Feliz Navidad

Feliz Noche

Carlos

IMPORTANTE RRHH!!!!!!

Buenos días compis!!!

Simplemente os queria decir que la sesión que habrá en Febrero, (cuando ya hayamos terminado los examenes), sigue en pie. Aún no he hablado con Carlos sobre el día y la hora porque es demasiado pronto, pero estar un poquito atentos del blog el año que viene.

Por si quereis estar en contacto conmigo, mi correo es 100061067@alumnos.uc3m.es.

Felices fiestas a todos!!

Victoria Bernardino Visquer
Grupo 71, LADE

DINAMICAS DE GRUPO DE PELÍCULA

Hemos tenido en clase la oportunidad de hacer una dinámica de grupo y ya sabemos en que consiste. La idea para la empresa en sencilla, analizar a las personas que componen la dinámica de grupo y descartar lo que no están buscando. Mientras tanto, a los candidatos solo les queda esperar que sean ha ellos a quienes han elegido. La cosa ahí se queda.

Pero existen ejemplos en el cine de dinámicas de grupo que van mucho más allá. Quien haya visto “El Método” entenderá a que me refiero. Siete aspirantes se presentan a una prueba de selección para un puesto en una gran multinacional. Hasta ahí bien. Siempre nos han dicho que en las dinámicas seamos nosotros mismos, educados y respetuosos con los demás, pero en ésta película puede verse la absoluta falta de escrúpulos a la que se puede llegar por un puesto de trabajo. Y aún hay ejemplos más crudos, en la película “Saw V” tiene lugar algo similar a una dinámica de grupo entre 5 personas en donde el objetivo, como buena película “Saw” que es, no es obtener el puesto de trabajo sino salvar la vida.

Menos mal que nosotros nos enfrentaremos a dinámicas de grupo mucho más benevolentes en las que tendremos poco que perder, y de las que seguro que saldremos enteros.

Rita Marantos
NIU:100061105

GRUPO DIAGEO!!!!

Quería contaros que hemos visto hoy con la visita de Diageo a la Universidad para aquellos que os interese y os haya sido imposible asistir.

En primer lugar, resaltar que eran 2 personas jóvenes que habían sido antiguos alumnos de la Carlos III y por lo tanto, nos podían trasmitir con mayor fiabilidad y credibilidad su situación en la empresa, así como las posibilidades de encontrar trabajo una vez finalizada la carrera.

Raúl (uno de los ponentes) fue alumno de la universidad el año pasado y nos narraba en primera persona y con mucho humor jjj como había sido su proceso de búsqueda de empleo y su proceso de selección para entrar en Diageo. La verdad es que ha sido muy enriquecedora su experiencia, para hacernos una idea de lo que nos podemos encontrar cuando salgamos al mercado laboral.

Por otro lado, María (la otra ponente) había realizado un Master en RRHH despues de estudiar la carrera, y nos contaba como era el proceso de gestión de personas en la empresa desde el reclutamento hasta la formación, evaluación del rendimiento y posibilidades de promoción. Todo ello acompañado de un ambiente lúdico y de pequeños premios a los más atrevidos y participadores jejej.

La verdad es que hemos vivido, los asistentes, una experiencia gratificante que ha sido útil para abrir los ojos de lo que nos espera cuando salgamos "fuera".

Un saludo a todos!!!

Víctor Claudio Osuna
Grupo 71

Una ayudita para el inglés ;)

Todos estamos más que informados de la importancia del inglés en el mundo laboral hoy en día, asi que os voy a dejar un link, en el que vienen situaciones de entrevistas de trabajo, vocabulario del mundo de los negocios, impuestos, Seguridad Social, etc. Espero que os sirva, completadlo con las demás páginas que han colgado los compañeros y no dejéis de practicar el inglés porque se oxida tremendamente rápido!!!

http://www.mailxmail.com/curso/idiomas/ingles_negocios

Sergio Alonso Gail
Grupo 71, LADE

¿ES POSITIVA LA FORMACIÓN SIN FEEDBACK?

Hace unas cuantas clases hablábamos en Recursos Humanos de la formación en las empresas y lo que ello suponía.

Como siempre, y dependiendo de las empresas, la formación puede ser muy útil o puede no ser enriquecedora.
¿Por qué digo esto? Pues porque en esos maravillosos almacenes (de los que os hablé en el mes de octubre) te impartían formación interna específica para el departamento y te sacaban a sala a gestionar; pero luego no te decían si lo estabas haciendo bien o mal.
Ellos hacían una evolución de los empleados pero no compartían los resultados con nosotros. Y eso, la verdad, nos desconcertaba porque no podíamos aprender ni de nuestros aciertos imitando en situaciones similares, ni de nuestros errores para no volver a cometerlos.

La única forma que teníamos de saber que lo estábamos haciendo bien era cuando veías que a tí te renovaban y a otros compañeros no; o cuando te iban pasando de gestiones en gestiones evolucionando en la escala de responsabilidad, pero todo ello sin mencionarnos los méritos ni materializándolos en recompensa económica.

Como os decía, algunas personas conocían que lo estaban haciendo equivocadamente en el momento de la no renovación ¿consideráis que esto es lo adecuado?

Nadie nace sabiendo, y a nadie se le puede pedir que "adivine" qué es lo que está haciendo mal tras un curso de formación. A mí me fue bien, pero desde luego, me hubiese gustado saber si hacía a la perfección el trabajo que desempeñaba, o si por el contrario me quedaba mucho por aprender.
Quizá era una estrategia para captar a cierto tipo de empleados, pero sinceramente yo nunca entendí la finalidad de no informar al personal de sus puntos débiles para poder reforzarlos.

Además es que considero que saber si lo estás haciendo bien repercute en la productividad de tu trabajo porque al tener claro lo que tienes que hacer va a aumentar la calidad de tu trabajo, vas a estar más motivado, incluso puedes llegar a conocer tus limitaciones y explotar tus virtudes para promocionar.

Desde mi punto de vista es que una formación con feedback debe ser bilateral, es decir, que
tanto la empresa como los trabajadores deben sacarle partido.

RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73

El inglés, ¿ necesario o complementario?

Como la mayoría de vosotros, en menos de un año vamos a estar trabajando para grandes empresas, las cuales cada vez más te exigen un alto nivel de inglés.

Hace unos años, el inglés era como un extra que poseía el candidato para un puesto de trabajo, pero en los últimos años debido a la fuerte competencia, se ha convertido en una necesidad, ha dejado de ser algo complementario para convertirse en algo necesario.
Leyendo un artículo del periodico Economista que dan en la universidad pude ver un artículo relacionado con este tema. Según una encuasta del Centro de Investigaciones Sociológicas ( CIS) la mayoría de españoles creen que desenvolverse en una lengua extrajera tiene mucha importancia. Asi lo manifestaba el 92,3% de los encuestados, aunque sólo el 22,1% reconoce hablar y escribir en inglés. Esta encuesta revela la alarmante situación en la que nos encontramos la mayoría de nosotros, ya que en apenas un año nos van a exigir tener un elevado nivel de inglés en la mayoría de nuestros trabajos.

Algunas recomendaciones que propondría serían por ejemplo acostumbrarnos a ver peliculas en inglés o leer libros con frecuencia para coger vocabulario y oido, esto es algo que no nos puede quitar mucho tiempo y nos permite mantener el contacto con el idioma.
Otra solución sería entrar en Facebook, ya que es una red social a nivel internacional, por lo que puedes mantener el contacto con personas que hablen en inglés.
También puedes escaparte este verano al extranjero, para practicar el idioma sin darte cuenta, claro que esta alternativa es un poco costosa a nivel económico, por lo que puedes plantearte trabajar allí en un hotel, o algo así para costearte el viaje.
Otra opción, aunque un poco más aburrida que las anteriores sería apuntarte a clases particulares o esuela oficial de idiomas.
En definitiva, se trata de prácticar con relativa frecuencia el idioma ya que un idima según miopinión es como un instrumento: hay que practicarlo hasta que salga sin pensar.

A continuación os pongo unas cuantas páginas bastante interesantes por si os sentis con ganas de practicar inglés :

1. SPEAKING:
www.myhappyplanet.com
www.etn.nl/chat/voicchat.htm

2. LISTENING:
www.bbc.co.uk/videonation/
www.breakingnewsenglish.com/

3. READING:
www.littleexplorers.com/cloze/
www.gradedreading.pwp.blueyonder.co.uk/index.html

4. WRITING:
www.angelfire.com/wi/writingprocess/
www.eslbe.com/

5.PRONUNCIATION:
www. englishelearning.com/
www.englishclub.com/pronunciation/index.htm

6. GENERAL:
www.englishclub.com/images-esl/english-club-logo.gif

María Elvira Herranz,
Grupo 71, LADE.

Inglés

Hola compañeros!

Soy una estudiante Erasmus de Austria : ) que tiene el placer
de pasar un semestre aqui en Madrid. La última vez
en la asignatura de Gestión de RR.HH. también hemos
hablado de la importancia del inglés y de que los
españoles tienen un poco de verguenza a la hora de
hablar en inglés...os recomiendo una página web bastante
útil donde podéis mejorar poco a poco vuestro inglés.
Visitad www.owad.de (es la abreviatura para One Word a Day)
Aquí os podéis suscribir para
recibir cada dìa un mensaje por correo electrónico
con nuevas palabras.

Muchos saludos,
Monika RR.LL.

El Inglés en los talleres de trabajo

¡Hola a todos! Soy un compañero vuestro que está residiendo actualmente en el extranjero. Debido a esta experiencia, me he dado cuenta de la importancia que tienen los idiomas hoy en día para poder participar de manera activa en un taller de trabajo o en una reunión. Además, como sabéis, muchas dinámicas de grupo que realizan empresas en España se desarrollan parcial o incluso íntegramente en inglés. Por ello, me gustaría compartir con vosotros una serie de expresiones que nos pueden servir de ayuda para comunicarnos de manera más fluida. ¡Espero que os sea útil!

Opening the meeting: Thank you for coming/ It’s eight o’clock. Let’s start/ Any comments on our previous meeting?
Stating objectives: We’re here today to hear about plans for…/ Our objective is to discuss different ideas…/ As you aware, I’ve arranged this meeting to…/ The purpose of this meeting is to…
Beginning the discussion: The first point that needs mentioning is…/ If I can just fill you in with the background to this…/ Would anyone like to comment?/ I’d like to ask (name) for his view
Inviting people to speak: Would you like to open the discussion, (name)/ What are your views on this, (name)?/ What’s the general feeling on this?
Referring to other speakers: As (name) has already told us…/ I’m sure (name) knows about this/ Later we’ll hear a report from (name) on…/ (Name) is certainly aware of…
To interrupt someone politely: If I can just stop you for a moment…/ Sorry to interrupt you, but…/ Excuse me, may I ask for clarification on this?/ Do you think so? My impression is…
To refer back to what was said earlier: As we were saying earlier…/ To go back to what I was just saying...
Clarifying: What I mean is…/ To explain this in more detail…/ To give you an example…/ Could be a little clearer on that?/ I’m sorry, but I’m not sure if I understand what you’re saying
Making a decision: The solution then is to…/ The best way forward is to…
Moving to another topic: I’d like now to move on to…/ The next item on the agenda is…/ The next thing we have to discuss is…
Checking everyone agrees: Do we all agree?/ Is that unanimous?/ Are we all happy about that?/ Is that decided then?
Summarising: I think we should end there. Just to summarize…/ We’ve covered everything, so I’d like to go over the decisions we’ve taken…/ It’s been a pleasure to see you today and I look forward to our next meeting…
Concluding the meeting: Is there any other business?/ That brings the meeting to a close
Running out of time: To go over what’s been said/ So, unless anyone has anything else to add, I think that’s it. Thank you all for coming

Ángel Celdrán
Grupo 71

Destacar en el mundo laboral

Dada la crisis actual. Si hay alguna prioridad entre los trabajadores a día de hoy, es conservar el empleo. Conservarlo o encontrarlo.

Para poder conservar el empleo o encontrar uno que se adecue a nuestras necesidades, además de tener un rendimiento laboral adecuado, no ser cifra muy a menudo del absentismo y tener la suerte de no trabajar en una empresa declarada en concurso de acreedores; es bueno saber diferenciarse de la competencia.

En un mercado laboral en el que hay cada vez una mayor proporción de demanda de empleo por cada puesto de trabajo ofertado, es de vital importancia saber aportar a nuestro currículo algo diferente. Es importante siempre destacar en algo (se sobreentiende que en algo bueno) en el mercado laboral. Así cada vez es más usual encontrar nuevas profesiones o profesiones “raras”, por denominarlo de alguna forma.

Desde aquí, no quiero ni mucho decir que todos debamos trabajar como coaching literario o abogado experto en legislación medioambiental; pero sí podemos dar un toque diferente a nuestra carrera. Podemos dar un enfoque personal que nos diferencie del resto licenciados que salen año tras año de las universidades y facultades, o incluso que lleva ya trabajando bastante tiempo en una actividad.

Podemos ser los mejores en “lo nuestro” y por tanto, vendernos como tal. Y con ello además podemos estar más satisfechos e incluso autorrealizados (¿pirámide de Maslow?).
Solo debemos ponerle algo de ganas, encontrar alguna actividad que nos llene y lanzarse a la piscina (eso sí, preocupándonos de haberla llenado antes con cierta preparación previa).

Por último, queda aclarar lo siguiente: la especialización puede ir acompañada de cierta generalización. ¿De qué nos podría servir una especialización en algo que no va a tener apenas demanda? Podemos ser especialistas en varios campos, combinar conocimientos, profesiones e ideas. Dichas combinaciones son las que terminan siendo las ganadoras.

Diego Bucero López Grupo 71. ADE

Consideraciones sobre las redes sociales

Hemos visto en clase multitud de instrumentos de selección (CVs, Rferencias, entrevistas, pruebas de habilidades cognitivas...) y métodos de reclutamiento (agencias de trabajo, Internet, Contactos personales...), sin embargo estos métodos ,cada vez, están quedandose más obsoletos en el campo de los RRHH.

RRHH es un departamento que debe ser pionero en adaptarse a los cambios, así es el que debe impulsar al resto de áreas de la empresa a abogar por la innvación, el dinamismo el comportamiento proactivo etc. Por ello, la frase "renovarse o morir" se aplica constantemente a la gestión de RRHH, puesto que un rasgo fundamental de esta útlima es saber convivir con el entorno anticipándose al futuro.

En este sentido, se puede hablar de una relevante forma de reclutamiento que está apareciendo en la actualidad, que son las redes sociales (facebook, tuenti, hi5). Es tal la capacidad de explotación de los medios que siempre surgen formas novedosas de perfeccionar el proceso de reclutamiento en RRHH ( "¿quien iba a pensar que sólo por estar conectado a la red iba a estar conectado a todo el comlejo social?").

Así los RRHH no deben ver la tecnología y los cambios del entorno como una barrera a su expansión, sino como un impulso a la misma que les permite buscar nuevos medios más útiles para dar más exactitud a todos los conceptos con los que trabajan.

Con ello, quiero hacer constar que las redes sociales como forma de reclutamiento van a suponer un gran avance a la hora de realizar un captación de personal óptima, ya que un punto fuerte y clave del desarrollo de las redes sociales como método de reclutamiento empresarial es que permite ver con gran fiabilidad las verdaderas características personales, individuales, sociales y culturales de la persona. Es digno de mención este rasgo, puesto que con el resto de instrumentos de selección como entrevistas, currículos, pruebas de habilidad intelectual…no se puede apreciar con demasiada certeza el fidedigno ser del individuo, ya que se introducen muchos sesgos como por ejemplo: “mentiras piadosas en el curriculum”, “decir lo que crees que quieren escuchar”, “formalizar la evolución como persona” etc. Sin embargo, nada de esto ocurre cuando un obervador hecha un vistazo al perfil de un agente en el trascurso diario de su “día a día”. Es evidente que es aquí dónde el individuo se muestra al descubierto, permitiendo a este gran cableado complejo de redes sociales ser una fuente de información privilegiada para la dirección de RRHH.

Víctor Claudio Osuna
Grupo: 71

la productividad en los despachos europeos - estudia canon

hola todos!

Hemos encontrado una estudia sobre la productividad en los despachos europeos, llevado a cabo de ICM Research por parte de Canon Europa. Segun esta estudia, el desempeño de los empleados baja debido a ineficiencias - solo trabajan de manera concentrada unos 75 % del dia.

Por lo tanto, la estudia pregunta como se puede evitar o reducir estas ineficiencias. Los resultados son absolutamente interesantes:

1. En primer lugar, el reconocimiento del desempeño del trabajador por parte de su jefe tiene el mayor efecto a su motivación. Unos 85% de los encuestados dicen que se sienten más motivados recibiendo una retroalimentación positiva.
2. El 80% de la gente menciona la retribución como fuente de motivación. Por eso, también "la pasta" juega un papel importante a la hora de aumentar la eficiencia laboral, que no viene sorprendentemente.
3. Además, una mayoria (unos 68 por cien) desean horarios flexibles, porque argumentan que la posibilidad de organizarse su semana laboral individualmente y de manera flexible, tendria un efecto positivo a su desempeño. Algunos ya quieren quedarse en casa para el trabajo, pero es dudable si eso aumentaría su eficiencia por la falta de control.
4. Los problemas con la tecnología IT también restringen la eficiencia.
5. Una atmosfera agradable en la oficina también aporta al bienestar de los empleados y con eso, a su rendimiento.

Las encuestados dudan que estan menos productivos durante los meses del verano. Por lo demás, la mayoria piensa que el martes es el día más productiva de la semana, mientras que el viernes es considerado lo menos productivo de todos los días.

Fuente: derstandard.at, "Wie produktiv es in Europas Büros zugeht" (periodico austriaco)

saludos, Tobias Kozam y David Krösslhuber

Grupo 71 LADE

IMPORTANTE RRHH!!!!

¿Alguien estaría interesado en recibir pautas sobre cómo hacer presentaciones en público (consejos sobre cómo diseñar diapositivas en Power-Point, cómo captar la atención de la audiencia...)? Carlos se ofrece voluntario a darnos una clase en Enero, siempre y cuando haya un grupito interesado de personas. A quien le parezca buena idea, por favor, que deje un comentario.

Gracias!

Victoria Bernardino Visquer
Grupo 71, LADE.

Experiencia en Caja Duero!

Hola a todos!!!!
Quería comentaros a todos un poco mi experiencia en Caja Duero como becaria.
En primer lugar deciros que las hice en salamanca ya que fue allí donde estudie la Diplomatura en Empresariales
El periodo de prácticas duro seis meses y aunque en un principio no estaba muy convencida de trabajar en un banco a la larga me parecieron bastante productivas.
Antes de empezar a trabajar en la propia oficina, el departamento de formación nos impartió durante dos días un curso intensivo, tanto de la Entidad bancaria en la que íbamos a realizar las practicas como del propio programa.
La verdad que fueron dos días bastante aburridillos, lo único que vi de utilidad fue en aprendizaje del programa que más tarde utilizaríamos en la propia sucursal.
Llego el primer día, y como todos mis compañeros, estaba nerviosa y expectante por saber como iba a ser y sobre todo como iba a ser capaz de desempeñar las tareas que nos mandarían.
Después del primer día superado, ya los demás hasta el final no me supusieron nada.
Los compañeros fueron geniales conmigo, desde el primer día me trataron como una mas y enseguida cogí confianza con todos ellos, ayudándome esto a realizar mis tareas de una manera mas cómoda y aprendiendo mucho de todos ellos.
Durante los primeros meses estuve en caja, trabajo que me pareció muy aburrido y que no me gustaba nada pero ya al tercer mes me cambiaron a comercial y fue en ese puesto donde aprendí muchas cosas.
Aun así, después de mi grata experiencia en banca el día de mañana no me gustaría trabajar en ese campo ya que mi idea es trabajar en una empresa en el departamento de marketing y publicidad.
Un saludo a todos
Isabel Díez
Grupo 71

MARS, UN EJEMPLO A SEGUIR

¡Hola a todos!

Es la primera vez que escribo, en otras ocasiones he tenido el impulso de escribir pero hasta hoy no me he decidido, lo que me ha llevado a dar este paso claramente ha sido la charla de Mars.

Nunca he hecho una dinámica de grupo y puede que dentro de poco me toque hacerla.
Así que desde que el profesor dijo que en la charla se iba hacer una dinámica de grupo no me lo pensé dos veces y con la gripe y todo fui a verlo y no me arrepiento. Ha sido una charla muy productiva y creo que todos hemos aprendido mucho de este tema.

Las dinámicas de grupo como pudimos observar sirven para filtrar ya que solo la superaron 2 de 6 candidatos y nunca se sabe como lo has hecho porque nunca sabes el perfil que buscan, la solución ser uno mismo y tener suerte que nunca viene mal, jeje.

Por otro lado Carlos nos contó sobre su empresa y la verdad es que yo creía que no existía ese tipo de ambiente laboral en ningún empresa, jefes sin despacho, todos iguales y amigos, y lo más importante que funciona muy bien, me llamo mucho la atención y creo que todos pensamos en ese momento que nos gustaría trabajar en un futuro en un sitio como Mars, por eso me pregunto ¿por qué no se dan más frecuenteme este caso?, porque yo pienso que se rinde mejor en un sitio donde puedes hablarle a tu jefe sin miedo y donde te sientas uno más, un socio más, como dijo Carlos.

Por último he estado buscando spot de M&Ms y la verdad es que tienen anuncios muy graciosos al final he escogido uno por la proximidad de las fechas y así me adelanto ya para desearos ¡Feliz Navidad a todos!

(aquí os dejo el enlace para que los veáis)

http://www.youtube.com/watch?v=Knidq8QClHw&feature=related

Pánico escénico!!

En estas últimas semanas, o mejor dicho, casi desde el primer día de clase, tenemos que hacer muchas prácticas en todas las asignaturas. Unas son sólo para entregarlas en papel, otras para presentarlas en clase, y otras, como las de esta asignatura, para ambas cosas. Teniendo en cuenta estos tipos, hablaré de las que hay que presentar, ya que son las que más nos preocupan.

Cuando los profesores las anuncian en clase, dicen el día de entrega y poco más; no suelen dar ninguna pauta sobre como realizar mejor las diapositivas, cómo captar la atención de la audiencia…en definitiva, se limitan a exigir sin darnos pautas ni feedback. Esto me ha pasado durante los tres primeros años de carrera, lo que implica que he estado haciendo prácticas y presentaciones sin valoraciones, y sin poder mejorar en las siguientes. En estas situaciones, la vergüenza puede con nosotros y no aprovechamos la oportunidad que nos están dando ya que lo único que nos preocupa es salir, soltar el discurso (un discurso que ni nosotros nos lo creemos) y rápido terminar. Justo era lo que me pasaba a mí, pero gracias a un par de profesores que me he encontrado este año, profesores a los que les gusta enseñar y saben cómo transmitirlo, eso se ha acabado.

Por primera vez tengo claro que pautas se deben seguir en las presentaciones y, ahora más que nunca, relaciono la materia que se da en clase con la vida real empresarial, y no sólo me limito a estudiar un libro sin enterarme de nada…No entiendo porque esto no me pasó el primer año de carrera!

No se cuál será vuestra opinión respecto al tema, pero he hablado con mucha gente y suelen estar de acuerdo conmigo. Aún así, también tiene que salir de nuestra parte, así que ánimo compis!

Victoria Bernardino Visquer

Grupo 71, LADE

Mars, comida desde chocolatinas hasta comida de mascotas

Hola a tod@s:

Me gustaría contaros como ha sido la experiencia con Carlos "el de Mars" para los que no hayáis podido venir y os interesara.
Nos ha mostrado cómo es la empresa (una vez que el proyector le ha dejado, jeje) y hemos hecho una dinámica de grupo. Hemos medido en ella, la capacidad de escucha que los futuros candidatos tenían que poseer.

Para ser la persona que buscabamos debía:
- Escuchar con atención y en forma activa (no hay que dar la razón por darla, no conviene mirar al papel ya que da la impresión que no haces caso a los compañeros)
- Escuchar con paciencia a las personas hasta el final.
- Poder repetir exactamente las opiniones de las personas aunque no estés de acuerdo con ellas.

Lo que no se debe hacer:
*Interrumpir a la gente (no decir, perdona que te inturrumpa...)
*Detener la conversación para presentar el tema propio.
*Parecer no escuchar o estar construyendo tu propia respuesta.
*Escuchar a algunos grupos pero a otros no.
*Parecer arrogante, impaciente o desinterado/a.

Además, decir que los valores de la compañía son: compromiso, autosuperación, equilibrio, transparencia y pasión.

Por último, unos consejos de parte de Carlos. Uno de ellos es que por quedarse más tiempo en la empresa, no se es más eficiente (sino que se lo pregunten a su jefe... en la cultura anglosajona o en EEUU la gente se extraña cuando los españoles no tiramos tanto tiempo delante de un ordenador; para nosotros es "calentar la silla" para que el jefe nos vea)
Y por otro lado, que hay que ser uno mismo que nunca sabes con qué cartas juega el evaluador, en nuestro caso la gente pensaba que medíamos: liderazgo, orientación al resultado... y no iban por ahí los tiros.

Para concluir un último comentario, hay que practicar en RRHH y en las relaciones personales la táctica del "sandwich", decir cosas buenas, luego una crítica negativa, y al final algo bueno para motivar a la gente.

Nada más que deciros, un saludo

PALOMA CABADAS MAYO

¿QUÉ OPINAS DE LAS NUEVAS PRÁCTICAS AMERICANAS DE RRHH?

Ya se pueden ver España la implantación de prácticas Americanas de recursos humanos, y a lo que me refiero con esto es:

1. Ir a trabajar sin corbata
2. Usar vaqueros los viernes
3. Actividades lúdicas fuera de la oficina con tus compañeros de trabajo.
4. Espacios abiertos en la oficina (Sin oficinas separadas/sentimiento de igualdad y proximidad).
5. Formación "outdoors".
7. Otros eventos de socialización.
8. Horarios organizados en cuanto a objetivos y no en cuanto a horas calentando la silla.
9. Y más....

Pues a mi me parecen muy bien, y espero se continúen implementado aquí.

Para darles algunos ejemplos más concretos; yo estoy de becario en Nielsen Online (investigación de mercados), la empresa es Americana y tiene estas prácticas de recursos humanos. Todos estamos en un espacio abierto, mi mesa de trabajo y mi ordenador es idéntico al de mi jefe y eso que soy becario. La empresa organizó el año pasado un viaje a una casa rural para sus empleados para que socializaran entre ellos. Te vas cuando acabas tu trabajo y nadie te va a decir nada por irte antes si lo has hecho bien... ahh y los viernes vamos vestidos más cómodos.

Un ejemplo un poco más bestia: Microsoft en Estados Unidos organiza eventos de ocio para sus empleados, una vez incluso pagaron para cerrar al público los parques de atracciones de “Universal Studios” en Florida para el disfrute de sus empleados. Y ni hablemos de Google donde puedes ir en patinete al trajo y puedes poner lo que quieras en las pizarras que han colocado en todo el lugar.

Alejandro José Martínez Torres
LADE grupo 73

TALENTO A LA BAJA

Buenas tardes,
Hoy lei un artículo en rrhhdigital, que realmente te hace pensar. Os cuento, con el tema de la crisis comentaban que se empieza a observar cambios en cuanto a selección de personal. Evidentemente las empresas siempre necesitaran talentos, y por supuesto, lo quieren en su empresa.

El cambio realmente se observa no en la necesidad de talentos, sino en la cantidad de talentos disponibles, con el tema del paro en aumento, supuestamente la empresa tiene a más gente donde elegir. Por ello, indicaban que se empezaba a detectar que ahora no es el talento el que pone sus condiciones como antes, ahora la empresa marca más sus condiciones. Como algunos compañer@s han expuesto en otras ocasiones, ahora te piden el oro y el moro en tu curriculum, pero te van a ofrecer menos para mantenerte, pues tienen más donde elegir.

¿El talento esta perdiendo poder con la crisis?, según parece si.

Y además con la crisis hay bastante menos movimiento laboral, en el sentido, que la gente si tiene un buen puesto de trabajo no lo deja con tanta facilidad por otro, aunque paguen mejor, sino esta plenamente seguro que la empresa tiene un fúturo largo.

En fin, la crisis nos afecta a todos. Ya hasta el tan comentado Talento pierde su valor.

Un saludito, pasar un buen miercoles
Teresa Polo
Relaciones Laborales. GR.52

Dinámica de grupo en Deloitte

¡Hola a tod@s!
La semana pasada estuve en la dinámica de grupo de Deloitte y me gustaría contaros como fué mi experiencia y así que vayais preparados por si alguno está interesado en esta empresa.
En primer lugar te dan unos documentos que simulan ser cartas del director y de los sindicatos, y partiendo de esa información te preguntan sobre los problemas más importantes que encuentras en la supuesta empresa y las formas que se te ocurren para solventarlos.
La segunda fase se basa en debatir con tus compañeros sobre lo leído anteriormente y sobre otros temas que te proponen. Por último te dicen que debes comenzar a debatir en inglés puesto que va a venir un miembro de su empresa que solo sabe inglés( evidentemente no va nadie jeje), pero debes hablar todo el rato en inglés.
Cuando finaliza el tiempo que te han dejado para debatir entre todos, te preguntan que cuales son las conclusiones a las que has llegado junto con el resto de tus compañeros y que se las cuentes.
Durante todo el tiempo que dura la prueba hay 2 personas de RRHH de Deloitte observando la situación. Bueno, espero que si alguien va a ir a las pruebas de selección le haya ayudado en algo! Un saludo.

Sara Arroyo Martín
Grupo 71 LADE

Mi experiencia en empresas Americana. by raffaele nocera

Hola,
quería compartir mi experiencia americana.
yo fui por tres meses in America por trabajar en un empresa de consultoria: Mc kinsey
y he intentido la importancia que en America esta la carta de recomendacion, mientras en Europa no es necesaria.
La carta de recomendación no debe confundirse con la carta de motivación.
Buenas normas por la carta de recomandacion son:

- El papel del editor de la carta debe ser destacado por lo que es clara la relación mantenida con el candidato.
-Cómo y por qué usted sabe el candidato?
-Cuáles son las cualidades de los candidatos?
-La descripción de las cualidades del candidato debe ser apoyado por ejemplos concretos.
- La crítica no debe ser evitado.
-No banalidad

En los Estados Unidos para una candidatura eficaz una buena carta de recomendación es muy importante, especialmente si escrito desde una persona influyente.

Mis disculpas por el mi espanol.

Raffaele Nocera

hay que tener amigos hasta en el infierno.

Me gustaría hablar sobre el tema de los contactos a la hora de encontrar trabajo, ya que lo comentamos hace un par de semanas en clase y lo considero bastante interesante. Es algo que nadie se para a pensar detenidamente, pero verdaderamente tiene bastante importancia.
Considero que es muy importante que a partir de ahora cuidemos muy bien nuestras relaciones ya que en un futuro la persona que menos te esperas te puede servir de gran ayuda, y al revés.
Yo soy de las que piensa que los contactos ayudan a la hora de conseguir una entrevista, pero no aseguran el puesto de trabajo, hay que diferenciar el término contacto con enchufe.
Hay quienes piensan que cada vez se utiliza menos los contactos a la hora de acceder a un puesto, yo soy de las que piensa que proceso de selección tienen que pasar todos los condidatos pero siempre ayuda que quien te hace la entrevista tenga buenas referencias tuyas, porque ante dos candidaturas idénticas se va a favorecer siempre a la que se conoce, por el simple hecho de que nos transmite una mayor confianza.
Esta red de contactos, la tenemos ya bastante desarrollada aunque pensemos que no, y continuamente estamos añadiendo gente a la lista, ya que empieza en el colegio, instituto, universidad, familia, amigos, vecinos, profesores, compañeros de trabajos, jefes, y cualquier persona a la que puedas conocer.
Por eso, hay que cuidar muy bien las relaciones personales en la medida de lo posible, porque no sabes las vueltas que puede dar la vida, asique no se si estaréis de acuerdo conmigo de que hay que tener amigos hasta en el infierno, esta es una frase que me dice a veces mi padre, y no le falta razón, ¿no creeis lo mismo?

María Elvira Herranz,
Grupo 71, LADE.

Rnaking de empresas deseadas

Yo os queria dejar aqui una noticia de las primeras empresas deseadas para trabajr por los empleados tal y como hablamos en clase, aunque los datos son de 2007 pero el ranking es realizado por trabajadores y no directamente por los encargados de RRHH por lo que reseltara mucho mas objetiva.


La Caixa
Microsoft
Caja Madrid
Telefónica
Grupo Santander
BBVA
Repsol YPF
Coca Cola
Danone
Mercadota
Nestlé
Iberdrola
Inditex
IBM
Siemens
Google
Bancaja
Endesa
MAPFRE
El Corte Inglés
Indra
Banco Popular
Novartis
NH Hoteles
Hewlett Packard
Vodafone
Bankinter
Red Eléctrica de España
Nokia
Ferrovial

aui os dejo el link para que podais ver la noticia entera

RRHH DESDE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

Bueno aquí vuelvo a estar de vuelta, ya os dije que amenazaba con volver,…jejejeejeje….., pero en esta ocasión…..más tranquilita.
Bueno comentaros que realmente el poder trabajar actualmente en la Administración Pública, según está el mercado laboral, es una suerte, y encima en la Delegación de RRHH, donde realmente se ve como funciona el sistema. Desde donde se tocan todos los palos que nosotros los que estamos estudiando RRLL, estamos viendo en la carrera, tanto desde la Dirección de RRHH, pasando por Nóminas, incluida claro Seguridad Social, Formación, Selección, Contratación y claro el Departamento de RRLL, incluida la relación con los sindicatos, Prevención de Riesgos Laborales, etc, etc,….Con lo cual es verdaderamente gratificante, porque llegas a conocer bastante del funcionamiento interno, claro!! hablo desde mi propia experiencia que dentro de esta Delegación he estado en diferentes Secciones a excepción de RRLL, pero bueno al final terminas conociendo las competencias que tiene este Departamento no tan profundamente al no trabajar en él. Aunque a la vez el trabajar en esta Delegación es un poco estresante…..estás en el punto de mira y de crítica de todos los trabajadores, y siempre esta Delegación está mal vista por ellos, (se tiene la fama de que ……”los de Personal, siempre metiendo la pata…..trabajan fatal…… siempre con problemas en la nómina….que si no me han pagado unas horas que hice, que si me han descontado mucho IRPF…que si mi antigüedad no viene bien en nómina,…..que si el curso de Formación que solicité….ummmm…no me lo han concedido”. Y si hablamos de Selección y Contratación, no tiene nada que ver la selección que se hace en la Admón. Pública, con lo que por ejemplo estamos dando en clase de Dirección de RRHH. En la Administración, en este caso se tiene la Selección Temporal y la Fija y en esta tanto de Laboral como de Funcionario de Carrera. Hablando de la selección temporal, aquí no se selecciona directamente a través de Currículum Vitae, quitando algunas excepciones como para contratar Grupos A y B, que entonces si se publica la oferta de trabajo en prensa. Pero para el resto de Grupos C, D y E, es directamente con el INEM, se le solicita una Oferta Genérica, con un perfil determinado al puesto a cubrir, y remitiéndonos el INEM esa oferta se les llama para ofrecerles el puesto de trabajo pero primeramente se les hace una selección (unas pruebas, de conocimientos y supuestos prácticos o prácticas, dependiendo del puesto a cubrir). Normalmente se tienen creadas una Bolsas de Trabajo que si se van agotando, se van ampliando con este sistema de solicitar al INEM una oferta y los que queden seleccionados se les incluye en estas Bolsas de Trabajo, dichas Bolsas tienen bastante movimiento de trabajo, y puedes llegar a tener un buen contrato e incluso llegar a ser Fijo en Plantilla tanto de Laboral como de Funcionario. También pasando por una Oposición o Concurso-Oposición.
Y el otro sistema es a través de un Concurso-Oposición y una Oposición directamente, cuando se publica la Convocatoria de Plazas a cubrir.
Bueno la verdad es que es muy interesante trabajar en esta Delegación, aunque no existe el trabajo en equipo, más bien funcionan los grupos de trabajo y dependiendo de donde y de la voluntad de los compañeros, y también lo que más existe es el trabajo individualista, ¡¡que no sepa mi compañero lo que hago!!!, para tener yo solo la información y así soy imprescindible!!!. LA INFORMACIÓN ES PODER....no se si en la empresa privada funciona esto, hace muchos años que trabajé en ella y esto ha cambiado mucho, con lo cual después de llevar ya, unos cuantos años en la Administración, me he quedado desfasada de cómo está el Sector en la Empresa Privada, cuando asistí a Forempleo…..me dí cuenta de la cantidad de empresas que existen hoy en día y el Bendito Talento está por todos los lados.
Eso sí, esto se ha vuelto muy competitivo, y ya no solo puedes ser un Licenciado o Diplomado, tienes que tener algo diferente que el resto, para que seas competitivo y salir a esa Jungla e ir a por todas para poder conseguir un puesto de trabajo………donde seguramente los primeros años te van a explotar y tú te vas a dejar, para poder tener experiencia y quizá plantearte irte a la competencia.
Bueno, espero no haber sido un poco densa en mi experiencia laboral dentro de la Administración, pero realmente, estoy contenta de estar en ella.
Bueno chic@s, un saludo para todos…….Ah!!! y una oposición sólo son codos….si te lo propones se puede con ello.

Marisol Durán
2º RRLL - Grupo 52

¿Quieres ser madre o tener el puesto de tu vida?

Hola a todos!!!
Hace no mucho tiempo vi en un programa cómo una periodista fingía buscar trabajo en diferentes situaciones:
1) Buscaba empleos atípicos para una mujer como ser pocera, mecánica o electricista, en todos le daban un no por respuesta.
2) También presentaba curriculums brillantes y cuando casi la habían aceptado para el puesto, ella mencionaba el pequeño detalle de que estaba embarazada...finalmente no era contratada.
Este tema lo hablamos un día en clase de RRHH, pero esque hoy de nuevo he vuelto a ver otros casos ficticios donde no permitían que la trabajadora respetara la hora de lactancia y de nuevo ponían mil y una trabas a las mujeres.
Entiendo la postura del jefe, pero ya está bien de que las mujeres no seamos iguales que los hombres en los tiempos que estamos.
La última noticia que me ha llegado al respecto, es que en ciertos países las mujeres firman un contrato privado donde se comprometen a no quedarse embarazadas durante los años x que trabajen en la empresa.
La conclusión a la que llego es que si quiero alcanzar un puesto donde esté medianamente satisfecha, tendrá que esperar y ser madre a partir de los 30 por lo menos...para que luego se quejen de la natalidad.

Cristina Aliaga Ibáñez

Mentir en los curriculos

Cuando eres becaria y el sueldo te da para pagar el abonotransporte y el bocata para la cena, el único diario que te puedes permitir es el gratuíto.

Hace un par de días (es decir el lunes 17 de noviembre) encontré un artículo en el diario Metro, en el titular se podía leer: "Los curriculos, llenos de mentiras y exageraciones. El 40% de los españoles admite que engaña sobre su trayectoria profesional."
Y yo pensé: pues vaya novedad. Si no pongo que tengo un nivel de inglés excelente hablado y escrito, o que soy una experta en informática (cuando mi nivel se reduce a Hello y a hacerme el horario de las clases en Excel) ni miran el resto de las hojas."

Pero oh mi sorpresa cuando me encuentro entre las líneas del periódico que en época de crisis, los embustes están a la baja, que se elimina cualificación para obtener trabajos que exigen menos requisitos.
O sea, que si logramos ser el talento esperado por las empresas de las que, cuando empezamos la carrera soñábamos ser los presidentes o directores generales, terndremos que omitir nuestros títulos y logros para que nos tengan en consideración en otras empresas.
Lógicamente, supongo que se trata de trabajos menos cualificados, puesto que serían puestos que no requerirían nuestros maravillos títulos e idiomas hablados y escritos.

Pero mi mayor temor es llegar a pensar, que si realmente la crisis sigue apretando, algún día tendré que borrar de mi extenso curriculo (perdonadme la ironía en favor de mi autoestima) mi inglés hablado y escrito o mi título en LADE por la universidad Carlos III de Madrid, con la de euritos y convocatorias en Econometría I que me he dejado en ella...

Conclusión (totalmente personal) o me convierto en un talento por el que todas las empresas lucharán, o me dejo de Econometría I y me hago un cursillo (que igual no tengo que borrarlo de mi curriculo)

Natalia Alonso Peña.
Grupo 71 LADE

TUENTI VS FACEBOOK

Hola a todos:

Aquí os expongo mi opinión sobre el tuenty y facebook.

Posiblemente lo que voy a escribir va a crear un poco de polémica e incluso llegaréis a pensar que soy un poco radical y que no estéis de acuerdo conmigo.

En particular, yo no tengo tuenti ni tengo intención de tenerlo. ¿Por qué? Me parece que hay fotos que son un poco personales e incluso que haya personas que no quieras que las vean y de esta manera tienen acceso mediante tus amigos. Es más, si yo quiero que vean ciertas personas mis fotos se las enseño y punto. Además, mediante ésto se puede tener una opinión de ti que no sea la correcta gente agena a ti, porque tus amig@ te conocen ya de sobra. En realidad, es una tontería que no lo tenga, puesto que mis amig@ sí y no les puedo prohibir que no expongan las fotos en las que salgo yo.

En cambio, estoy de acuerdo con el facebook, ya que es una red más formal y fiable en la que sabes la posición actual de esa persona y como localizarla y también una buena manera de selección.

Noemí Aceña Maroto, 71 L.A.D.E.

UNA BUENA REDACCIÓN DE TU CURRICULUM

1. Coordinador Oficial de Movimientos Internos (Portero)
2. Coordinador Oficial de Movimiento Nocturno (Vigilante)
3. Distribuidor de Recursos Humanos VIP (Chofer de taxi)
4. Distribuidor Interno de Recursos Humanos (Ascensorista)
5. Especialista en Logística de Energía Combustible (Grifero)
6. Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Peón de Obra)
7. Subalterno Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Ayudante de Peón de Obra)
8. Especialista en Logística de Documentos (Mensajero)
9. Especialista Avanzado en Logística de Documentos (Mensajero Con Moto)
10. Consultor de Asuntos Generales y No Específicos (Adivino, Brujo, Lector De Cartas)
11. Técnico de Mercadeo Dirigido (Repartidor De Propaganda En Las Esquinas)
12. Especialista en Logística de Alimentos (Mozo)
13. Coordinador de Flujo de Actividades de Genero Deportivo (Vago)
14. Abastecedor Logístico en Lugares de Alta Concentración (Vendedor de Sándwichs en Estadios Deportivos)
15. Distribuidor de Productos Alternativos de Alta Rotación (Vendedor Ambulante)
16. Técnico Sanitario de Caminos Públicos (Barrendero)
Fuente: http://plagablog.com/2008/03/

Rita Marantos Peralta.
LADE grupo 73

Eneagrama

Alguien ha oído hablar del eneagrama? Yo hasta ahora no. Buscando por Internet sobre tests de personalidad, encontré el artículo:

“Un nuevo sistema de reconocimiento de la personalidad está entrando con fuerza en los departamentos de recursos humanos de las empresas, el “eneagrama".”

“Los directivos de la CIA, de Microsoft, de Sony, de Pizza Hut y del hotel Ritz, entre otros, emplean números del 1 al 9 para conocerse a sí mismos, a los miembros de sus equipos y a sus socios, y de ese modo aumentar la calidad de su trabajo y de sus relaciones.” Y te dan como ejemplo a Johnny Depp, que es un 4; Tom Hank, un 6. Van Gogh era un 5, y Picasso, un 8.

Resumiendo lo que dice el artículo, el eneagrama es un sistema de identificación de la personalidad en el que se realiza unas preguntas y te clasifican del 1 al 9, cada número correspondiendo a un tipo de personalidad. El cuestionario tiene 144 preguntas con el que determinan a que categoría perteneces. En la página web del Enneagram Institute hay una versión de las preguntas.(http://www.enneagraminstitute.com/)
Los 9 tipos de personas son:
1. El reformador, 2. El ayudador, 3. El triunfador, 4. El individualista, 5. El investigador. 6. El leal 7. El entusiasta, 8. El desafiador, 9. El pacificador.

Algunos ejemplos dados en el artículo: “El 1 (el reformador o perfeccionista) teme no ser perfecto, de modo que sigue las normas al pie de la letra. La estrategia del 2 (el ayudador o generoso) es resolver los problemas de los demás para olvidarse de los propios. El 4 (el individualista o romántico) tiene miedo a no tener importancia para los otros, por eso crea permanentemente cosas nuevas. El 6 (el leal, escéptico, apaciguador) busca la seguridad, es el especialista en imaginar todos los problemas que pueden surgir y tiene tendencia a refugiarse en el matrimonio. Un 9 (el pacificador o mediador) pone cara de que no pasa nada aunque por dentro le esté comiendo la rabia.”

La clasificación se basa en la experiencia diaria, como reaccionas ante las situaciones normalmente. Y esta resultando útil para la resolución de conflictos en la empresa al intentar comprender a la otra persona y ponerse en su lugar. Se puede opinar que esto supone una barrera al comportamiento, un encasillamiento. Aunque yo prefiero pensar que las barreras en la forma de actuar te las pones tú mismo, y no un examen.

Información obtenida en:
El portal del Boletín Argentino y de su Suplemento CulturalArtículo ¿Qué número sos?
Rita Marantos Peralta. LADE Grupo 73.

¿Por qué unos tienen más preferencia que otros a la hora de buscar un empleo?

Hola, chicos! Despues de ir al forempleo y leer un par de articulos he hecho una conclusión:

En el mundo cada vez hay más competencias, ya que la mayoría de la gente tiene una carrera universitaria, así que a día de hoy no es suficiente ser simplemente diplomado o licenciado, es necesario realizar estudios de postgrado para abrir el camino en el mercado laboral. Un postgrado permite al estudiante desarrollar competencias, como el trabajo en equipo o la capacidad de comunicación, que son muy necesarias a la hora de incorporarse al mundo laboral. Además, para los recién titulados que carecen de la experiencia laboral, los conocimientos adquiridos en la facultad no son suficientes, ya que necesitan más formación. Es decir, para encontrar trabajo hay que ser el mejor en su especialidad, seguir formándose y adquirir nuevos conocimientos que no se enseñan en la universidad.
Dejando a un lado los intereses económicos, la principal motivación para hacer un máster o un postgrado es un currículum enriquecido. A la hora de valorar un currículum, las empresas valoran mucho la formación complementaria de un licenciado, además, suelen valorarlos para cargos de dirección o para aquellos que requieren años de experiencia. Aunque no asegura un mejor estatus ni más dinero, un máster o un postgrado sí que aporta un plus para optar a determinados puestos de trabajo. Así que, el interés por el máster cada vez está creciendo entre los estudiantes.
En fin, además de que en el mundo laboral, la licenciatura se valora mucho más que la diplomatura, la licenciatura empieza a quedarse corta, ya que las empresas, aparte de tener la experiencia, cada vez se exigen tener más formación.

Iryna Sivak

Grupo 52

Torneo Pasarela: el talento no sabe de crisis

Como hemos visto en clase, el centro de atención de RRHH esta en encontrar el talento de las personas y para ello las empresas se esfuerzan por conseguir los mejores talentos. He encontrado un artículo en el economista que trata sobre este tema y como actúan las empresas en esta época de crisis, espero que os parezca interesante.

La actual inestabilidad financiera se ha hecho merecedora de ríos de tinta, amén de una atención internacional sin sombra de duda y un cierto estado de pánico generalizado que hasta a los más valientes les tiene un poco en estado de shok. Pero así las cosas, todavía quedan empresas que se atreven a seguir sacando la cabeza en busca de nuevos profesionales capaces de dar el do de pecho en este entorno de incertidumbre financiera.

En ese empeño llevan dos años metidas diez de las principales empresas de este país, (Accenture, Bankinter, Deloitte, Ernst & Young, Garrigues, HP, Iberdrola, Indra, Landwell y PricewaterhouseCoopers), que con el propósito de conseguir su objetivo, la semana que viene acudirán por segundo año consecutivo al Torneo Pasarela , la competición nacional de debate universitario que tendrá lugar en Ifema del próximo 20 al 22 de noviembre, con el objetivo de seleccionar a los jóvenes talentos que podrán entrar a formar parte de su cantera de profesionales.
¿Qué es?
Torneo Pasarela es una iniciativa pionera de reclutamiento en España creada por universitarios para los universitarios. "Buscamos ser un puente hacia su futuro profesional", afirma Alberto Mateos, recién licenciado en Derecho por ICADE, estudiante de Administración y Dirección de Empresas y director de este Torneo .
"El debate representa una forma de selección completa y eficaz gracias a la cual, en un corto periodo de tiempo, los directivos de las empresas participantes (que asumen el papel de jueces) tienen la oportunidad de identificar las habilidades y competencias de aquellos universitarios con talento que llegarán a ser excelentes profesionales en un futuro próximo", añade Mateos.
Más de un centenar de estudiantes de universidades de toda España participarán este año en la segunda edición del Torneo Pasarela , un certamen que a través del debate simula con gran precisión entornos de trabajo donde existe una alta exigencia intelectual, fuerte presión y tiempos de reacción muy cortos, así como la necesidad de conectar con el equipo, exponer ideas con claridad y conseguir convencer al auditorio.

¿Cómo se hace la selección?
La selección de los participantes es muy rigurosa: por un lado los estudiantes que pueden acreditar un buen expediente académico y currículo deben ser respaldados económicamente por universidades, asociaciones o empresas. Por otro lado, la organización de Torneo Pasarela realiza un segundo filtro, en el que se tienen en cuenta factores complementarios como la actitud proactiva, la capacidad de redacción y el trabajo en equipo.
Al final del Torneo, el jurado elegirá a los mejores equipos de debate y a los estudiantes que mejor han defendido sus argumentos, quienes recibirán becas formativas a nivel nacional e internacional con el fin de aportar un valor profesional añadido a los estudiantes.
Miguel Jaume, ganador del Premio Deloitte a la Promesa del Año en la pasada edición, reconoce el valor de esta iniciativa: "La ocasión, no sólo de poder compartir unos días con las empresas con las que trabajaremos el día de mañana, sino de que nos ofrezcan su feedback tras cada una de nuestras intervenciones, ha sido muy enriquecedora".

En esta segunda edición, las empresas tendrán además la oportunidad de realizar entrevistas exprés de sólo veinte minutos a cada uno de los participantes, con la colaboración del proyecto Giraemplea de Universia, el mayor portal de estudiantes de España y Latinoamérica. Estas entrevistas permitirán a las empresas entablar una toma de contacto personalizada con los estudiantes universitarios, con el fin de confirmar los perfiles que puedan ajustarse más a sus necesidades profesionales.

Encuentro multidisciplinar
Torneo Pasarela es un encuentro multidisciplinar en el que estudiantes de las carreras de Derecho, Empresa, Periodismo o Ingeniería formarán equipos, compuestos por entre dos y cuatro estudiantes, que se enfrentarán a debates cruzados sobre temas de actualidad. En principio, cualquier alumno de cualquier titulación puede participar.

Los estudiantes expondrán durante el Torneo sus habilidades de oratoria, comunicación, argumentación, negociación y trabajo en equipo. Alberto Mateos subraya una de las principales novedades de esta segunda edición: "Hemos registrado un aumento del número de estudiantes de carreras técnicas, y en concreto de las especialidades de Ingeniería, Matemáticas o Física, entre otras, lo que nos permite reunir un perfil de estudiantes más completo".

Los participantes argumentarán, a favor o en contra, en debates cruzados de media hora de duración sobre temas de actualidad, como la idoneidad de destinar fondos públicos por parte de los gobiernos para el rescate de las entidades financieras o el impacto del Plan Bolonia en la calidad de la enseñanza universitaria en España.

Sara Castellano Cancho
Grupo 71 (RRHH) L.A.D.E

Diccionario de RR.HH.

Os envío un diccionario de Términos para Recursos haber si nos sirve de ayuda para la asignatura porque con tanto "english " uno no se aclara.


'Networking'

Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo basado en la información compartida y el nivel de confianza.'Outdoor'.
Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades, sobre las que se reflexiona para interiorizar el aprendizaje.

'Assessment center'

Método de evaluación de recursos humanos en el que se realizan pruebas de simulación que se asemejan a las condiciones del futuro puesto de trabajo. Concurren varios candidatos para realizar diversas pruebas en grupo o individuales, a la vez que son evaluados por varios evaluadores.

'Balance scored'

Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.

'Benchmarking' de recursos humanos.

Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.

'Blended learning'

Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presénciales y virtuales.

Cafetería 'compensation plan'

Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados.




Capital intectual.

Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Clima organizacional.

Herramienta de mejora basada en la captación de opinión de los empleados sobre los procesos de recursos humanos.

'Coaching'

Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).

Competencias.

Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.

'Development center'

Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente.

EHR

Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.

Empleabilidad.

Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.




'Stock'


Cantidad mínima de productos o material para la venta que en muchos casos proporciona la central franquiciadora al franquiciado.

'Employer branding'

Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.

'Empowerment'

Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.

ESCI (Encuesta de Satisfacción de Cliente Interno).

Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.

'Feedback 90º-180º-360º'

Metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º).


FTE (Full Time Equivalent)

Método para medir la plantilla. Homogeneizando los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar comparaciones de plantillas.

Gestión del conocimiento.

Poner en funcionamiento los medios necesarios para que el conocimiento, cualquiera que sea el origen de este activo intangible, pueda ser difundido para crear competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor para el negocio.

'Headhunting'

Metodología de selección de personas con un componente proactivo. Buscar y Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en una posición de cambio.

Inteligencia emocional.

Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información.
Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.

'Job matching'

Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la comparación.

'Learning by doing'

Metodología de formación basado en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.

'Loyalty salary'

Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad del talento

'Mentoring'

Metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional.

'Mobbing'

Modelo psicológico para identificar el acoso laboral recibido por un empleado. Integrando la presión psicológica desarrollada tanto individual como en grupo y que ocasiona un impacto en el empleado.

'Networking'


Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo. La información compartida y el nivel de confianza generado por una red de contactos dan un valor a la empresa por su capital relacional.


'Outdoor'

Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje.

'Outplacement'

Proceso de recolocación de empleados a otras oportunidades laborales de acuerdo a su perfil e historia laboral. Puede ser colectiva o individual.

'Outsourcing'

Subcontratación total o parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de la función de recursos humanos.

'Performance appraisal'

Sistema de apreciación del rendimiento integrador de la apreciación de resultados (DPO) y de la apreciación de las competencias. Valorar el rendimiento por los resultados y también por el saber hacer.

'Personal branding'

Modelo de gestión personal similar a una empresa. Destacando el valor del yo como una marca y desarrollando un modelo de gestión basado en el interés personal como motivación y en el desarrollo de la persona como fin último.

PNL (Programación Neurolingüística)

Modelo psicológico basado en una visión de dinámica de funcionamiento de la mente, que nos permite conocer las estrategias de cada persona para tener éxito, aprender y emocionar a otras.
'Profoling'

Metodología de análisis de las personas en función del perfil personal y su comparación con el perfil organizativo (del puesto, de la familia ocupacional o de la empresa).

QWL ('Quality of Working Life'):

Modelo empresarial basado en la calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajo. Las medidas de conciliación laboral se inscriben en un modelo de productividad basado en el respeto al tiempo personal como motivador humano.

'Reskiling'

Proceso de orientación de la carrera empresarial que permite tomar decisiones vitales de una forma profesional. La gestión de la carrera profesional desde el asesoramiento profesional y recientemente según la evolución personal.

'Spin–off'

Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a comprar en el futuro un número de acciones a un precio fijo durante un periodo de tiempo.

'Variable pay'

Compensación adicional al salario base, relacionada con el performance del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.

'Work sample'

Metodología de intervención en recursos humanos basándose en muestras del trabajo para realizar selección, formación, simulaciones de evaluación, etcétera.
'Workalcoholics

Personas adictas al trabajo.


Información facilitada por Grupo BLC y Watson Wyatt.
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Juan Ginzo Castro 2º RRLL UC3M

Creatividad

Claves para ser creativo.

Según Franc Ponti.. Profesor de EADA y conferenciante de Thinking Heads. 1ª agencia de conferenciantes de España.

Todo el mundo quiere ser creativo y todas las empresas pretenden ser innovadoras, suena bien.
A partir de las siguientes reflexiones Franc Ponti nos indica que ser creativo es sin duda, la competencia profesional más rentable.
1ª Ser creativo significa saber interpretar la realidad de una manera distinta a lo habitual, distinta de las demás personas. Ver lo que quizás nadie ve, pero obteniendo de esa visión un resultado diferente, original y de gran valor. ¿Quién tuvo la idea de la puerta exclusiva para niños de Imaginarium?
2ª Las personas creativas desafían todo tipo de convencionalismos: jerarquía, poder, departamentos… Creen en sus ideas y están 100% convencidas de tener éxito, aunque se puedan equivocar. Pero la ilusión y el resultado les hacen superar cualquier cortapisa. Los fundadores de Google crearon una organización diferente a las demás, sin esa jerarquía, con creatividad, con ilusión…
3ª La creatividad que mejor funciona en las empresas se realiza en equipo. Tenemos que romper con el mito del inventor solitario. La gente creativa aprende a colaborar, a superar las dificultades moviéndose con soltura en escenarios complejos e interculturales. Clave del éxito del Cirque du Soleil.
4ª Los seres creativos saben que para innovar es fundamental emocionar a alguien. Hay que contar historias que enganchen a la gente sino no existe innovación. Crear, innovar, es seducir, (que no manipular) ¿Cómo logra Ikea atraer a decenas de personas cada día a sus tiendas?
5ª Las personas creativas sienten verdadera pasión por todo lo que hacen. Huyen de la aburrida profesionalidad, van más allá, no trabajan por dinero, este es consecuencia de su desbordante ilusión. Sólo así se entiende el éxito de organizaciones como Médicos sin Fronteras, o el Banco de los pobres.
Hoy en día ser creativo no mes una opción ni, un lujo, es una necesidad. El error de las empresas es creer que la creatividad es un ornamento sin valor. La creatividad es la energía de mujeres y hombres que, bien gestionada. Permite construir empresas sanas, con sentido y rentabilidad, capaces de reinventarse continuamente e innovar.
Las empresas tienen que empezar de una vez y apostar por las personas, la creatividad y la innovación.

Juan Ginzo Castro
RR.LL. grupo 52

Hola chicos

mi entrada de hoy en el blog va un poco encadenada con la de Diego...

¿Los inspectores de trabajo también te preguntaron o se fijaron en tu lugar de trabajo?

Lo pregunto porque yo estoy de becaria en Telefonica y resulta que están trasladando a personal desde otro edificio al que estoy yo, por ello están aprovechando para reubicar a la gente.

Hasta ahí todo normal ,pero resulta que en el departamento en el que estoy yo somos dos becarias y a las dos nos han reubicado en un sitio contra la pared de forma literal!!! hemos pasado de estar en un lugar normal a estar contra la pared!!!

Yo entiendo que nosotras somos las últimas que hemos llegado y que no nos van a dar los mejores sitios pero...¿de verdad se puede poner a un empleado contra la pared? ¿no va en contra de la dignidad o al menos es desmotivante y ofensivo?

El resto de compañeros estaán buscando posteres pa alegrarnos las vistas...pero hay alguno que se lo ha tomao en serio y esta preguntando por ahi a los sindicatos...

En fin que espero que el ministerio amplie dichas inspecciones...

MªEugenia Mainer Grijalba

Inspección de Trabajo detrás de los becarios

¡Hola a todos!

Me gustaría comentar una experiencia personal que tuve durante mi periodo de prácticas este verano en Bankinter. Y es que fuí "visitado" por un inspector de trabajo para evaluar las prácticas que estaba desempeñando allí y si estaba todo correcto. No creía yo que los inspectores de trabajo estuvieran tan atentos a la situación laboral de los becarios, y más sabiendo, escuchando y conociendo casos en los que la labor de lo que debería ser estudiantes en prácticas deja de serlo. Todos conocemos casos en los becarios son los chicos de la fotocopiadora, la chica de los recados o incluso el sustituto de un empleado enfermo o de baja.

¿Cómo fue? Bueno, se presentó por sorpresa preguntando por mí en la oficina. Estuvo hablando primero con la directora y después me hizo a solas una serie de preguntas del tipo: ¿cobras retribución? ¿has estado sustituyendo a algún trabajador? ¿que tipo de tareas realizas? ¿recibes formación por parte de la entidad? ¿crees que las tareas realizadas te han servido en tu aprendizaje?... y así unas cuantas más. Después se aseguró de que cumplía los requisitos para estar haciendo prácticas y se marchó.

He de decir pues, que me alegra saber que el Ministerio de Trabajo no se olvida de la figura del becario. Aunque creo que deberían hacer más inspecciones.

¡La próxima vez podéis ser vosotros, futuros empresarios! Por cierto, la inspección fue correcta y no hubo ningún motivo para abrir expediente.

Un saludo a todos.

Diego Bucero López. LADE Grupo 71

"Apadrina un becario"

¡Hola a todos!

He visto un artículo en el elmundo.es, que me ha recordado a algo que se comentó el otro día en clase. “Si los becarios en España decidieran un día no ir a trabajar, la economía lo notaría de alguna manera”. De hecho, creo recordar, que si algo de esto ocurría contaríamos con el beneplácito del profesor, por algo se empieza.

Muchas empresas usan a los becarios temporalmente, cargándolos de trabajo y exigiendo unos resultados que no están acordes ni con el nivel de conocimientos, ni con la retribución. Desde mi punto de vista, el objetivo del becario debe ser aprender y entrar en contacto, tanto con los conceptos que se han ido viendo a lo largo de la carrera universitaria, como con el funcionamiento de una empresa. El problema lo encontramos cuando la empresa no comprende este punto y no asume su función; considerando al becario como mano de obra barata y fácil de sustituir (por otro becario, por supuesto).

El artículo del que hago mención, propone “apadrinar un becario”. Esta iniciativa, tiene como objetivo, promover entre las empresas que los becarios sean tratados de una manera correcta. Algunas de las acciones que piden a las compañías son: dar todos los derechos que corresponden al becario, pagar en concordancia con las responsabilidades asumidas o asignar un tutor que guíe y enseñe durante el periodo de prácticas.

Me parece que es una iniciativa muy interesante, en gran parte, por la alta participación de becarios en las empresas españolas. El trabajo que realizan es tan válido y de tanta calidad como el de cualquier otro empleado con un contrato de trabajo. Así que, para concluir, espero que todo este “movimiento anti-explotación” del becario tenga éxito, más que nada, por la parte que nos toca.

Un saludo.

ERNESTO OLLERO DOMÍNGUEZ
LADE. GRUPO 73.

Guía de Entrevista de Selección

Buscando en Internet, yo hoy encontrado un articulo mui interessante sobre las entrevista de seleccio....es un punto de vista un poquito differente , porque es por los entrevistador, pero creo que puede ayudar nosotros a comprender eso que los entrevistador quieres encontrar......
Una buena entrevista de selección debe recorrer todas las áreas importantes de la vida del candidato: trabajo, familia, pareja, personal y tiempo libre. El objetivo es tratar de “observar” los valores del candidato, sus reacciones, su estilo de conducta; informaciones todas estas extremadamente valiosas para saber si será una buena elección para la empresa y que los tests psicológicos usualmente no brindan.

En esta guía de presentan las áreas que debe explorar el entrevistador y su orden.

El entrevistador debe comenzar, luego de la acogida, por:

Explicar con claridad el objetivo de la entrevista: Conocer mejor al candidato con el fin de tomar la mejor decisión para la empresa y para él; si el candidato no es la persona más idónea para ocupar el puesto su selección lejos de ayudarlo podría crearle un profundo displacer y estrés en el futuro

Explorar el ÁREA LABORAL: Este es el tema motivo de la entrevista y es lógico (así lo espera el candidato) se comience a hablar sobre el currículo, antecedentes, principales experiencias, qué tendría que tener el puesto para hacerle sentir bien, cómo tendría que ser su supervisor, qué régimen de trabajo se ajusta más a sus características, cómo es su estilo de trabajo, cuales son sus puntos fuertes y menos fuertes, etc. Este es el PRIMER TÓPICO DE LA ENTREVISTA

Explorar ÁREA FAMILIAR Y PAREJA: Es un área un tanto más personal que revelará mucho acerca de la personalidad del candidato, sus predisposiciones, creencias, reacciones típicas. Indagar sobre la familia, sus componentes, anécdotas de la infancia, relación con los padres, si ellos tienen aún mucho peso en las decisiones del candidato. Existencia o no de hijos, planes futuros en este sentido, salud familiar, medios de vida de la familia y situación económica. Todo esto permitirá conocer mejor al candidato y formarnos una idea acerca de lo correcto o no que sería contratarlo. Este es el SEGUNDO TÓPICO DE LA ENTREVISTA

Explorar TIEMPO LIBRE: Este es un campo que nos dirá indirectamente cuán activo es el candidato, cuál es la diversidad de sus intereses, cuáles son sus estilos de relación (hobbies en solitario o con grupos) cuál es la cultura del candidato, valores. Pueden obtenerse datos muy interesantes preguntando acerca de los pasatiempos del candidato. Esta área prepara al entrevistado para entrar en la siguiente, el área más personal. Por tanto, el tiempo libre es el TERCER TÓPICO DE LA ENTREVISTA

Explorar ÁREA PERSONAL: Por ser el área donde se encuentran los temas más íntimos del candidato se deja para el final cuando ya existe mayor confianza (recordar mantener la seriedad sin excesos de confianza con el candidato, sólo un aprecio sincero y profesional) Esta área nos revelará posiblemente más que ninguna acerca de la personalidad, el carácter del candidato. Nuestro objetivo será indagar acerca de las experiencias vividas por el candidato en su vida, sus mejores y peores momentos, sus sueños, personas ideales, proyectos futuros, conflictos, frustraciones importantes. Cuáles son sus sentimientos más íntimos. Esta será el área más difícil para ambos pues requiere mucha habilidad y confianza, por lo tanto será el CUARTO Y ÚLTIMO TÓPICO.
Davide Parrella
UC3M Recursos humanos grupo 73

¿Por qué falla un equipo de trabajo?

El equipo falla, simplemente por alguno o varios de los siguientes motivos:

1. Sus metas no están claras o bien definidas. El jefe no las clarificó.
2. Hay divergencias entre los miembros del equipo. El jefe no ha sabido limarlas.
3. Los objetivos de las personas que los componen no van en la misma línea que los de la empresa. El jefe ha de saber dirigir hacia el mismo vértice todos los objetivos
4. Su trabajo no va siendo evaluado. El jefe tendría que irlo evaluando.
5. No se le da el feedback necesario. El jefe tenía que dárselo.
6. El rol de cada componente del equipo no está claro. El jefe no lo supo definir.

¿Son necesarios más motivos para señalar claramente con el dedo quien es el responsable de que falle un equipo de trabajo?
Podríamos decir que un equipo es un conjunto de personas que realiza un trabajo bajo la dirección de un jefe capaz de fomentar la cohesión entre sus miembros y el compromiso de cada uno de ellos para conseguir unos objetivos determinados.

¿Tiene los objetivos claros, el responsable del equipo?
¿Da ejemplo el jefe y va delante del equipo en el trabajo del día a día?
¿Es el responsable del equipo un individualista?
¿Cómo se relaciona el jefe del equipo con sus miembros?
¿Sabe el jefe colocar a sus colaboradores en situaciones difíciles?

La actitud del jefe es una actitud frente y hacia sus colaboradores.

¿Qué puede usted hacer concretamente en su equipo para estimular la cohesión y potenciar la motivación?

1. Felicitar con frecuencia por el trabajo bien realizado y aprobar abiertamente las actitudes positivas. Porque las personas tendemos a repetir todo lo que nos hace sentir exitosos.
2. Reconocer más a menudo el buen comportamiento, que criticar el malo. Las personas lo necesitan.
3. Interesarse sinceramente por el trabajo de los que dependen de usted, y reconocerlos también socialmente. Los colaboradores agradecen que sus jefes se interesen también por otras cosas que no son el rendimiento laboral.
4. Mantener un buen clima de simpatía y cordialidad. Es el elemento compensatorio entre el reconocimiento y la crítica.
5. Nunca criticar en ausencia. La crítica en ausencia, provoca una reacción que difícilmente podrá usted borrar de la memoria de colaborador criticado, pues se habrá generado un resentimiento difícil de olvidar.
6. No critique delante de otros. Hágala en privado. La crítica en privado realizada correctamente será beneficiosa para las futuras relaciones con sus colaboradores.
7. No mezcle la crítica del tema importante con otros banales, ya que así desvía la atención del tema a destacar.
8. No pase factura de actuaciones incorrectas anteriores. Solo conseguiría generar rencor en su colaborador.
9. Critique la actuación incorrecta. No a la persona. Es importante que la persona como tal no se sienta herida.
10. Las personas reaccionan con odio o rebeldía si la crítica es demasiado dura. No critique con acritud.
11. Antes de emitir la opinión sobre algo ocurrido pida explicaciones a la persona yendo al principio y al fondo de la cuestión.


Noemí Aceña Maroto, 71 LADE

A

Normas de un buen curriculum!!!by Raffaele Nocera

HOLA, esta información me parece bueno para un buen CURRICULUM:

“No es el viento favorable para quien no conoce el puerto que dará lugar” (Seneca)


La candidatura eficaz:
· Curriculum
· Carta de recomendación

Objetivo:
· Ser llamado para una entrevista


Curriculum

Seleccionar es necesaria, por lo tanto, la información debe ser:
- Clara
- Autentica
- Esencial




Nombre y Apellidos

- DATOS PERSONALES
- FORMACIÓN
- CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
- OFIMÁTICA
- EXPERIENCIA PROFESIONAL
- OTRAS INFORMACIONES

Autorización de privacidad

1. DATOS PERSONALES

FECHA Y LUGAR DE NACIMIENTO DIRECCIÓN TELÉFONO DE CONTACTO E-MAIL

2. FORMACIÓN

FECHA: eventual formación de postgrado
FECHA: año del curso, licenciatura, universidad, exámenes, nota media exámenes.
FECHA: programa de intercambio
FECHA: Diploma certificado.

3. CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS

1* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero

2* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero
3* Idioma : …………………………….


4. OFIMÁTICA

Auto-evaluación; sistema operativo(Windows XP, 2000….); aplicación (Office,….) programas (Word, Excel,…) certificado acreditativo....

5. EXPERIENCIA PROFESIONAL

FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.

FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.

FECHA: ……………………………..

6. OTRA INFORMACIÓN

- ACTIVIDADES extra

- INTERESES, hobby, deportes ( si son significativos)



Carta de recomendacion

INTRODUCCIÓN: Quién eres ?
Por que ?

CUERPO:
Por que IO Y esta EMPRESA ? Por que IO y el sector ? Por que IO y la posición ?

FINAL:
DISPONIBILIDAD SALUDOS

PARDON POR EL MI ESPANOL!!!!!!!!!!!!

¿ALTO RENDIMIENTO? PUFFF, QUE TRABAJEN Y PUNTO¡¡¡¡

¿Recordáis cuándo hablábamos en clase de que las empresas trataban de buscar la forma de contratar empleados a través de prácticas de ALTO RENDIMIENTO con el fin de mejorar su productividad?
Se supone que los superiores deben sacar lo mejor de nosotros mismos y considero que para ello hay que motivar al empleado. Creo que no sólo basta con la materia prima (el trabajador cualificado) sino que hay que saber extraer de lo bueno, lo mejor.

No hablo sólo de motivación económica que a veces pasa a ser irrelevante cuando te encuentras con empresas, que las hay, en las que cuando alguien con iniciativa emite una idea con el fin de mejorar un proyecto el responsable en cuestión dice "A tí no te pagan por pensar"... o cuando algo va mal se tiran balones fuera y se dice a todo el grupo de empleados "sois inútiles" "no tenéis luces" y lindezas lingüísticas similares que son la mejor receta para que un posible "talento escondido" no resurja jamás y para que surja bajo mi punto de vista la frustración y un malsano estrés laboral.

Creo que todos nosotros valoramos mucho que se nos escuche y respete nuestras opiniones, incluso que nos dejen involucrarnos en los proyectos o indirectamente en los resultados del departamento; para personas con inquietudes y que huyen de la rutina tener acceso a cursos de formación o que potencien nuestras habilidades y sobre todo que haya un buen ambiente de trabajo porque, en definitiva, todas estas cosas se traducen en tener empleados que van a trabajar contentos, que dan más de sí mismos fomentándose así la participación sin miedo en el equipo de trabajo dando rienda suelta a la creatividad y a la búsqueda de nuevas ideas que para la empresa pueden ser la clave de su éxito.

Sinceramente creo que la motivación se basa cada vez más en las personas antes que en el dinero.

RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73

Buenas Tardes,
He visto un artículo en la pagina www.buscaempleo.com, que me ha entusiasmado. Y para que no sea pesado, pues es largo, os pongo solo la parte que más me ha llamado la atención. Y os lo dedico a los futuros directores de RRHH, para que cunda el ejemplo.

"Los distintos procedimientos de selección de personal deben estar lo más formalizados posible y estar conformes a las leyes vigentes para evitar demandas por discriminación.

En primer lugar, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección.

“’¿Estás casado?, ¿Gozas de buena salud?, ¿Tu nombre es de origen árabe?, ¿Tienes hijos?, ¿Viven tus padres contigo en casa?…”. Se trata de una serie de preguntas que nada tienen que ver con las competencias requeridas para el puesto.Luego hay algunas preguntas que no están “formalmente prohibidas” durante la entrevista de trabajo pero que ponen en duda la profesionalidad del técnico de selección o el responsable de recursos humanos: “Hábleme de tus defectos”, “Dígame sus tres principales cualidades y sus tres peores defectos”…

He de decir, que en la noche de los tiempos, un servidor utilizó estas preguntas y alguna más en sus procesos de selección. Quizá no tanto para escuchar unas respuestas generalmente estereotipadas sino para ver la capacidad de reacción de los candidatos. Sin embargo he de reconocer que en una ocasión me dieron algo de mi propia medicina y en una entrevista para una prestigiosa cadena hotelera me preguntaron cosas como cuales eran mis animales y colores favoritos, o qué pensaba de la gente que fumaba… Lo mejor es dejarse de tonterías que no llevan a ningún sitio y preguntar directamente a la persona que porqué quiere trabajar con nosotros. De esta manera nos contará sus motivaciones, aunque con suerte nos entretendrá con alguna milonga o alguna frase terriblemente estereotipada sobre su crecimiento profesional y personal. Con toda esta parrafada, lo que quiero decir es que compensa y mucho, que las preguntas de una entrevista de trabajo estén siempre directamente relacionadas con ese trabajo"

Espero que todos tomemos nota, pues la preguntas personales no nos gustan a casi nadie, en una entrevista de trabajo. No las hagamos pues, cuando nos dediquemos a ello.

Teresa Polo

Relaciones Laborales

Comportamiento en una entrevista

Hola!!

Reflexionando la clase del otro día del profesor de selección y reclutamiento, y viendo la situación en la que nos encontramos actualmente, considero que resulta muy importante la actitud y la psicología que apliquemos a la hora de ir a una entrevista de trabajo. Por eso he encontrado una serie de consejos que deberíamos aplicar :

1. Buena presencia: Los entrevistadores pueden saber mucho de nuestra psicología por simplemente como vestimos. Aunque nos guste vestir a nuestra manera o con chándal debemos cuidarlo mucho en las entrevistas, como dijo nuestro profesor en clase.
2. Seguridad: Tenemos que ir con la cabeza erguida pero sin atosigar al entrevistador, que se note que somos seguros pero no en exceso, porque a ningún jefe le gustaría encontrarse con alguien prepotente.
3. Respuestas emocionales y motivadas: Aunque no sea así nuestra actitud debemos hacer saber al entrevistador que estamos muy emocionados con el puesto, debemos reflejar cierta emoción, porque por el contrario si pareces un robot, probablemente desecharán nuestra oferta.
4. Respuestas rápidas claras y concisas: No tenemos que estar diez minutos explicando porque queremos el puesto. Tenemos que dar una respuesta clara, concisa y con mucha seguridad, es decir, en lo que se refiere a porqué queremos ese trabajo y que es lo que nos atrae debemos ser rápidos, claros y concisos.
5. Actitud ilusionada: A los jefes no les gusta contratar gente por contratar. Cuando lo hacen quieren ver a alguien a quien el puesto de trabajo les fascina y encanta. Por lo tanto tenemos que ir a la entrevista como si ese fuera el trabajo perfecto para nosotros.

Como vemos, las mayores claves son las emocionales, lo que transmitimos con nuestros gestos, nuestras expresiones y palabras. La clave básica es transmitir que somos el candidato ideal. Y como no, tenemos que ser puntuales.

Reclutar personal por Internet

Como hemos visto en clase, ahora una de las herramientas más utilizadas para buscar trabajo y para el proceso de selección es através de páginas web como infojobs. Desbancando en cierta medida a los anuncios de prensa que quizás, hasta hace poco tiempo, era el medio más utilizado. Este tipo de páginas, como comentamos en clase, tiene sus ventajas, es mucho más rápido, tiene un coste más bajo y es eficaz.Esta seria de ventajas, las utiliza Infojobs en el siguiente video para darse a conocer entre las empresas y, que éstas utilicen su serrvicio para publicitar sus plazas vacantes y de esta manera reclutar personal. A continuación, os pongo el link del video por si os interesa verlo
http://es.youtube.com/watch?v=C1n_2Yr7l-M&feature=related
Verónica Culebras Gálvez, LADE grupo 71

Me resultó gracioso el artículo, ya que el otro día hablamos de que Facebook podía ser perjudicial para el trabajo por las fotos incómodas que podíamos subir. Sin embargo, ahora resulta que también puede servir para buscar trabajo:
Diario "Metro"
"Encuéntrame trabajo, amigo Facebook"
Encontramos a personas con las que jugábamos a las chapas en el patio del colegio. Vemos las fotos de la última juerga de nuestro compañero de trabajo, y la de sus conocidos. Chateamos, nos hacemos fans y nos escribimos en el muro. Ahora, también nos facilita la búsqueda de empleo. Todo, en un fenómeno llamado Facebook.
En tan solo un año, más de 1,6 millones de españoles se han enganchado a este revolucionario invento. En España se crean y se comparten más de 10.000 eventos, 2,7 millones de comentarios y cerca de 12 millones de fotos cada mes. Tanto movimiento no ha pasado inadvertido por las empresas de recursos humanos, que han decidido aprovechar el tirón de la red social para reclutar candidatos. ¿Cómo? Gracias a que Facebook permite desarrollar aplicaciones de forma gratuita.
Este es el caso de IrBea, que en abril puso en marcha Expocareer. "El usuario sólo tiene que descargarse esta aplicación que está disponible en Facebook y, automáticamente, coge los datos que tenga introducidos en el perfil y le muestra las ofertas laborales", señala Jorge Campderá, director comercial de IrBea.
Una vez que tengamos el buscador en nuestra página, sólo hay que esperar a que nos encuentren. O que encuentren a nuestros amigos, porque este porgrama también almacena los datos de las personas que tengamos enlazadas y busca empleo para ellas. Si nos interesa una oferta, ya sólo queda tocar en la puerta de la empresa que lo solicite.

Además, al lado aparece otra noticia donde se cuenta que en "Second Life", una vida paralela que se puede tener virtualmente, también es posible buscar trabajo e incluso ahcer entrevistas después de elegir la ropa más adecuada.
Como podemos ver, quien no trabaja es porque no quiere... :P

Alejandro Carreras Keller Grupo 71 LADE

Mentiras en el currículum

Hola chicos/as

He encontrado un artículo en el 20 minutos que me parece interesante.

¿Mienten los españoles en su currículum?Sólo el 16% lo confiesa. Sin embargo, el 72% de los entrevistadores afirman haber descubierto alguna exageración.
Aún así, los candidatos no pierden todas sus opciones por mentir, aunque la desconfianza influye en la decisión final. De ese 72% de los entrevistadores, el 36% no descartaron al aspirante en ese momento, pero ninguno fue contratado. A continuación figuran algunas de las mentiras más comunes:

- Informática: decir ser un experto en un programa informático y ni siquiera saber cómo usar el ratón.
- Experiencia: mentir diciendo haber trabajado en una empresa sin saber que quién le entrevistaba fue el director.
- Empresa: mencionar diversas compañías que no existen.
-Tiempo: asegurar haber trabajado en una empresa durante años cuando en realidad sólo fueron 15 días.
- Identidad: utilizar el nombre de otra persona.
- Formación: mencionar el día de la entrevista estudios diferentes a los del currículum.
- Idiomas: afirmar el dominio de varios idiomas y, al hablar el entrevistador en alguno de ellos, no tener ni idea de lo qué está diciendo.

Ignacio Alvarez González

¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?

Hola, aquí dejo un interesante artículo, que deja algunas intresantes ideas sobre leyes de igualdad, actualidad en direccion de empresas y crisis internacional.
DEBATE DE LA MESA 'EJECUTIVAS DEL SIGLO XXI'
¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?
Actualizado lunes 10/11/2008 20:27
SERVIMEDIA
MADRID.- Varias directivas españolas coinciden en que la crisis hubiera sido menor si las mujeres hubieran estado al frente de las entidades financieras porque son "más precavidas y menos osadas", además de menos "prepotentes" de lo que han sido los hombres con el dinero.
La consejera de Iberdrola Renovables y miembro del consejo de administración del Grupo Antolín-Irausa, María Helene Antolín, argumentó en el XI Congreso Nacional de la Empresa Familiar que las mujeres son "mucho más prudentes" a la hora de dirigir una empresa.
No obstante, las ponentes de la mesa redonda se mostraron en desacuerdo con las medidas de la cuota femenina en los consejos de administración de las empresas. "Estoy totalmente en contra de las empresas maternalistas", apuntó la presidenta de la consultora inmobiliaria Roan, Lourdes Fuentes, "ya que es lo que nos hace a las mujeres estar tan lejos de los hombres".
Antolín agregó en la mesa redonda 'Ejecutivas del siglo XXI' que no se puede hablar de igualdad y de conciliación al mismo tiempo, y apuntó que la solución pasa por un compromiso entre la empresa y la trabajadora para flexibilizar el horario cuando los hijos son más pequeños.
La consejera de Iberdrola Renovables matizó que, en última instancia, hay que elegir y señaló que no se puede pretender tener un puesto de máxima responsabilidad dentro de una empresa y querer tener un horario reducido o negarse a viajar.
Lourdes Fuentes afirma que le "aterra" que la maternidad tenga que competir con el trabajo y sentenció que en la mayoría de las ocasiones supone un punto crítico en la carrera profesional de muchas mujeres.
Entre las ponentes también se encontraba la consejera de Indra y presidenta de Iberia Tiles Corporation Miami, Rosa Sugrañes, y la presidenta de GeneRal Electric para España y Portugal, Isabel Aguilera, que ejerció de moderadora.

Realidades que anticipan la gestión de personas

Hola!!!

He encontrado este artículo Realidades que anticipan la gestión de personas en Expansión&empleo.com, por Tino Fernández/Madrid.

Las 80 prácticas presentadas en esta VI edición de los Premios a la Innovación en Recursos

Y corto y pego lo que he visto más relacionado con lo que se ha estado diciendo durante estos días en clase:

El estudio Innovación en recursos Humanos, que este año se ocupa de la gestión de personas en un entorno de cambio, se puede considerar como un verdadero observatorio de las tendencias y mejores prácticas en la gestión de personas.

Por lo que se refiere al perfil de las empresas que han intervenido en esta edición se ha contado con la participación de compañías que provienen de ocho sectores, siendo el de banca y seguros el más representado.

Categorías Formación y desarrollo, junto con gestión del talento, son las categorías que aglutinan más proyectos, y entre ambas copan un 40% de las prácticas presentadas.

La primera categoría incluye iniciativas de programas de tutores, formación interactiva por intranet, planes de información continua, desarrollo de modelos virtuales de aprendizaje colaborativos e interactivos, creación de comunidades internas de recursos humanos, proyectos de certificación, de gestión de sentimientos organizativos, programas de idiomas o creación de escuelas de especialización y formación.

Por lo que se refiere a la gestión del talento, los proyectos presentados se refieren a programas de liderazgo, de desarrollo directivo o de software para una mejor gestión del talento. También se trata la formación del personal con "competencias estratégicas" para que este pueda transferirlas de forma adecuada al resto de empleados, la formación de "gemelos" de los mejores profesionales de la empresa y los proyectos que tienen que ver con la retención de empleados de alto potencial.

Otra de las cuestiones que crece considerablemente es la "participación de los empleados", que cuenta con experiencias que incluyen a empleado en su desarrollo.

las iniciativas de equilibrio entre vida laboral y familia¡r se refieren a la implicación del empleado en el desarrollo de nuevas políticas, a los acuerdos con los sindicatos o a medidas de flexibilidad y extensión de sistemas de seguimiento para continuar las mejoras.

Tendencias y ausencias

La mayoría de proyectos presentados está en consonancia con las tendencias globales de gestión de personas. Existe una consolidación de la globalización y la existencia de proyectos transnacionales, o la revolución demográfica que implicaría una potenciación de los modelos de empleo para trabajadores senior y de gestión generacional, que pide nuevas fórmulas de relación profesional.

El estudio advierte asimismo acerca de "la escasez de proyectos que apunten a la captación de talento joven, ideando formas de relación laboral que se ajusten a las preferencias de las nuevas generaciones; o el mantenimiento del conocimiento experimentado que representan los profesionales senior".

También se echa de menos la existencia de proyectos de corte social que apunten al mundo de la discapacidad o a la integración y convivencia de poblaciones diversas dentro de la empresa.

Mercedes Polo

Relaciones Laborales Grupo 52