motivación que tengamos para trabajar en equipo, pero como trabajamos esta motivación dentro del equipo? Aquí adjunto un video que espero que a todos os guste y podáis sacar vuestras conclusiones y así poder aplicarlo a vuestro propio entorno de trabajo.
http://www.youtube.com/watch?v=veLAoDpPbDg&feature=related
Ahora que supongo que todos habéis visto el video, sabéis a lo que realmente me refiero con mis palabras. Creo que lo más importante para poder trabajar en equipo es la automotivación. La automotivación solo la podemos tratar nosotros mismos, para conseguir un estado óptimo de automotivación los expertos señalan estos 5 factores internos que son los que nos ayudan a generarla.
1.La Auto-ESTIMA o esa valoración positiva que toda persona debe albergar de sí misma y que la consolida para abordar nuevos retos con añadidas garantías de éxito.
2.La Auto-CONFIANZA, consecuencia de la anterior, que incrementa la seguridad en sí mismo y se ampara en los pequeños éxitos conseguidos.
3.La Auto-GESTIÓN, alcanzada cuando el individuo es capaz de actuar sin ninguna supervisión, ni necesario estímulo externo alguno.
4.La Auto-SUGESTIÓN o mecanismo de generación constante de emociones positivas que llevan al optimismo y la esperanza.
5.La Auto-REALIZACIÓN, basada en el progresivo cumplimiento de nuestros deseos y objetivos.
Conseguirlo no es fácil, pero vale la pena intentarlo y más aún cuando las empresas buscan activamente la competencia del trabajo en equipo.
Silvia Portillo Piquer.
Máster en Dirección de RRHH.
http://www.youtube.com/watch?v=veLAoDpPbDg&feature=related
Ahora que supongo que todos habéis visto el video, sabéis a lo que realmente me refiero con mis palabras. Creo que lo más importante para poder trabajar en equipo es la automotivación. La automotivación solo la podemos tratar nosotros mismos, para conseguir un estado óptimo de automotivación los expertos señalan estos 5 factores internos que son los que nos ayudan a generarla.
1.La Auto-ESTIMA o esa valoración positiva que toda persona debe albergar de sí misma y que la consolida para abordar nuevos retos con añadidas garantías de éxito.
2.La Auto-CONFIANZA, consecuencia de la anterior, que incrementa la seguridad en sí mismo y se ampara en los pequeños éxitos conseguidos.
3.La Auto-GESTIÓN, alcanzada cuando el individuo es capaz de actuar sin ninguna supervisión, ni necesario estímulo externo alguno.
4.La Auto-SUGESTIÓN o mecanismo de generación constante de emociones positivas que llevan al optimismo y la esperanza.
5.La Auto-REALIZACIÓN, basada en el progresivo cumplimiento de nuestros deseos y objetivos.
Conseguirlo no es fácil, pero vale la pena intentarlo y más aún cuando las empresas buscan activamente la competencia del trabajo en equipo.
Silvia Portillo Piquer.
Máster en Dirección de RRHH.
jueves, 26 de marzo de 2009
El ¿fracaso? de un modelo espartano
Dentro de la gestión de equipos, me gustaría hacer referencia a una figura puntera dentro del baloncesto europeo. Se trata de Dusko Ivanovic, entrenador, del Tau Baskonia (en dos períodos) y del Barça; además de otros míticos equipos en Europa como el CSP Limoges. Si bien no vamos a referirnos a ella en este artículo, también tiene una destacada trayectoria como jugador, comenzando en la mítica Jugoplástica, y ganando la Copa Korac con el CSP Limoges.
Como entrenador, Dusko posee un gran palmarés. Ha ganado la Liga en una ocasión, con el Tau Baskonia, en la temporada 2001-2002. En este año fue nombrado, además, “Entrenador del año” por la revista Gigantes del Basket, así como por la Asociación Española de Entrenadores de Baloncesto (AAEEB). Además, ha obtenido varias Copas del Rey, la primera, en la misma temporada 2001-2002. Tras esta, la consiguió también en la temporada 2003-2004, y a su vuelta al TAU, en la temporada 2008-2009. Por último, también la ganó con el F.C. Barcelona, en la temporada 2006-2007.
Como vemos, Dusko puede considerarse una apuesta segura: vencedor, consigue títulos en todos los equipos en los que está, basando sus éxitos en su modelo de llevar al equipo. Pero algo falla, puesto que no sólo tiene más detractores que seguidores, sino que además, ha sido expulsado del F.C. Barcelona tras realizar unas polémicas declaraciones sobre su equipo. En estas, afirmaba que "No puedo hacerlo mejor con el equipo que tengo".
El problema para Dusko es y ha sido siempre su equipo. No deja de ser irónico que planteara estas excusas, cuando su equipo era uno de los de mayor calidad en Europa. Desde mi punto de vista, no fue un problema de calidad de equipo, desde luego, ni de falta de trabajo. Fue un problema de la gestión de Dusko, de la gestión que estaba realizando del personal a su cargo. Según las palabras de Andrés Noccioni, que estuvo a su cargo en el TAU, “Son entrenadores que si uno los puede evitar los evita”. Pero, ¿por qué?
El problema de falta de confianza puede generarse si no has escogido a tu equipo. Pero, en las organizaciones, esta situación se da día a día, es necesario ganarse la confianza de los colaboradores, así como distribuir las tareas para que cada uno de lo mejor de sí. Sin embargo, para Dusko, esto no es siempre así. Si no confía en un jugador, es complicado que le busque un encaje en el equipo. Para él, es indiferente que se trate de gente con un amplio palmarés y con calidad reconocida, simplemente, no encajan en su esquema.
Hablemos brevemente del sistema de trabajo de Dusko. Volviendo a citar a Andrés Noccioni, en una entrevista para la revista Basquet Plus (Julio 2006), estamos ante un entrenamiento continuo, pasan incluso dos meses antes de que los jugadores puedan disponer de un día libre. Ivanovic considera que “Cuando juegas muchos partidos pierdes resistencia, pero necesitas mantenerla para tener la explosividad que quieres sobre la pista” (Euroleague.net). Esto es cierto, pero pueden darse situaciones como la del propio Noccioni, que sufrió una fractura por el estrés, con la que estuvo entrenando varios meses porque Ivanovic consideraba que “no tenía nada”.
Dentro de la gestión de equipos, es importante el reconocimiento al trabajo bien hecho, pero Ivanovic no sólo no reconoce este trabajo bien hecho, sino que además, impone castigos. Es capaz de sentar en el banquillo a un jugador que está haciendo un gran partido, únicamente porque ha perdido el balón. Impone un sistema de multas a sus jugadores, como modo de resolver los conflictos. Por tanto, su forma de resolución de conflictos es el refuerzo negativo.
En principio, en teoría, esta no es la forma óptima de llevar un equipo. No hay confianza entre sus miembros, hay una exigencia muy alta de trabajo, no hay reconocimiento al trabajo bien hecho, no hay refuerzo positivo. Algunos jugadores han afirmado que se marchaban de sus equipos por él, jugadores internacionales y de reconocido prestigio. Pero el caso es, que a Dusko el modelo le funciona. ¿Tenemos que plantearnos entonces nuestras consideraciones sobre la gestión de equipos?
Diana Barrera Serrano
Máster en Dirección de RRHH
Universidad Carlos III de Madrid
miércoles, 25 de marzo de 2009
La ira condena a las organizaciones
Según la Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association) la ira es un estado emocional que varía en intensidad; ocasionando pequeñas e incómodas irritaciones hasta llegar a furia intensa, rabia, incluso cólera. La religión Católica, considera la ira como uno de los siete pecados capitales, Dante Alighieri, en su Divina Comedia, sitúa la Ira en el séptimo círculo del infierno, dividiéndolo en tres secciones: en la primera; ubica a quienes le quitaron la vida o los bienes a sus semejantes, en la segunda; a los violentos contra sí y en la tercera sección; están los violentos contra el Cielo, la Naturaleza, las Artes y la Sociedad.
La ira es una emoción poderosa y dañina, lamentablemente está presente en el planeta entero, las guerras y las decisiones más crueles han estado impulsadas por este estado del ser humano. El mundo de las organizaciones no escapa de esta emoción, incluso, diariamente se ve afectado por ésta. Imaginemos por un momento el caos que puede significar que un directivo, específicamente del área de Gestión Humana, transite diariamente por esta emoción y la exprese ya sea a través de sus acciones o palabras, humillando y maltratando a sus empleados. Por desgracia, no es muy trillado que esto suceda, en algunas organizaciones esto es una realidad muy difícil de manejar. Ya que, resulta paradójico que quienes profesan el bienestar, el respeto y la tranquilidad, sean las primeras personas en atentar contra ese ambiente. Mucho se ha dicho sobre las habilidades y capacidades que debe tener un directivo: asertividad, liderazgo, compromiso e identidad organizacional, trabajo en equipo, orientación a resultados, incluso añadimos: inteligencia emocional. Pero, detengámonos un momento en esta última, ¿realmente le damos la importancia que se merece? o simplemente la añadimos a la lista de habilidades directivas porque suena bien y en el momento de evaluar si una persona puede ocupar un cargo directivo obviamos esta última. Es importante tener en cuenta, que la gran mayoría de los cargos directivos manejan conflictos y viven frecuentemente momentos de altas tensiones, por esto, resulta imprescindible que quienes ocupen estos cargos posean niveles muy altos de inteligencia emocional.
Daniel Goleman, en su libro Inteligencia Emocional, menciona que la capacidad de manejar la ira, refleja un nivel altísimo de inteligencia emocional, sin embargo, las empresas hacen caso omiso de la importancia que esta tiene. Un directivo que grita, humilla, golpea puertas y mesas, no es un directivo, es simplemente una persona emocionalmente incompetente, inconforme consigo misma, llena de inseguridades, incapaz de controlar sus emociones, desplegándolas en todo momento sin importar que éstas agredan y atenten contra sus empleados, afectando así el clima laboral.
En definitiva, si no queremos que nuestra organización termine condenada al séptimo círculo de Dante Alighieri, debemos entender que el manejo de la ira está directamente relacionado a la inteligencia emocional, siendo ésta, particularmente importante y determinante en cargos que requieren habilidades interpersonales o sociales. Finalmente, de esto se trata el liderazgo, entonces, no nos dediquemos a buscar un directivo con alta capacidad de liderazgo, centrémonos en buscar una persona con altos niveles de inteligencia emocional y de esta manera conseguiremos el liderazgo positivo y necesario para el convulsionado entorno en el que actualmente se mueven las organizaciones.
La ira es una emoción poderosa y dañina, lamentablemente está presente en el planeta entero, las guerras y las decisiones más crueles han estado impulsadas por este estado del ser humano. El mundo de las organizaciones no escapa de esta emoción, incluso, diariamente se ve afectado por ésta. Imaginemos por un momento el caos que puede significar que un directivo, específicamente del área de Gestión Humana, transite diariamente por esta emoción y la exprese ya sea a través de sus acciones o palabras, humillando y maltratando a sus empleados. Por desgracia, no es muy trillado que esto suceda, en algunas organizaciones esto es una realidad muy difícil de manejar. Ya que, resulta paradójico que quienes profesan el bienestar, el respeto y la tranquilidad, sean las primeras personas en atentar contra ese ambiente. Mucho se ha dicho sobre las habilidades y capacidades que debe tener un directivo: asertividad, liderazgo, compromiso e identidad organizacional, trabajo en equipo, orientación a resultados, incluso añadimos: inteligencia emocional. Pero, detengámonos un momento en esta última, ¿realmente le damos la importancia que se merece? o simplemente la añadimos a la lista de habilidades directivas porque suena bien y en el momento de evaluar si una persona puede ocupar un cargo directivo obviamos esta última. Es importante tener en cuenta, que la gran mayoría de los cargos directivos manejan conflictos y viven frecuentemente momentos de altas tensiones, por esto, resulta imprescindible que quienes ocupen estos cargos posean niveles muy altos de inteligencia emocional.
Daniel Goleman, en su libro Inteligencia Emocional, menciona que la capacidad de manejar la ira, refleja un nivel altísimo de inteligencia emocional, sin embargo, las empresas hacen caso omiso de la importancia que esta tiene. Un directivo que grita, humilla, golpea puertas y mesas, no es un directivo, es simplemente una persona emocionalmente incompetente, inconforme consigo misma, llena de inseguridades, incapaz de controlar sus emociones, desplegándolas en todo momento sin importar que éstas agredan y atenten contra sus empleados, afectando así el clima laboral.
En definitiva, si no queremos que nuestra organización termine condenada al séptimo círculo de Dante Alighieri, debemos entender que el manejo de la ira está directamente relacionado a la inteligencia emocional, siendo ésta, particularmente importante y determinante en cargos que requieren habilidades interpersonales o sociales. Finalmente, de esto se trata el liderazgo, entonces, no nos dediquemos a buscar un directivo con alta capacidad de liderazgo, centrémonos en buscar una persona con altos niveles de inteligencia emocional y de esta manera conseguiremos el liderazgo positivo y necesario para el convulsionado entorno en el que actualmente se mueven las organizaciones.
Alexandra Baiz Cardozo.
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