Consideraciones sobre las redes sociales

Hemos visto en clase multitud de instrumentos de selección (CVs, Rferencias, entrevistas, pruebas de habilidades cognitivas...) y métodos de reclutamiento (agencias de trabajo, Internet, Contactos personales...), sin embargo estos métodos ,cada vez, están quedandose más obsoletos en el campo de los RRHH.

RRHH es un departamento que debe ser pionero en adaptarse a los cambios, así es el que debe impulsar al resto de áreas de la empresa a abogar por la innvación, el dinamismo el comportamiento proactivo etc. Por ello, la frase "renovarse o morir" se aplica constantemente a la gestión de RRHH, puesto que un rasgo fundamental de esta útlima es saber convivir con el entorno anticipándose al futuro.

En este sentido, se puede hablar de una relevante forma de reclutamiento que está apareciendo en la actualidad, que son las redes sociales (facebook, tuenti, hi5). Es tal la capacidad de explotación de los medios que siempre surgen formas novedosas de perfeccionar el proceso de reclutamiento en RRHH ( "¿quien iba a pensar que sólo por estar conectado a la red iba a estar conectado a todo el comlejo social?").

Así los RRHH no deben ver la tecnología y los cambios del entorno como una barrera a su expansión, sino como un impulso a la misma que les permite buscar nuevos medios más útiles para dar más exactitud a todos los conceptos con los que trabajan.

Con ello, quiero hacer constar que las redes sociales como forma de reclutamiento van a suponer un gran avance a la hora de realizar un captación de personal óptima, ya que un punto fuerte y clave del desarrollo de las redes sociales como método de reclutamiento empresarial es que permite ver con gran fiabilidad las verdaderas características personales, individuales, sociales y culturales de la persona. Es digno de mención este rasgo, puesto que con el resto de instrumentos de selección como entrevistas, currículos, pruebas de habilidad intelectual…no se puede apreciar con demasiada certeza el fidedigno ser del individuo, ya que se introducen muchos sesgos como por ejemplo: “mentiras piadosas en el curriculum”, “decir lo que crees que quieren escuchar”, “formalizar la evolución como persona” etc. Sin embargo, nada de esto ocurre cuando un obervador hecha un vistazo al perfil de un agente en el trascurso diario de su “día a día”. Es evidente que es aquí dónde el individuo se muestra al descubierto, permitiendo a este gran cableado complejo de redes sociales ser una fuente de información privilegiada para la dirección de RRHH.

Víctor Claudio Osuna
Grupo: 71