¿Alguien estaría interesado en recibir pautas sobre cómo hacer presentaciones en público (consejos sobre cómo diseñar diapositivas en Power-Point, cómo captar la atención de la audiencia...)? Carlos se ofrece voluntario a darnos una clase en Enero, siempre y cuando haya un grupito interesado de personas. A quien le parezca buena idea, por favor, que deje un comentario.
Gracias!
Victoria Bernardino Visquer
Grupo 71, LADE.
domingo, 30 de noviembre de 2008
Experiencia en Caja Duero!
Hola a todos!!!!
Quería comentaros a todos un poco mi experiencia en Caja Duero como becaria.
En primer lugar deciros que las hice en salamanca ya que fue allí donde estudie la Diplomatura en Empresariales
El periodo de prácticas duro seis meses y aunque en un principio no estaba muy convencida de trabajar en un banco a la larga me parecieron bastante productivas.
Antes de empezar a trabajar en la propia oficina, el departamento de formación nos impartió durante dos días un curso intensivo, tanto de la Entidad bancaria en la que íbamos a realizar las practicas como del propio programa.
La verdad que fueron dos días bastante aburridillos, lo único que vi de utilidad fue en aprendizaje del programa que más tarde utilizaríamos en la propia sucursal.
Llego el primer día, y como todos mis compañeros, estaba nerviosa y expectante por saber como iba a ser y sobre todo como iba a ser capaz de desempeñar las tareas que nos mandarían.
Después del primer día superado, ya los demás hasta el final no me supusieron nada.
Los compañeros fueron geniales conmigo, desde el primer día me trataron como una mas y enseguida cogí confianza con todos ellos, ayudándome esto a realizar mis tareas de una manera mas cómoda y aprendiendo mucho de todos ellos.
Durante los primeros meses estuve en caja, trabajo que me pareció muy aburrido y que no me gustaba nada pero ya al tercer mes me cambiaron a comercial y fue en ese puesto donde aprendí muchas cosas.
Aun así, después de mi grata experiencia en banca el día de mañana no me gustaría trabajar en ese campo ya que mi idea es trabajar en una empresa en el departamento de marketing y publicidad.
Un saludo a todos
Isabel Díez
Grupo 71
Quería comentaros a todos un poco mi experiencia en Caja Duero como becaria.
En primer lugar deciros que las hice en salamanca ya que fue allí donde estudie la Diplomatura en Empresariales
El periodo de prácticas duro seis meses y aunque en un principio no estaba muy convencida de trabajar en un banco a la larga me parecieron bastante productivas.
Antes de empezar a trabajar en la propia oficina, el departamento de formación nos impartió durante dos días un curso intensivo, tanto de la Entidad bancaria en la que íbamos a realizar las practicas como del propio programa.
La verdad que fueron dos días bastante aburridillos, lo único que vi de utilidad fue en aprendizaje del programa que más tarde utilizaríamos en la propia sucursal.
Llego el primer día, y como todos mis compañeros, estaba nerviosa y expectante por saber como iba a ser y sobre todo como iba a ser capaz de desempeñar las tareas que nos mandarían.
Después del primer día superado, ya los demás hasta el final no me supusieron nada.
Los compañeros fueron geniales conmigo, desde el primer día me trataron como una mas y enseguida cogí confianza con todos ellos, ayudándome esto a realizar mis tareas de una manera mas cómoda y aprendiendo mucho de todos ellos.
Durante los primeros meses estuve en caja, trabajo que me pareció muy aburrido y que no me gustaba nada pero ya al tercer mes me cambiaron a comercial y fue en ese puesto donde aprendí muchas cosas.
Aun así, después de mi grata experiencia en banca el día de mañana no me gustaría trabajar en ese campo ya que mi idea es trabajar en una empresa en el departamento de marketing y publicidad.
Un saludo a todos
Isabel Díez
Grupo 71
viernes, 28 de noviembre de 2008
MARS, UN EJEMPLO A SEGUIR
¡Hola a todos!
Es la primera vez que escribo, en otras ocasiones he tenido el impulso de escribir pero hasta hoy no me he decidido, lo que me ha llevado a dar este paso claramente ha sido la charla de Mars.
Nunca he hecho una dinámica de grupo y puede que dentro de poco me toque hacerla.
Así que desde que el profesor dijo que en la charla se iba hacer una dinámica de grupo no me lo pensé dos veces y con la gripe y todo fui a verlo y no me arrepiento. Ha sido una charla muy productiva y creo que todos hemos aprendido mucho de este tema.
Las dinámicas de grupo como pudimos observar sirven para filtrar ya que solo la superaron 2 de 6 candidatos y nunca se sabe como lo has hecho porque nunca sabes el perfil que buscan, la solución ser uno mismo y tener suerte que nunca viene mal, jeje.
Por otro lado Carlos nos contó sobre su empresa y la verdad es que yo creía que no existía ese tipo de ambiente laboral en ningún empresa, jefes sin despacho, todos iguales y amigos, y lo más importante que funciona muy bien, me llamo mucho la atención y creo que todos pensamos en ese momento que nos gustaría trabajar en un futuro en un sitio como Mars, por eso me pregunto ¿por qué no se dan más frecuenteme este caso?, porque yo pienso que se rinde mejor en un sitio donde puedes hablarle a tu jefe sin miedo y donde te sientas uno más, un socio más, como dijo Carlos.
Por último he estado buscando spot de M&Ms y la verdad es que tienen anuncios muy graciosos al final he escogido uno por la proximidad de las fechas y así me adelanto ya para desearos ¡Feliz Navidad a todos!
Es la primera vez que escribo, en otras ocasiones he tenido el impulso de escribir pero hasta hoy no me he decidido, lo que me ha llevado a dar este paso claramente ha sido la charla de Mars.
Nunca he hecho una dinámica de grupo y puede que dentro de poco me toque hacerla.
Así que desde que el profesor dijo que en la charla se iba hacer una dinámica de grupo no me lo pensé dos veces y con la gripe y todo fui a verlo y no me arrepiento. Ha sido una charla muy productiva y creo que todos hemos aprendido mucho de este tema.
Las dinámicas de grupo como pudimos observar sirven para filtrar ya que solo la superaron 2 de 6 candidatos y nunca se sabe como lo has hecho porque nunca sabes el perfil que buscan, la solución ser uno mismo y tener suerte que nunca viene mal, jeje.
Por otro lado Carlos nos contó sobre su empresa y la verdad es que yo creía que no existía ese tipo de ambiente laboral en ningún empresa, jefes sin despacho, todos iguales y amigos, y lo más importante que funciona muy bien, me llamo mucho la atención y creo que todos pensamos en ese momento que nos gustaría trabajar en un futuro en un sitio como Mars, por eso me pregunto ¿por qué no se dan más frecuenteme este caso?, porque yo pienso que se rinde mejor en un sitio donde puedes hablarle a tu jefe sin miedo y donde te sientas uno más, un socio más, como dijo Carlos.
Por último he estado buscando spot de M&Ms y la verdad es que tienen anuncios muy graciosos al final he escogido uno por la proximidad de las fechas y así me adelanto ya para desearos ¡Feliz Navidad a todos!
(aquí os dejo el enlace para que los veáis)
http://www.youtube.com/watch?v=Knidq8QClHw&feature=related
Pánico escénico!!
En estas últimas semanas, o mejor dicho, casi desde el primer día de clase, tenemos que hacer muchas prácticas en todas las asignaturas. Unas son sólo para entregarlas en papel, otras para presentarlas en clase, y otras, como las de esta asignatura, para ambas cosas. Teniendo en cuenta estos tipos, hablaré de las que hay que presentar, ya que son las que más nos preocupan.
Cuando los profesores las anuncian en clase, dicen el día de entrega y poco más; no suelen dar ninguna pauta sobre como realizar mejor las diapositivas, cómo captar la atención de la audiencia…en definitiva, se limitan a exigir sin darnos pautas ni feedback. Esto me ha pasado durante los tres primeros años de carrera, lo que implica que he estado haciendo prácticas y presentaciones sin valoraciones, y sin poder mejorar en las siguientes. En estas situaciones, la vergüenza puede con nosotros y no aprovechamos la oportunidad que nos están dando ya que lo único que nos preocupa es salir, soltar el discurso (un discurso que ni nosotros nos lo creemos) y rápido terminar. Justo era lo que me pasaba a mí, pero gracias a un par de profesores que me he encontrado este año, profesores a los que les gusta enseñar y saben cómo transmitirlo, eso se ha acabado.
Cuando los profesores las anuncian en clase, dicen el día de entrega y poco más; no suelen dar ninguna pauta sobre como realizar mejor las diapositivas, cómo captar la atención de la audiencia…en definitiva, se limitan a exigir sin darnos pautas ni feedback. Esto me ha pasado durante los tres primeros años de carrera, lo que implica que he estado haciendo prácticas y presentaciones sin valoraciones, y sin poder mejorar en las siguientes. En estas situaciones, la vergüenza puede con nosotros y no aprovechamos la oportunidad que nos están dando ya que lo único que nos preocupa es salir, soltar el discurso (un discurso que ni nosotros nos lo creemos) y rápido terminar. Justo era lo que me pasaba a mí, pero gracias a un par de profesores que me he encontrado este año, profesores a los que les gusta enseñar y saben cómo transmitirlo, eso se ha acabado.
Por primera vez tengo claro que pautas se deben seguir en las presentaciones y, ahora más que nunca, relaciono la materia que se da en clase con la vida real empresarial, y no sólo me limito a estudiar un libro sin enterarme de nada…No entiendo porque esto no me pasó el primer año de carrera!
No se cuál será vuestra opinión respecto al tema, pero he hablado con mucha gente y suelen estar de acuerdo conmigo. Aún así, también tiene que salir de nuestra parte, así que ánimo compis!
Victoria Bernardino Visquer
Grupo 71, LADE
jueves, 27 de noviembre de 2008
Mars, comida desde chocolatinas hasta comida de mascotas
Hola a tod@s:
Me gustaría contaros como ha sido la experiencia con Carlos "el de Mars" para los que no hayáis podido venir y os interesara.
Nos ha mostrado cómo es la empresa (una vez que el proyector le ha dejado, jeje) y hemos hecho una dinámica de grupo. Hemos medido en ella, la capacidad de escucha que los futuros candidatos tenían que poseer.
Para ser la persona que buscabamos debía:
- Escuchar con atención y en forma activa (no hay que dar la razón por darla, no conviene mirar al papel ya que da la impresión que no haces caso a los compañeros)
- Escuchar con paciencia a las personas hasta el final.
- Poder repetir exactamente las opiniones de las personas aunque no estés de acuerdo con ellas.
Lo que no se debe hacer:
*Interrumpir a la gente (no decir, perdona que te inturrumpa...)
*Detener la conversación para presentar el tema propio.
*Parecer no escuchar o estar construyendo tu propia respuesta.
*Escuchar a algunos grupos pero a otros no.
*Parecer arrogante, impaciente o desinterado/a.
Además, decir que los valores de la compañía son: compromiso, autosuperación, equilibrio, transparencia y pasión.
Por último, unos consejos de parte de Carlos. Uno de ellos es que por quedarse más tiempo en la empresa, no se es más eficiente (sino que se lo pregunten a su jefe... en la cultura anglosajona o en EEUU la gente se extraña cuando los españoles no tiramos tanto tiempo delante de un ordenador; para nosotros es "calentar la silla" para que el jefe nos vea)
Y por otro lado, que hay que ser uno mismo que nunca sabes con qué cartas juega el evaluador, en nuestro caso la gente pensaba que medíamos: liderazgo, orientación al resultado... y no iban por ahí los tiros.
Para concluir un último comentario, hay que practicar en RRHH y en las relaciones personales la táctica del "sandwich", decir cosas buenas, luego una crítica negativa, y al final algo bueno para motivar a la gente.
Nada más que deciros, un saludo
PALOMA CABADAS MAYO
Me gustaría contaros como ha sido la experiencia con Carlos "el de Mars" para los que no hayáis podido venir y os interesara.
Nos ha mostrado cómo es la empresa (una vez que el proyector le ha dejado, jeje) y hemos hecho una dinámica de grupo. Hemos medido en ella, la capacidad de escucha que los futuros candidatos tenían que poseer.
Para ser la persona que buscabamos debía:
- Escuchar con atención y en forma activa (no hay que dar la razón por darla, no conviene mirar al papel ya que da la impresión que no haces caso a los compañeros)
- Escuchar con paciencia a las personas hasta el final.
- Poder repetir exactamente las opiniones de las personas aunque no estés de acuerdo con ellas.
Lo que no se debe hacer:
*Interrumpir a la gente (no decir, perdona que te inturrumpa...)
*Detener la conversación para presentar el tema propio.
*Parecer no escuchar o estar construyendo tu propia respuesta.
*Escuchar a algunos grupos pero a otros no.
*Parecer arrogante, impaciente o desinterado/a.
Además, decir que los valores de la compañía son: compromiso, autosuperación, equilibrio, transparencia y pasión.
Por último, unos consejos de parte de Carlos. Uno de ellos es que por quedarse más tiempo en la empresa, no se es más eficiente (sino que se lo pregunten a su jefe... en la cultura anglosajona o en EEUU la gente se extraña cuando los españoles no tiramos tanto tiempo delante de un ordenador; para nosotros es "calentar la silla" para que el jefe nos vea)
Y por otro lado, que hay que ser uno mismo que nunca sabes con qué cartas juega el evaluador, en nuestro caso la gente pensaba que medíamos: liderazgo, orientación al resultado... y no iban por ahí los tiros.
Para concluir un último comentario, hay que practicar en RRHH y en las relaciones personales la táctica del "sandwich", decir cosas buenas, luego una crítica negativa, y al final algo bueno para motivar a la gente.
Nada más que deciros, un saludo
PALOMA CABADAS MAYO
¿QUÉ OPINAS DE LAS NUEVAS PRÁCTICAS AMERICANAS DE RRHH?
Ya se pueden ver España la implantación de prácticas Americanas de recursos humanos, y a lo que me refiero con esto es:
1. Ir a trabajar sin corbata
2. Usar vaqueros los viernes
3. Actividades lúdicas fuera de la oficina con tus compañeros de trabajo.
4. Espacios abiertos en la oficina (Sin oficinas separadas/sentimiento de igualdad y proximidad).
5. Formación "outdoors".
7. Otros eventos de socialización.
8. Horarios organizados en cuanto a objetivos y no en cuanto a horas calentando la silla.
9. Y más....
Pues a mi me parecen muy bien, y espero se continúen implementado aquí.
Para darles algunos ejemplos más concretos; yo estoy de becario en Nielsen Online (investigación de mercados), la empresa es Americana y tiene estas prácticas de recursos humanos. Todos estamos en un espacio abierto, mi mesa de trabajo y mi ordenador es idéntico al de mi jefe y eso que soy becario. La empresa organizó el año pasado un viaje a una casa rural para sus empleados para que socializaran entre ellos. Te vas cuando acabas tu trabajo y nadie te va a decir nada por irte antes si lo has hecho bien... ahh y los viernes vamos vestidos más cómodos.
Un ejemplo un poco más bestia: Microsoft en Estados Unidos organiza eventos de ocio para sus empleados, una vez incluso pagaron para cerrar al público los parques de atracciones de “Universal Studios” en Florida para el disfrute de sus empleados. Y ni hablemos de Google donde puedes ir en patinete al trajo y puedes poner lo que quieras en las pizarras que han colocado en todo el lugar.
Alejandro José Martínez Torres
LADE grupo 73
miércoles, 26 de noviembre de 2008
TALENTO A LA BAJA
Buenas tardes,
Hoy lei un artículo en rrhhdigital, que realmente te hace pensar. Os cuento, con el tema de la crisis comentaban que se empieza a observar cambios en cuanto a selección de personal. Evidentemente las empresas siempre necesitaran talentos, y por supuesto, lo quieren en su empresa.
El cambio realmente se observa no en la necesidad de talentos, sino en la cantidad de talentos disponibles, con el tema del paro en aumento, supuestamente la empresa tiene a más gente donde elegir. Por ello, indicaban que se empezaba a detectar que ahora no es el talento el que pone sus condiciones como antes, ahora la empresa marca más sus condiciones. Como algunos compañer@s han expuesto en otras ocasiones, ahora te piden el oro y el moro en tu curriculum, pero te van a ofrecer menos para mantenerte, pues tienen más donde elegir.
¿El talento esta perdiendo poder con la crisis?, según parece si.
Y además con la crisis hay bastante menos movimiento laboral, en el sentido, que la gente si tiene un buen puesto de trabajo no lo deja con tanta facilidad por otro, aunque paguen mejor, sino esta plenamente seguro que la empresa tiene un fúturo largo.
En fin, la crisis nos afecta a todos. Ya hasta el tan comentado Talento pierde su valor.
Un saludito, pasar un buen miercoles
Teresa Polo
Relaciones Laborales. GR.52
Hoy lei un artículo en rrhhdigital, que realmente te hace pensar. Os cuento, con el tema de la crisis comentaban que se empieza a observar cambios en cuanto a selección de personal. Evidentemente las empresas siempre necesitaran talentos, y por supuesto, lo quieren en su empresa.
El cambio realmente se observa no en la necesidad de talentos, sino en la cantidad de talentos disponibles, con el tema del paro en aumento, supuestamente la empresa tiene a más gente donde elegir. Por ello, indicaban que se empezaba a detectar que ahora no es el talento el que pone sus condiciones como antes, ahora la empresa marca más sus condiciones. Como algunos compañer@s han expuesto en otras ocasiones, ahora te piden el oro y el moro en tu curriculum, pero te van a ofrecer menos para mantenerte, pues tienen más donde elegir.
¿El talento esta perdiendo poder con la crisis?, según parece si.
Y además con la crisis hay bastante menos movimiento laboral, en el sentido, que la gente si tiene un buen puesto de trabajo no lo deja con tanta facilidad por otro, aunque paguen mejor, sino esta plenamente seguro que la empresa tiene un fúturo largo.
En fin, la crisis nos afecta a todos. Ya hasta el tan comentado Talento pierde su valor.
Un saludito, pasar un buen miercoles
Teresa Polo
Relaciones Laborales. GR.52
martes, 25 de noviembre de 2008
Dinámica de grupo en Deloitte
¡Hola a tod@s!
La semana pasada estuve en la dinámica de grupo de Deloitte y me gustaría contaros como fué mi experiencia y así que vayais preparados por si alguno está interesado en esta empresa.
En primer lugar te dan unos documentos que simulan ser cartas del director y de los sindicatos, y partiendo de esa información te preguntan sobre los problemas más importantes que encuentras en la supuesta empresa y las formas que se te ocurren para solventarlos.
La segunda fase se basa en debatir con tus compañeros sobre lo leído anteriormente y sobre otros temas que te proponen. Por último te dicen que debes comenzar a debatir en inglés puesto que va a venir un miembro de su empresa que solo sabe inglés( evidentemente no va nadie jeje), pero debes hablar todo el rato en inglés.
Cuando finaliza el tiempo que te han dejado para debatir entre todos, te preguntan que cuales son las conclusiones a las que has llegado junto con el resto de tus compañeros y que se las cuentes.
Durante todo el tiempo que dura la prueba hay 2 personas de RRHH de Deloitte observando la situación. Bueno, espero que si alguien va a ir a las pruebas de selección le haya ayudado en algo! Un saludo.
Sara Arroyo Martín
Grupo 71 LADE
La semana pasada estuve en la dinámica de grupo de Deloitte y me gustaría contaros como fué mi experiencia y así que vayais preparados por si alguno está interesado en esta empresa.
En primer lugar te dan unos documentos que simulan ser cartas del director y de los sindicatos, y partiendo de esa información te preguntan sobre los problemas más importantes que encuentras en la supuesta empresa y las formas que se te ocurren para solventarlos.
La segunda fase se basa en debatir con tus compañeros sobre lo leído anteriormente y sobre otros temas que te proponen. Por último te dicen que debes comenzar a debatir en inglés puesto que va a venir un miembro de su empresa que solo sabe inglés( evidentemente no va nadie jeje), pero debes hablar todo el rato en inglés.
Cuando finaliza el tiempo que te han dejado para debatir entre todos, te preguntan que cuales son las conclusiones a las que has llegado junto con el resto de tus compañeros y que se las cuentes.
Durante todo el tiempo que dura la prueba hay 2 personas de RRHH de Deloitte observando la situación. Bueno, espero que si alguien va a ir a las pruebas de selección le haya ayudado en algo! Un saludo.
Sara Arroyo Martín
Grupo 71 LADE
domingo, 23 de noviembre de 2008
Mi experiencia en empresas Americana. by raffaele nocera
Hola,
quería compartir mi experiencia americana.
yo fui por tres meses in America por trabajar en un empresa de consultoria: Mc kinsey
y he intentido la importancia que en America esta la carta de recomendacion, mientras en Europa no es necesaria.
La carta de recomendación no debe confundirse con la carta de motivación.
Buenas normas por la carta de recomandacion son:
- El papel del editor de la carta debe ser destacado por lo que es clara la relación mantenida con el candidato.
-Cómo y por qué usted sabe el candidato?
-Cuáles son las cualidades de los candidatos?
-La descripción de las cualidades del candidato debe ser apoyado por ejemplos concretos.
- La crítica no debe ser evitado.
-No banalidad
En los Estados Unidos para una candidatura eficaz una buena carta de recomendación es muy importante, especialmente si escrito desde una persona influyente.
Mis disculpas por el mi espanol.
Raffaele Nocera
quería compartir mi experiencia americana.
yo fui por tres meses in America por trabajar en un empresa de consultoria: Mc kinsey
y he intentido la importancia que en America esta la carta de recomendacion, mientras en Europa no es necesaria.
La carta de recomendación no debe confundirse con la carta de motivación.
Buenas normas por la carta de recomandacion son:
- El papel del editor de la carta debe ser destacado por lo que es clara la relación mantenida con el candidato.
-Cómo y por qué usted sabe el candidato?
-Cuáles son las cualidades de los candidatos?
-La descripción de las cualidades del candidato debe ser apoyado por ejemplos concretos.
- La crítica no debe ser evitado.
-No banalidad
En los Estados Unidos para una candidatura eficaz una buena carta de recomendación es muy importante, especialmente si escrito desde una persona influyente.
Mis disculpas por el mi espanol.
Raffaele Nocera
hay que tener amigos hasta en el infierno.
Me gustaría hablar sobre el tema de los contactos a la hora de encontrar trabajo, ya que lo comentamos hace un par de semanas en clase y lo considero bastante interesante. Es algo que nadie se para a pensar detenidamente, pero verdaderamente tiene bastante importancia.
Considero que es muy importante que a partir de ahora cuidemos muy bien nuestras relaciones ya que en un futuro la persona que menos te esperas te puede servir de gran ayuda, y al revés.
Yo soy de las que piensa que los contactos ayudan a la hora de conseguir una entrevista, pero no aseguran el puesto de trabajo, hay que diferenciar el término contacto con enchufe.
Hay quienes piensan que cada vez se utiliza menos los contactos a la hora de acceder a un puesto, yo soy de las que piensa que proceso de selección tienen que pasar todos los condidatos pero siempre ayuda que quien te hace la entrevista tenga buenas referencias tuyas, porque ante dos candidaturas idénticas se va a favorecer siempre a la que se conoce, por el simple hecho de que nos transmite una mayor confianza.
Esta red de contactos, la tenemos ya bastante desarrollada aunque pensemos que no, y continuamente estamos añadiendo gente a la lista, ya que empieza en el colegio, instituto, universidad, familia, amigos, vecinos, profesores, compañeros de trabajos, jefes, y cualquier persona a la que puedas conocer.
Por eso, hay que cuidar muy bien las relaciones personales en la medida de lo posible, porque no sabes las vueltas que puede dar la vida, asique no se si estaréis de acuerdo conmigo de que hay que tener amigos hasta en el infierno, esta es una frase que me dice a veces mi padre, y no le falta razón, ¿no creeis lo mismo?
María Elvira Herranz,
Grupo 71, LADE.
Considero que es muy importante que a partir de ahora cuidemos muy bien nuestras relaciones ya que en un futuro la persona que menos te esperas te puede servir de gran ayuda, y al revés.
Yo soy de las que piensa que los contactos ayudan a la hora de conseguir una entrevista, pero no aseguran el puesto de trabajo, hay que diferenciar el término contacto con enchufe.
Hay quienes piensan que cada vez se utiliza menos los contactos a la hora de acceder a un puesto, yo soy de las que piensa que proceso de selección tienen que pasar todos los condidatos pero siempre ayuda que quien te hace la entrevista tenga buenas referencias tuyas, porque ante dos candidaturas idénticas se va a favorecer siempre a la que se conoce, por el simple hecho de que nos transmite una mayor confianza.
Esta red de contactos, la tenemos ya bastante desarrollada aunque pensemos que no, y continuamente estamos añadiendo gente a la lista, ya que empieza en el colegio, instituto, universidad, familia, amigos, vecinos, profesores, compañeros de trabajos, jefes, y cualquier persona a la que puedas conocer.
Por eso, hay que cuidar muy bien las relaciones personales en la medida de lo posible, porque no sabes las vueltas que puede dar la vida, asique no se si estaréis de acuerdo conmigo de que hay que tener amigos hasta en el infierno, esta es una frase que me dice a veces mi padre, y no le falta razón, ¿no creeis lo mismo?
María Elvira Herranz,
Grupo 71, LADE.
jueves, 20 de noviembre de 2008
Rnaking de empresas deseadas
Yo os queria dejar aqui una noticia de las primeras empresas deseadas para trabajr por los empleados tal y como hablamos en clase, aunque los datos son de 2007 pero el ranking es realizado por trabajadores y no directamente por los encargados de RRHH por lo que reseltara mucho mas objetiva.
La Caixa
Microsoft
Caja Madrid
Telefónica
Grupo Santander
BBVA
Repsol YPF
Coca Cola
Danone
Mercadota
Nestlé
Iberdrola
Inditex
IBM
Siemens
Google
Bancaja
Endesa
MAPFRE
El Corte Inglés
Indra
Banco Popular
Novartis
NH Hoteles
Hewlett Packard
Vodafone
Bankinter
Red Eléctrica de España
Nokia
Ferrovial
aui os dejo el link para que podais ver la noticia entera
La Caixa
Microsoft
Caja Madrid
Telefónica
Grupo Santander
BBVA
Repsol YPF
Coca Cola
Danone
Mercadota
Nestlé
Iberdrola
Inditex
IBM
Siemens
Bancaja
Endesa
MAPFRE
El Corte Inglés
Indra
Banco Popular
Novartis
NH Hoteles
Hewlett Packard
Vodafone
Bankinter
Red Eléctrica de España
Nokia
Ferrovial
aui os dejo el link para que podais ver la noticia entera
RRHH DESDE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL
Bueno aquí vuelvo a estar de vuelta, ya os dije que amenazaba con volver,…jejejeejeje….., pero en esta ocasión…..más tranquilita.
Bueno comentaros que realmente el poder trabajar actualmente en la Administración Pública, según está el mercado laboral, es una suerte, y encima en la Delegación de RRHH, donde realmente se ve como funciona el sistema. Desde donde se tocan todos los palos que nosotros los que estamos estudiando RRLL, estamos viendo en la carrera, tanto desde la Dirección de RRHH, pasando por Nóminas, incluida claro Seguridad Social, Formación, Selección, Contratación y claro el Departamento de RRLL, incluida la relación con los sindicatos, Prevención de Riesgos Laborales, etc, etc,….Con lo cual es verdaderamente gratificante, porque llegas a conocer bastante del funcionamiento interno, claro!! hablo desde mi propia experiencia que dentro de esta Delegación he estado en diferentes Secciones a excepción de RRLL, pero bueno al final terminas conociendo las competencias que tiene este Departamento no tan profundamente al no trabajar en él. Aunque a la vez el trabajar en esta Delegación es un poco estresante…..estás en el punto de mira y de crítica de todos los trabajadores, y siempre esta Delegación está mal vista por ellos, (se tiene la fama de que ……”los de Personal, siempre metiendo la pata…..trabajan fatal…… siempre con problemas en la nómina….que si no me han pagado unas horas que hice, que si me han descontado mucho IRPF…que si mi antigüedad no viene bien en nómina,…..que si el curso de Formación que solicité….ummmm…no me lo han concedido”. Y si hablamos de Selección y Contratación, no tiene nada que ver la selección que se hace en la Admón. Pública, con lo que por ejemplo estamos dando en clase de Dirección de RRHH. En la Administración, en este caso se tiene la Selección Temporal y la Fija y en esta tanto de Laboral como de Funcionario de Carrera. Hablando de la selección temporal, aquí no se selecciona directamente a través de Currículum Vitae, quitando algunas excepciones como para contratar Grupos A y B, que entonces si se publica la oferta de trabajo en prensa. Pero para el resto de Grupos C, D y E, es directamente con el INEM, se le solicita una Oferta Genérica, con un perfil determinado al puesto a cubrir, y remitiéndonos el INEM esa oferta se les llama para ofrecerles el puesto de trabajo pero primeramente se les hace una selección (unas pruebas, de conocimientos y supuestos prácticos o prácticas, dependiendo del puesto a cubrir). Normalmente se tienen creadas una Bolsas de Trabajo que si se van agotando, se van ampliando con este sistema de solicitar al INEM una oferta y los que queden seleccionados se les incluye en estas Bolsas de Trabajo, dichas Bolsas tienen bastante movimiento de trabajo, y puedes llegar a tener un buen contrato e incluso llegar a ser Fijo en Plantilla tanto de Laboral como de Funcionario. También pasando por una Oposición o Concurso-Oposición.
Y el otro sistema es a través de un Concurso-Oposición y una Oposición directamente, cuando se publica la Convocatoria de Plazas a cubrir.
Bueno la verdad es que es muy interesante trabajar en esta Delegación, aunque no existe el trabajo en equipo, más bien funcionan los grupos de trabajo y dependiendo de donde y de la voluntad de los compañeros, y también lo que más existe es el trabajo individualista, ¡¡que no sepa mi compañero lo que hago!!!, para tener yo solo la información y así soy imprescindible!!!. LA INFORMACIÓN ES PODER....no se si en la empresa privada funciona esto, hace muchos años que trabajé en ella y esto ha cambiado mucho, con lo cual después de llevar ya, unos cuantos años en la Administración, me he quedado desfasada de cómo está el Sector en la Empresa Privada, cuando asistí a Forempleo…..me dí cuenta de la cantidad de empresas que existen hoy en día y el Bendito Talento está por todos los lados.
Eso sí, esto se ha vuelto muy competitivo, y ya no solo puedes ser un Licenciado o Diplomado, tienes que tener algo diferente que el resto, para que seas competitivo y salir a esa Jungla e ir a por todas para poder conseguir un puesto de trabajo………donde seguramente los primeros años te van a explotar y tú te vas a dejar, para poder tener experiencia y quizá plantearte irte a la competencia.
Bueno, espero no haber sido un poco densa en mi experiencia laboral dentro de la Administración, pero realmente, estoy contenta de estar en ella.
Bueno chic@s, un saludo para todos…….Ah!!! y una oposición sólo son codos….si te lo propones se puede con ello.
Marisol Durán
2º RRLL - Grupo 52
Bueno comentaros que realmente el poder trabajar actualmente en la Administración Pública, según está el mercado laboral, es una suerte, y encima en la Delegación de RRHH, donde realmente se ve como funciona el sistema. Desde donde se tocan todos los palos que nosotros los que estamos estudiando RRLL, estamos viendo en la carrera, tanto desde la Dirección de RRHH, pasando por Nóminas, incluida claro Seguridad Social, Formación, Selección, Contratación y claro el Departamento de RRLL, incluida la relación con los sindicatos, Prevención de Riesgos Laborales, etc, etc,….Con lo cual es verdaderamente gratificante, porque llegas a conocer bastante del funcionamiento interno, claro!! hablo desde mi propia experiencia que dentro de esta Delegación he estado en diferentes Secciones a excepción de RRLL, pero bueno al final terminas conociendo las competencias que tiene este Departamento no tan profundamente al no trabajar en él. Aunque a la vez el trabajar en esta Delegación es un poco estresante…..estás en el punto de mira y de crítica de todos los trabajadores, y siempre esta Delegación está mal vista por ellos, (se tiene la fama de que ……”los de Personal, siempre metiendo la pata…..trabajan fatal…… siempre con problemas en la nómina….que si no me han pagado unas horas que hice, que si me han descontado mucho IRPF…que si mi antigüedad no viene bien en nómina,…..que si el curso de Formación que solicité….ummmm…no me lo han concedido”. Y si hablamos de Selección y Contratación, no tiene nada que ver la selección que se hace en la Admón. Pública, con lo que por ejemplo estamos dando en clase de Dirección de RRHH. En la Administración, en este caso se tiene la Selección Temporal y la Fija y en esta tanto de Laboral como de Funcionario de Carrera. Hablando de la selección temporal, aquí no se selecciona directamente a través de Currículum Vitae, quitando algunas excepciones como para contratar Grupos A y B, que entonces si se publica la oferta de trabajo en prensa. Pero para el resto de Grupos C, D y E, es directamente con el INEM, se le solicita una Oferta Genérica, con un perfil determinado al puesto a cubrir, y remitiéndonos el INEM esa oferta se les llama para ofrecerles el puesto de trabajo pero primeramente se les hace una selección (unas pruebas, de conocimientos y supuestos prácticos o prácticas, dependiendo del puesto a cubrir). Normalmente se tienen creadas una Bolsas de Trabajo que si se van agotando, se van ampliando con este sistema de solicitar al INEM una oferta y los que queden seleccionados se les incluye en estas Bolsas de Trabajo, dichas Bolsas tienen bastante movimiento de trabajo, y puedes llegar a tener un buen contrato e incluso llegar a ser Fijo en Plantilla tanto de Laboral como de Funcionario. También pasando por una Oposición o Concurso-Oposición.
Y el otro sistema es a través de un Concurso-Oposición y una Oposición directamente, cuando se publica la Convocatoria de Plazas a cubrir.
Bueno la verdad es que es muy interesante trabajar en esta Delegación, aunque no existe el trabajo en equipo, más bien funcionan los grupos de trabajo y dependiendo de donde y de la voluntad de los compañeros, y también lo que más existe es el trabajo individualista, ¡¡que no sepa mi compañero lo que hago!!!, para tener yo solo la información y así soy imprescindible!!!. LA INFORMACIÓN ES PODER....no se si en la empresa privada funciona esto, hace muchos años que trabajé en ella y esto ha cambiado mucho, con lo cual después de llevar ya, unos cuantos años en la Administración, me he quedado desfasada de cómo está el Sector en la Empresa Privada, cuando asistí a Forempleo…..me dí cuenta de la cantidad de empresas que existen hoy en día y el Bendito Talento está por todos los lados.
Eso sí, esto se ha vuelto muy competitivo, y ya no solo puedes ser un Licenciado o Diplomado, tienes que tener algo diferente que el resto, para que seas competitivo y salir a esa Jungla e ir a por todas para poder conseguir un puesto de trabajo………donde seguramente los primeros años te van a explotar y tú te vas a dejar, para poder tener experiencia y quizá plantearte irte a la competencia.
Bueno, espero no haber sido un poco densa en mi experiencia laboral dentro de la Administración, pero realmente, estoy contenta de estar en ella.
Bueno chic@s, un saludo para todos…….Ah!!! y una oposición sólo son codos….si te lo propones se puede con ello.
Marisol Durán
2º RRLL - Grupo 52
miércoles, 19 de noviembre de 2008
¿Quieres ser madre o tener el puesto de tu vida?
Hola a todos!!!
Hace no mucho tiempo vi en un programa cómo una periodista fingía buscar trabajo en diferentes situaciones:
1) Buscaba empleos atípicos para una mujer como ser pocera, mecánica o electricista, en todos le daban un no por respuesta.
2) También presentaba curriculums brillantes y cuando casi la habían aceptado para el puesto, ella mencionaba el pequeño detalle de que estaba embarazada...finalmente no era contratada.
Este tema lo hablamos un día en clase de RRHH, pero esque hoy de nuevo he vuelto a ver otros casos ficticios donde no permitían que la trabajadora respetara la hora de lactancia y de nuevo ponían mil y una trabas a las mujeres.
Entiendo la postura del jefe, pero ya está bien de que las mujeres no seamos iguales que los hombres en los tiempos que estamos.
La última noticia que me ha llegado al respecto, es que en ciertos países las mujeres firman un contrato privado donde se comprometen a no quedarse embarazadas durante los años x que trabajen en la empresa.
La conclusión a la que llego es que si quiero alcanzar un puesto donde esté medianamente satisfecha, tendrá que esperar y ser madre a partir de los 30 por lo menos...para que luego se quejen de la natalidad.
Cristina Aliaga Ibáñez
Hace no mucho tiempo vi en un programa cómo una periodista fingía buscar trabajo en diferentes situaciones:
1) Buscaba empleos atípicos para una mujer como ser pocera, mecánica o electricista, en todos le daban un no por respuesta.
2) También presentaba curriculums brillantes y cuando casi la habían aceptado para el puesto, ella mencionaba el pequeño detalle de que estaba embarazada...finalmente no era contratada.
Este tema lo hablamos un día en clase de RRHH, pero esque hoy de nuevo he vuelto a ver otros casos ficticios donde no permitían que la trabajadora respetara la hora de lactancia y de nuevo ponían mil y una trabas a las mujeres.
Entiendo la postura del jefe, pero ya está bien de que las mujeres no seamos iguales que los hombres en los tiempos que estamos.
La última noticia que me ha llegado al respecto, es que en ciertos países las mujeres firman un contrato privado donde se comprometen a no quedarse embarazadas durante los años x que trabajen en la empresa.
La conclusión a la que llego es que si quiero alcanzar un puesto donde esté medianamente satisfecha, tendrá que esperar y ser madre a partir de los 30 por lo menos...para que luego se quejen de la natalidad.
Cristina Aliaga Ibáñez
Mentir en los curriculos
Cuando eres becaria y el sueldo te da para pagar el abonotransporte y el bocata para la cena, el único diario que te puedes permitir es el gratuíto.
Hace un par de días (es decir el lunes 17 de noviembre) encontré un artículo en el diario Metro, en el titular se podía leer: "Los curriculos, llenos de mentiras y exageraciones. El 40% de los españoles admite que engaña sobre su trayectoria profesional."
Y yo pensé: pues vaya novedad. Si no pongo que tengo un nivel de inglés excelente hablado y escrito, o que soy una experta en informática (cuando mi nivel se reduce a Hello y a hacerme el horario de las clases en Excel) ni miran el resto de las hojas."
Pero oh mi sorpresa cuando me encuentro entre las líneas del periódico que en época de crisis, los embustes están a la baja, que se elimina cualificación para obtener trabajos que exigen menos requisitos.
O sea, que si logramos ser el talento esperado por las empresas de las que, cuando empezamos la carrera soñábamos ser los presidentes o directores generales, terndremos que omitir nuestros títulos y logros para que nos tengan en consideración en otras empresas.
Lógicamente, supongo que se trata de trabajos menos cualificados, puesto que serían puestos que no requerirían nuestros maravillos títulos e idiomas hablados y escritos.
Pero mi mayor temor es llegar a pensar, que si realmente la crisis sigue apretando, algún día tendré que borrar de mi extenso curriculo (perdonadme la ironía en favor de mi autoestima) mi inglés hablado y escrito o mi título en LADE por la universidad Carlos III de Madrid, con la de euritos y convocatorias en Econometría I que me he dejado en ella...
Conclusión (totalmente personal) o me convierto en un talento por el que todas las empresas lucharán, o me dejo de Econometría I y me hago un cursillo (que igual no tengo que borrarlo de mi curriculo)
Natalia Alonso Peña.
Grupo 71 LADE
Hace un par de días (es decir el lunes 17 de noviembre) encontré un artículo en el diario Metro, en el titular se podía leer: "Los curriculos, llenos de mentiras y exageraciones. El 40% de los españoles admite que engaña sobre su trayectoria profesional."
Y yo pensé: pues vaya novedad. Si no pongo que tengo un nivel de inglés excelente hablado y escrito, o que soy una experta en informática (cuando mi nivel se reduce a Hello y a hacerme el horario de las clases en Excel) ni miran el resto de las hojas."
Pero oh mi sorpresa cuando me encuentro entre las líneas del periódico que en época de crisis, los embustes están a la baja, que se elimina cualificación para obtener trabajos que exigen menos requisitos.
O sea, que si logramos ser el talento esperado por las empresas de las que, cuando empezamos la carrera soñábamos ser los presidentes o directores generales, terndremos que omitir nuestros títulos y logros para que nos tengan en consideración en otras empresas.
Lógicamente, supongo que se trata de trabajos menos cualificados, puesto que serían puestos que no requerirían nuestros maravillos títulos e idiomas hablados y escritos.
Pero mi mayor temor es llegar a pensar, que si realmente la crisis sigue apretando, algún día tendré que borrar de mi extenso curriculo (perdonadme la ironía en favor de mi autoestima) mi inglés hablado y escrito o mi título en LADE por la universidad Carlos III de Madrid, con la de euritos y convocatorias en Econometría I que me he dejado en ella...
Conclusión (totalmente personal) o me convierto en un talento por el que todas las empresas lucharán, o me dejo de Econometría I y me hago un cursillo (que igual no tengo que borrarlo de mi curriculo)
Natalia Alonso Peña.
Grupo 71 LADE
TUENTI VS FACEBOOK
Hola a todos:
Aquí os expongo mi opinión sobre el tuenty y facebook.
Posiblemente lo que voy a escribir va a crear un poco de polémica e incluso llegaréis a pensar que soy un poco radical y que no estéis de acuerdo conmigo.
En particular, yo no tengo tuenti ni tengo intención de tenerlo. ¿Por qué? Me parece que hay fotos que son un poco personales e incluso que haya personas que no quieras que las vean y de esta manera tienen acceso mediante tus amigos. Es más, si yo quiero que vean ciertas personas mis fotos se las enseño y punto. Además, mediante ésto se puede tener una opinión de ti que no sea la correcta gente agena a ti, porque tus amig@ te conocen ya de sobra. En realidad, es una tontería que no lo tenga, puesto que mis amig@ sí y no les puedo prohibir que no expongan las fotos en las que salgo yo.
En cambio, estoy de acuerdo con el facebook, ya que es una red más formal y fiable en la que sabes la posición actual de esa persona y como localizarla y también una buena manera de selección.
Noemí Aceña Maroto, 71 L.A.D.E.
Aquí os expongo mi opinión sobre el tuenty y facebook.
Posiblemente lo que voy a escribir va a crear un poco de polémica e incluso llegaréis a pensar que soy un poco radical y que no estéis de acuerdo conmigo.
En particular, yo no tengo tuenti ni tengo intención de tenerlo. ¿Por qué? Me parece que hay fotos que son un poco personales e incluso que haya personas que no quieras que las vean y de esta manera tienen acceso mediante tus amigos. Es más, si yo quiero que vean ciertas personas mis fotos se las enseño y punto. Además, mediante ésto se puede tener una opinión de ti que no sea la correcta gente agena a ti, porque tus amig@ te conocen ya de sobra. En realidad, es una tontería que no lo tenga, puesto que mis amig@ sí y no les puedo prohibir que no expongan las fotos en las que salgo yo.
En cambio, estoy de acuerdo con el facebook, ya que es una red más formal y fiable en la que sabes la posición actual de esa persona y como localizarla y también una buena manera de selección.
Noemí Aceña Maroto, 71 L.A.D.E.
UNA BUENA REDACCIÓN DE TU CURRICULUM
1. Coordinador Oficial de Movimientos Internos (Portero)
2. Coordinador Oficial de Movimiento Nocturno (Vigilante)
3. Distribuidor de Recursos Humanos VIP (Chofer de taxi)
4. Distribuidor Interno de Recursos Humanos (Ascensorista)
5. Especialista en Logística de Energía Combustible (Grifero)
6. Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Peón de Obra)
7. Subalterno Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Ayudante de Peón de Obra)
8. Especialista en Logística de Documentos (Mensajero)
9. Especialista Avanzado en Logística de Documentos (Mensajero Con Moto)
10. Consultor de Asuntos Generales y No Específicos (Adivino, Brujo, Lector De Cartas)
11. Técnico de Mercadeo Dirigido (Repartidor De Propaganda En Las Esquinas)
12. Especialista en Logística de Alimentos (Mozo)
13. Coordinador de Flujo de Actividades de Genero Deportivo (Vago)
14. Abastecedor Logístico en Lugares de Alta Concentración (Vendedor de Sándwichs en Estadios Deportivos)
15. Distribuidor de Productos Alternativos de Alta Rotación (Vendedor Ambulante)
16. Técnico Sanitario de Caminos Públicos (Barrendero)
Fuente: http://plagablog.com/2008/03/
Rita Marantos Peralta.
LADE grupo 73
2. Coordinador Oficial de Movimiento Nocturno (Vigilante)
3. Distribuidor de Recursos Humanos VIP (Chofer de taxi)
4. Distribuidor Interno de Recursos Humanos (Ascensorista)
5. Especialista en Logística de Energía Combustible (Grifero)
6. Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Peón de Obra)
7. Subalterno Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Ayudante de Peón de Obra)
8. Especialista en Logística de Documentos (Mensajero)
9. Especialista Avanzado en Logística de Documentos (Mensajero Con Moto)
10. Consultor de Asuntos Generales y No Específicos (Adivino, Brujo, Lector De Cartas)
11. Técnico de Mercadeo Dirigido (Repartidor De Propaganda En Las Esquinas)
12. Especialista en Logística de Alimentos (Mozo)
13. Coordinador de Flujo de Actividades de Genero Deportivo (Vago)
14. Abastecedor Logístico en Lugares de Alta Concentración (Vendedor de Sándwichs en Estadios Deportivos)
15. Distribuidor de Productos Alternativos de Alta Rotación (Vendedor Ambulante)
16. Técnico Sanitario de Caminos Públicos (Barrendero)
Fuente: http://plagablog.com/2008/03/
Rita Marantos Peralta.
LADE grupo 73
Eneagrama
Alguien ha oído hablar del eneagrama? Yo hasta ahora no. Buscando por Internet sobre tests de personalidad, encontré el artículo:
“Un nuevo sistema de reconocimiento de la personalidad está entrando con fuerza en los departamentos de recursos humanos de las empresas, el “eneagrama".”
“Los directivos de la CIA, de Microsoft, de Sony, de Pizza Hut y del hotel Ritz, entre otros, emplean números del 1 al 9 para conocerse a sí mismos, a los miembros de sus equipos y a sus socios, y de ese modo aumentar la calidad de su trabajo y de sus relaciones.” Y te dan como ejemplo a Johnny Depp, que es un 4; Tom Hank, un 6. Van Gogh era un 5, y Picasso, un 8.
Resumiendo lo que dice el artículo, el eneagrama es un sistema de identificación de la personalidad en el que se realiza unas preguntas y te clasifican del 1 al 9, cada número correspondiendo a un tipo de personalidad. El cuestionario tiene 144 preguntas con el que determinan a que categoría perteneces. En la página web del Enneagram Institute hay una versión de las preguntas.(http://www.enneagraminstitute.com/)
Los 9 tipos de personas son:
1. El reformador, 2. El ayudador, 3. El triunfador, 4. El individualista, 5. El investigador. 6. El leal 7. El entusiasta, 8. El desafiador, 9. El pacificador.
Algunos ejemplos dados en el artículo: “El 1 (el reformador o perfeccionista) teme no ser perfecto, de modo que sigue las normas al pie de la letra. La estrategia del 2 (el ayudador o generoso) es resolver los problemas de los demás para olvidarse de los propios. El 4 (el individualista o romántico) tiene miedo a no tener importancia para los otros, por eso crea permanentemente cosas nuevas. El 6 (el leal, escéptico, apaciguador) busca la seguridad, es el especialista en imaginar todos los problemas que pueden surgir y tiene tendencia a refugiarse en el matrimonio. Un 9 (el pacificador o mediador) pone cara de que no pasa nada aunque por dentro le esté comiendo la rabia.”
La clasificación se basa en la experiencia diaria, como reaccionas ante las situaciones normalmente. Y esta resultando útil para la resolución de conflictos en la empresa al intentar comprender a la otra persona y ponerse en su lugar. Se puede opinar que esto supone una barrera al comportamiento, un encasillamiento. Aunque yo prefiero pensar que las barreras en la forma de actuar te las pones tú mismo, y no un examen.
Información obtenida en:
El portal del Boletín Argentino y de su Suplemento CulturalArtículo ¿Qué número sos?
Rita Marantos Peralta. LADE Grupo 73.
“Un nuevo sistema de reconocimiento de la personalidad está entrando con fuerza en los departamentos de recursos humanos de las empresas, el “eneagrama".”
“Los directivos de la CIA, de Microsoft, de Sony, de Pizza Hut y del hotel Ritz, entre otros, emplean números del 1 al 9 para conocerse a sí mismos, a los miembros de sus equipos y a sus socios, y de ese modo aumentar la calidad de su trabajo y de sus relaciones.” Y te dan como ejemplo a Johnny Depp, que es un 4; Tom Hank, un 6. Van Gogh era un 5, y Picasso, un 8.
Resumiendo lo que dice el artículo, el eneagrama es un sistema de identificación de la personalidad en el que se realiza unas preguntas y te clasifican del 1 al 9, cada número correspondiendo a un tipo de personalidad. El cuestionario tiene 144 preguntas con el que determinan a que categoría perteneces. En la página web del Enneagram Institute hay una versión de las preguntas.(http://www.enneagraminstitute.com/)
Los 9 tipos de personas son:
1. El reformador, 2. El ayudador, 3. El triunfador, 4. El individualista, 5. El investigador. 6. El leal 7. El entusiasta, 8. El desafiador, 9. El pacificador.
Algunos ejemplos dados en el artículo: “El 1 (el reformador o perfeccionista) teme no ser perfecto, de modo que sigue las normas al pie de la letra. La estrategia del 2 (el ayudador o generoso) es resolver los problemas de los demás para olvidarse de los propios. El 4 (el individualista o romántico) tiene miedo a no tener importancia para los otros, por eso crea permanentemente cosas nuevas. El 6 (el leal, escéptico, apaciguador) busca la seguridad, es el especialista en imaginar todos los problemas que pueden surgir y tiene tendencia a refugiarse en el matrimonio. Un 9 (el pacificador o mediador) pone cara de que no pasa nada aunque por dentro le esté comiendo la rabia.”
La clasificación se basa en la experiencia diaria, como reaccionas ante las situaciones normalmente. Y esta resultando útil para la resolución de conflictos en la empresa al intentar comprender a la otra persona y ponerse en su lugar. Se puede opinar que esto supone una barrera al comportamiento, un encasillamiento. Aunque yo prefiero pensar que las barreras en la forma de actuar te las pones tú mismo, y no un examen.
Información obtenida en:
El portal del Boletín Argentino y de su Suplemento CulturalArtículo ¿Qué número sos?
Rita Marantos Peralta. LADE Grupo 73.
lunes, 17 de noviembre de 2008
¿Por qué unos tienen más preferencia que otros a la hora de buscar un empleo?
Hola, chicos! Despues de ir al forempleo y leer un par de articulos he hecho una conclusión:
En el mundo cada vez hay más competencias, ya que la mayoría de la gente tiene una carrera universitaria, así que a día de hoy no es suficiente ser simplemente diplomado o licenciado, es necesario realizar estudios de postgrado para abrir el camino en el mercado laboral. Un postgrado permite al estudiante desarrollar competencias, como el trabajo en equipo o la capacidad de comunicación, que son muy necesarias a la hora de incorporarse al mundo laboral. Además, para los recién titulados que carecen de la experiencia laboral, los conocimientos adquiridos en la facultad no son suficientes, ya que necesitan más formación. Es decir, para encontrar trabajo hay que ser el mejor en su especialidad, seguir formándose y adquirir nuevos conocimientos que no se enseñan en la universidad.
Dejando a un lado los intereses económicos, la principal motivación para hacer un máster o un postgrado es un currículum enriquecido. A la hora de valorar un currículum, las empresas valoran mucho la formación complementaria de un licenciado, además, suelen valorarlos para cargos de dirección o para aquellos que requieren años de experiencia. Aunque no asegura un mejor estatus ni más dinero, un máster o un postgrado sí que aporta un plus para optar a determinados puestos de trabajo. Así que, el interés por el máster cada vez está creciendo entre los estudiantes.
En fin, además de que en el mundo laboral, la licenciatura se valora mucho más que la diplomatura, la licenciatura empieza a quedarse corta, ya que las empresas, aparte de tener la experiencia, cada vez se exigen tener más formación.
Dejando a un lado los intereses económicos, la principal motivación para hacer un máster o un postgrado es un currículum enriquecido. A la hora de valorar un currículum, las empresas valoran mucho la formación complementaria de un licenciado, además, suelen valorarlos para cargos de dirección o para aquellos que requieren años de experiencia. Aunque no asegura un mejor estatus ni más dinero, un máster o un postgrado sí que aporta un plus para optar a determinados puestos de trabajo. Así que, el interés por el máster cada vez está creciendo entre los estudiantes.
En fin, además de que en el mundo laboral, la licenciatura se valora mucho más que la diplomatura, la licenciatura empieza a quedarse corta, ya que las empresas, aparte de tener la experiencia, cada vez se exigen tener más formación.
Iryna Sivak
Grupo 52
viernes, 14 de noviembre de 2008
Torneo Pasarela: el talento no sabe de crisis
Como hemos visto en clase, el centro de atención de RRHH esta en encontrar el talento de las personas y para ello las empresas se esfuerzan por conseguir los mejores talentos. He encontrado un artículo en el economista que trata sobre este tema y como actúan las empresas en esta época de crisis, espero que os parezca interesante.
La actual inestabilidad financiera se ha hecho merecedora de ríos de tinta, amén de una atención internacional sin sombra de duda y un cierto estado de pánico generalizado que hasta a los más valientes les tiene un poco en estado de shok. Pero así las cosas, todavía quedan empresas que se atreven a seguir sacando la cabeza en busca de nuevos profesionales capaces de dar el do de pecho en este entorno de incertidumbre financiera.
En ese empeño llevan dos años metidas diez de las principales empresas de este país, (Accenture, Bankinter, Deloitte, Ernst & Young, Garrigues, HP, Iberdrola, Indra, Landwell y PricewaterhouseCoopers), que con el propósito de conseguir su objetivo, la semana que viene acudirán por segundo año consecutivo al Torneo Pasarela , la competición nacional de debate universitario que tendrá lugar en Ifema del próximo 20 al 22 de noviembre, con el objetivo de seleccionar a los jóvenes talentos que podrán entrar a formar parte de su cantera de profesionales.
¿Qué es?
Torneo Pasarela es una iniciativa pionera de reclutamiento en España creada por universitarios para los universitarios. "Buscamos ser un puente hacia su futuro profesional", afirma Alberto Mateos, recién licenciado en Derecho por ICADE, estudiante de Administración y Dirección de Empresas y director de este Torneo .
"El debate representa una forma de selección completa y eficaz gracias a la cual, en un corto periodo de tiempo, los directivos de las empresas participantes (que asumen el papel de jueces) tienen la oportunidad de identificar las habilidades y competencias de aquellos universitarios con talento que llegarán a ser excelentes profesionales en un futuro próximo", añade Mateos.
Más de un centenar de estudiantes de universidades de toda España participarán este año en la segunda edición del Torneo Pasarela , un certamen que a través del debate simula con gran precisión entornos de trabajo donde existe una alta exigencia intelectual, fuerte presión y tiempos de reacción muy cortos, así como la necesidad de conectar con el equipo, exponer ideas con claridad y conseguir convencer al auditorio.
¿Cómo se hace la selección?
La selección de los participantes es muy rigurosa: por un lado los estudiantes que pueden acreditar un buen expediente académico y currículo deben ser respaldados económicamente por universidades, asociaciones o empresas. Por otro lado, la organización de Torneo Pasarela realiza un segundo filtro, en el que se tienen en cuenta factores complementarios como la actitud proactiva, la capacidad de redacción y el trabajo en equipo.
Al final del Torneo, el jurado elegirá a los mejores equipos de debate y a los estudiantes que mejor han defendido sus argumentos, quienes recibirán becas formativas a nivel nacional e internacional con el fin de aportar un valor profesional añadido a los estudiantes.
Miguel Jaume, ganador del Premio Deloitte a la Promesa del Año en la pasada edición, reconoce el valor de esta iniciativa: "La ocasión, no sólo de poder compartir unos días con las empresas con las que trabajaremos el día de mañana, sino de que nos ofrezcan su feedback tras cada una de nuestras intervenciones, ha sido muy enriquecedora".
En esta segunda edición, las empresas tendrán además la oportunidad de realizar entrevistas exprés de sólo veinte minutos a cada uno de los participantes, con la colaboración del proyecto Giraemplea de Universia, el mayor portal de estudiantes de España y Latinoamérica. Estas entrevistas permitirán a las empresas entablar una toma de contacto personalizada con los estudiantes universitarios, con el fin de confirmar los perfiles que puedan ajustarse más a sus necesidades profesionales.
Encuentro multidisciplinar
Torneo Pasarela es un encuentro multidisciplinar en el que estudiantes de las carreras de Derecho, Empresa, Periodismo o Ingeniería formarán equipos, compuestos por entre dos y cuatro estudiantes, que se enfrentarán a debates cruzados sobre temas de actualidad. En principio, cualquier alumno de cualquier titulación puede participar.
Los estudiantes expondrán durante el Torneo sus habilidades de oratoria, comunicación, argumentación, negociación y trabajo en equipo. Alberto Mateos subraya una de las principales novedades de esta segunda edición: "Hemos registrado un aumento del número de estudiantes de carreras técnicas, y en concreto de las especialidades de Ingeniería, Matemáticas o Física, entre otras, lo que nos permite reunir un perfil de estudiantes más completo".
Los participantes argumentarán, a favor o en contra, en debates cruzados de media hora de duración sobre temas de actualidad, como la idoneidad de destinar fondos públicos por parte de los gobiernos para el rescate de las entidades financieras o el impacto del Plan Bolonia en la calidad de la enseñanza universitaria en España.
Sara Castellano Cancho
Grupo 71 (RRHH) L.A.D.E
La actual inestabilidad financiera se ha hecho merecedora de ríos de tinta, amén de una atención internacional sin sombra de duda y un cierto estado de pánico generalizado que hasta a los más valientes les tiene un poco en estado de shok. Pero así las cosas, todavía quedan empresas que se atreven a seguir sacando la cabeza en busca de nuevos profesionales capaces de dar el do de pecho en este entorno de incertidumbre financiera.
En ese empeño llevan dos años metidas diez de las principales empresas de este país, (Accenture, Bankinter, Deloitte, Ernst & Young, Garrigues, HP, Iberdrola, Indra, Landwell y PricewaterhouseCoopers), que con el propósito de conseguir su objetivo, la semana que viene acudirán por segundo año consecutivo al Torneo Pasarela , la competición nacional de debate universitario que tendrá lugar en Ifema del próximo 20 al 22 de noviembre, con el objetivo de seleccionar a los jóvenes talentos que podrán entrar a formar parte de su cantera de profesionales.
¿Qué es?
Torneo Pasarela es una iniciativa pionera de reclutamiento en España creada por universitarios para los universitarios. "Buscamos ser un puente hacia su futuro profesional", afirma Alberto Mateos, recién licenciado en Derecho por ICADE, estudiante de Administración y Dirección de Empresas y director de este Torneo .
"El debate representa una forma de selección completa y eficaz gracias a la cual, en un corto periodo de tiempo, los directivos de las empresas participantes (que asumen el papel de jueces) tienen la oportunidad de identificar las habilidades y competencias de aquellos universitarios con talento que llegarán a ser excelentes profesionales en un futuro próximo", añade Mateos.
Más de un centenar de estudiantes de universidades de toda España participarán este año en la segunda edición del Torneo Pasarela , un certamen que a través del debate simula con gran precisión entornos de trabajo donde existe una alta exigencia intelectual, fuerte presión y tiempos de reacción muy cortos, así como la necesidad de conectar con el equipo, exponer ideas con claridad y conseguir convencer al auditorio.
¿Cómo se hace la selección?
La selección de los participantes es muy rigurosa: por un lado los estudiantes que pueden acreditar un buen expediente académico y currículo deben ser respaldados económicamente por universidades, asociaciones o empresas. Por otro lado, la organización de Torneo Pasarela realiza un segundo filtro, en el que se tienen en cuenta factores complementarios como la actitud proactiva, la capacidad de redacción y el trabajo en equipo.
Al final del Torneo, el jurado elegirá a los mejores equipos de debate y a los estudiantes que mejor han defendido sus argumentos, quienes recibirán becas formativas a nivel nacional e internacional con el fin de aportar un valor profesional añadido a los estudiantes.
Miguel Jaume, ganador del Premio Deloitte a la Promesa del Año en la pasada edición, reconoce el valor de esta iniciativa: "La ocasión, no sólo de poder compartir unos días con las empresas con las que trabajaremos el día de mañana, sino de que nos ofrezcan su feedback tras cada una de nuestras intervenciones, ha sido muy enriquecedora".
En esta segunda edición, las empresas tendrán además la oportunidad de realizar entrevistas exprés de sólo veinte minutos a cada uno de los participantes, con la colaboración del proyecto Giraemplea de Universia, el mayor portal de estudiantes de España y Latinoamérica. Estas entrevistas permitirán a las empresas entablar una toma de contacto personalizada con los estudiantes universitarios, con el fin de confirmar los perfiles que puedan ajustarse más a sus necesidades profesionales.
Encuentro multidisciplinar
Torneo Pasarela es un encuentro multidisciplinar en el que estudiantes de las carreras de Derecho, Empresa, Periodismo o Ingeniería formarán equipos, compuestos por entre dos y cuatro estudiantes, que se enfrentarán a debates cruzados sobre temas de actualidad. En principio, cualquier alumno de cualquier titulación puede participar.
Los estudiantes expondrán durante el Torneo sus habilidades de oratoria, comunicación, argumentación, negociación y trabajo en equipo. Alberto Mateos subraya una de las principales novedades de esta segunda edición: "Hemos registrado un aumento del número de estudiantes de carreras técnicas, y en concreto de las especialidades de Ingeniería, Matemáticas o Física, entre otras, lo que nos permite reunir un perfil de estudiantes más completo".
Los participantes argumentarán, a favor o en contra, en debates cruzados de media hora de duración sobre temas de actualidad, como la idoneidad de destinar fondos públicos por parte de los gobiernos para el rescate de las entidades financieras o el impacto del Plan Bolonia en la calidad de la enseñanza universitaria en España.
Sara Castellano Cancho
Grupo 71 (RRHH) L.A.D.E
jueves, 13 de noviembre de 2008
Diccionario de RR.HH.
Os envío un diccionario de Términos para Recursos haber si nos sirve de ayuda para la asignatura porque con tanto "english " uno no se aclara.
'Networking'
Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo basado en la información compartida y el nivel de confianza.'Outdoor'.
Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades, sobre las que se reflexiona para interiorizar el aprendizaje.
'Assessment center'
Método de evaluación de recursos humanos en el que se realizan pruebas de simulación que se asemejan a las condiciones del futuro puesto de trabajo. Concurren varios candidatos para realizar diversas pruebas en grupo o individuales, a la vez que son evaluados por varios evaluadores.
'Balance scored'
Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.
'Benchmarking' de recursos humanos.
Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.
'Blended learning'
Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presénciales y virtuales.
Cafetería 'compensation plan'
Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados.
Capital intectual.
Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Clima organizacional.
Herramienta de mejora basada en la captación de opinión de los empleados sobre los procesos de recursos humanos.
'Coaching'
Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).
Competencias.
Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.
'Development center'
Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente.
EHR
Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.
Empleabilidad.
Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.
'Stock'
Cantidad mínima de productos o material para la venta que en muchos casos proporciona la central franquiciadora al franquiciado.
'Employer branding'
Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.
'Empowerment'
Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.
ESCI (Encuesta de Satisfacción de Cliente Interno).
Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.
'Feedback 90º-180º-360º'
Metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º).
FTE (Full Time Equivalent)
Método para medir la plantilla. Homogeneizando los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar comparaciones de plantillas.
Gestión del conocimiento.
Poner en funcionamiento los medios necesarios para que el conocimiento, cualquiera que sea el origen de este activo intangible, pueda ser difundido para crear competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor para el negocio.
'Headhunting'
Metodología de selección de personas con un componente proactivo. Buscar y Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en una posición de cambio.
Inteligencia emocional.
Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información.
Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.
'Job matching'
Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la comparación.
'Learning by doing'
Metodología de formación basado en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.
'Loyalty salary'
Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad del talento
'Mentoring'
Metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional.
'Mobbing'
Modelo psicológico para identificar el acoso laboral recibido por un empleado. Integrando la presión psicológica desarrollada tanto individual como en grupo y que ocasiona un impacto en el empleado.
'Networking'
Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo. La información compartida y el nivel de confianza generado por una red de contactos dan un valor a la empresa por su capital relacional.
'Outdoor'
Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje.
'Outplacement'
Proceso de recolocación de empleados a otras oportunidades laborales de acuerdo a su perfil e historia laboral. Puede ser colectiva o individual.
'Outsourcing'
Subcontratación total o parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de la función de recursos humanos.
'Performance appraisal'
Sistema de apreciación del rendimiento integrador de la apreciación de resultados (DPO) y de la apreciación de las competencias. Valorar el rendimiento por los resultados y también por el saber hacer.
'Personal branding'
Modelo de gestión personal similar a una empresa. Destacando el valor del yo como una marca y desarrollando un modelo de gestión basado en el interés personal como motivación y en el desarrollo de la persona como fin último.
PNL (Programación Neurolingüística)
Modelo psicológico basado en una visión de dinámica de funcionamiento de la mente, que nos permite conocer las estrategias de cada persona para tener éxito, aprender y emocionar a otras.
'Profoling'
Metodología de análisis de las personas en función del perfil personal y su comparación con el perfil organizativo (del puesto, de la familia ocupacional o de la empresa).
QWL ('Quality of Working Life'):
Modelo empresarial basado en la calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajo. Las medidas de conciliación laboral se inscriben en un modelo de productividad basado en el respeto al tiempo personal como motivador humano.
'Reskiling'
Proceso de orientación de la carrera empresarial que permite tomar decisiones vitales de una forma profesional. La gestión de la carrera profesional desde el asesoramiento profesional y recientemente según la evolución personal.
'Spin–off'
Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a comprar en el futuro un número de acciones a un precio fijo durante un periodo de tiempo.
'Variable pay'
Compensación adicional al salario base, relacionada con el performance del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.
'Work sample'
Metodología de intervención en recursos humanos basándose en muestras del trabajo para realizar selección, formación, simulaciones de evaluación, etcétera.
'Workalcoholics
Personas adictas al trabajo.
Información facilitada por Grupo BLC y Watson Wyatt.
© 2008, Unidad Editorial Internet, S.L. EMPLEO FORMACIÓN EMPRENDEDORES Y FRANQUICIAS DESARROLLO PROFESIONAL SERVICIOS Otras webs del grupo Unidad Editorial elmundo.es yodona.com marca.com expansion.com telva.com suvivienda.es expansionyempleo.com jugandovoy.com diariomedico.com correofarmaceutico.com
Juan Ginzo Castro 2º RRLL UC3M
'Networking'
Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo basado en la información compartida y el nivel de confianza.'Outdoor'.
Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades, sobre las que se reflexiona para interiorizar el aprendizaje.
'Assessment center'
Método de evaluación de recursos humanos en el que se realizan pruebas de simulación que se asemejan a las condiciones del futuro puesto de trabajo. Concurren varios candidatos para realizar diversas pruebas en grupo o individuales, a la vez que son evaluados por varios evaluadores.
'Balance scored'
Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.
'Benchmarking' de recursos humanos.
Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.
'Blended learning'
Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presénciales y virtuales.
Cafetería 'compensation plan'
Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados.
Capital intectual.
Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Clima organizacional.
Herramienta de mejora basada en la captación de opinión de los empleados sobre los procesos de recursos humanos.
'Coaching'
Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).
Competencias.
Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.
'Development center'
Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente.
EHR
Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.
Empleabilidad.
Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.
'Stock'
Cantidad mínima de productos o material para la venta que en muchos casos proporciona la central franquiciadora al franquiciado.
'Employer branding'
Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.
'Empowerment'
Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.
ESCI (Encuesta de Satisfacción de Cliente Interno).
Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.
'Feedback 90º-180º-360º'
Metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º).
FTE (Full Time Equivalent)
Método para medir la plantilla. Homogeneizando los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar comparaciones de plantillas.
Gestión del conocimiento.
Poner en funcionamiento los medios necesarios para que el conocimiento, cualquiera que sea el origen de este activo intangible, pueda ser difundido para crear competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor para el negocio.
'Headhunting'
Metodología de selección de personas con un componente proactivo. Buscar y Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en una posición de cambio.
Inteligencia emocional.
Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información.
Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.
'Job matching'
Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la comparación.
'Learning by doing'
Metodología de formación basado en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.
'Loyalty salary'
Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad del talento
'Mentoring'
Metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional.
'Mobbing'
Modelo psicológico para identificar el acoso laboral recibido por un empleado. Integrando la presión psicológica desarrollada tanto individual como en grupo y que ocasiona un impacto en el empleado.
'Networking'
Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo. La información compartida y el nivel de confianza generado por una red de contactos dan un valor a la empresa por su capital relacional.
'Outdoor'
Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje.
'Outplacement'
Proceso de recolocación de empleados a otras oportunidades laborales de acuerdo a su perfil e historia laboral. Puede ser colectiva o individual.
'Outsourcing'
Subcontratación total o parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de la función de recursos humanos.
'Performance appraisal'
Sistema de apreciación del rendimiento integrador de la apreciación de resultados (DPO) y de la apreciación de las competencias. Valorar el rendimiento por los resultados y también por el saber hacer.
'Personal branding'
Modelo de gestión personal similar a una empresa. Destacando el valor del yo como una marca y desarrollando un modelo de gestión basado en el interés personal como motivación y en el desarrollo de la persona como fin último.
PNL (Programación Neurolingüística)
Modelo psicológico basado en una visión de dinámica de funcionamiento de la mente, que nos permite conocer las estrategias de cada persona para tener éxito, aprender y emocionar a otras.
'Profoling'
Metodología de análisis de las personas en función del perfil personal y su comparación con el perfil organizativo (del puesto, de la familia ocupacional o de la empresa).
QWL ('Quality of Working Life'):
Modelo empresarial basado en la calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajo. Las medidas de conciliación laboral se inscriben en un modelo de productividad basado en el respeto al tiempo personal como motivador humano.
'Reskiling'
Proceso de orientación de la carrera empresarial que permite tomar decisiones vitales de una forma profesional. La gestión de la carrera profesional desde el asesoramiento profesional y recientemente según la evolución personal.
'Spin–off'
Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a comprar en el futuro un número de acciones a un precio fijo durante un periodo de tiempo.
'Variable pay'
Compensación adicional al salario base, relacionada con el performance del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.
'Work sample'
Metodología de intervención en recursos humanos basándose en muestras del trabajo para realizar selección, formación, simulaciones de evaluación, etcétera.
'Workalcoholics
Personas adictas al trabajo.
Información facilitada por Grupo BLC y Watson Wyatt.
© 2008, Unidad Editorial Internet, S.L. EMPLEO FORMACIÓN EMPRENDEDORES Y FRANQUICIAS DESARROLLO PROFESIONAL SERVICIOS Otras webs del grupo Unidad Editorial elmundo.es yodona.com marca.com expansion.com telva.com suvivienda.es expansionyempleo.com jugandovoy.com diariomedico.com correofarmaceutico.com
Juan Ginzo Castro 2º RRLL UC3M
Creatividad
Claves para ser creativo.
Según Franc Ponti.. Profesor de EADA y conferenciante de Thinking Heads. 1ª agencia de conferenciantes de España.
Todo el mundo quiere ser creativo y todas las empresas pretenden ser innovadoras, suena bien.
A partir de las siguientes reflexiones Franc Ponti nos indica que ser creativo es sin duda, la competencia profesional más rentable.
1ª Ser creativo significa saber interpretar la realidad de una manera distinta a lo habitual, distinta de las demás personas. Ver lo que quizás nadie ve, pero obteniendo de esa visión un resultado diferente, original y de gran valor. ¿Quién tuvo la idea de la puerta exclusiva para niños de Imaginarium?
2ª Las personas creativas desafían todo tipo de convencionalismos: jerarquía, poder, departamentos… Creen en sus ideas y están 100% convencidas de tener éxito, aunque se puedan equivocar. Pero la ilusión y el resultado les hacen superar cualquier cortapisa. Los fundadores de Google crearon una organización diferente a las demás, sin esa jerarquía, con creatividad, con ilusión…
3ª La creatividad que mejor funciona en las empresas se realiza en equipo. Tenemos que romper con el mito del inventor solitario. La gente creativa aprende a colaborar, a superar las dificultades moviéndose con soltura en escenarios complejos e interculturales. Clave del éxito del Cirque du Soleil.
4ª Los seres creativos saben que para innovar es fundamental emocionar a alguien. Hay que contar historias que enganchen a la gente sino no existe innovación. Crear, innovar, es seducir, (que no manipular) ¿Cómo logra Ikea atraer a decenas de personas cada día a sus tiendas?
5ª Las personas creativas sienten verdadera pasión por todo lo que hacen. Huyen de la aburrida profesionalidad, van más allá, no trabajan por dinero, este es consecuencia de su desbordante ilusión. Sólo así se entiende el éxito de organizaciones como Médicos sin Fronteras, o el Banco de los pobres.
Hoy en día ser creativo no mes una opción ni, un lujo, es una necesidad. El error de las empresas es creer que la creatividad es un ornamento sin valor. La creatividad es la energía de mujeres y hombres que, bien gestionada. Permite construir empresas sanas, con sentido y rentabilidad, capaces de reinventarse continuamente e innovar.
Las empresas tienen que empezar de una vez y apostar por las personas, la creatividad y la innovación.
Juan Ginzo Castro
RR.LL. grupo 52
Según Franc Ponti.. Profesor de EADA y conferenciante de Thinking Heads. 1ª agencia de conferenciantes de España.
Todo el mundo quiere ser creativo y todas las empresas pretenden ser innovadoras, suena bien.
A partir de las siguientes reflexiones Franc Ponti nos indica que ser creativo es sin duda, la competencia profesional más rentable.
1ª Ser creativo significa saber interpretar la realidad de una manera distinta a lo habitual, distinta de las demás personas. Ver lo que quizás nadie ve, pero obteniendo de esa visión un resultado diferente, original y de gran valor. ¿Quién tuvo la idea de la puerta exclusiva para niños de Imaginarium?
2ª Las personas creativas desafían todo tipo de convencionalismos: jerarquía, poder, departamentos… Creen en sus ideas y están 100% convencidas de tener éxito, aunque se puedan equivocar. Pero la ilusión y el resultado les hacen superar cualquier cortapisa. Los fundadores de Google crearon una organización diferente a las demás, sin esa jerarquía, con creatividad, con ilusión…
3ª La creatividad que mejor funciona en las empresas se realiza en equipo. Tenemos que romper con el mito del inventor solitario. La gente creativa aprende a colaborar, a superar las dificultades moviéndose con soltura en escenarios complejos e interculturales. Clave del éxito del Cirque du Soleil.
4ª Los seres creativos saben que para innovar es fundamental emocionar a alguien. Hay que contar historias que enganchen a la gente sino no existe innovación. Crear, innovar, es seducir, (que no manipular) ¿Cómo logra Ikea atraer a decenas de personas cada día a sus tiendas?
5ª Las personas creativas sienten verdadera pasión por todo lo que hacen. Huyen de la aburrida profesionalidad, van más allá, no trabajan por dinero, este es consecuencia de su desbordante ilusión. Sólo así se entiende el éxito de organizaciones como Médicos sin Fronteras, o el Banco de los pobres.
Hoy en día ser creativo no mes una opción ni, un lujo, es una necesidad. El error de las empresas es creer que la creatividad es un ornamento sin valor. La creatividad es la energía de mujeres y hombres que, bien gestionada. Permite construir empresas sanas, con sentido y rentabilidad, capaces de reinventarse continuamente e innovar.
Las empresas tienen que empezar de una vez y apostar por las personas, la creatividad y la innovación.
Juan Ginzo Castro
RR.LL. grupo 52
Hola chicos
mi entrada de hoy en el blog va un poco encadenada con la de Diego...
¿Los inspectores de trabajo también te preguntaron o se fijaron en tu lugar de trabajo?
Lo pregunto porque yo estoy de becaria en Telefonica y resulta que están trasladando a personal desde otro edificio al que estoy yo, por ello están aprovechando para reubicar a la gente.
Hasta ahí todo normal ,pero resulta que en el departamento en el que estoy yo somos dos becarias y a las dos nos han reubicado en un sitio contra la pared de forma literal!!! hemos pasado de estar en un lugar normal a estar contra la pared!!!
Yo entiendo que nosotras somos las últimas que hemos llegado y que no nos van a dar los mejores sitios pero...¿de verdad se puede poner a un empleado contra la pared? ¿no va en contra de la dignidad o al menos es desmotivante y ofensivo?
El resto de compañeros estaán buscando posteres pa alegrarnos las vistas...pero hay alguno que se lo ha tomao en serio y esta preguntando por ahi a los sindicatos...
En fin que espero que el ministerio amplie dichas inspecciones...
MªEugenia Mainer Grijalba
mi entrada de hoy en el blog va un poco encadenada con la de Diego...
¿Los inspectores de trabajo también te preguntaron o se fijaron en tu lugar de trabajo?
Lo pregunto porque yo estoy de becaria en Telefonica y resulta que están trasladando a personal desde otro edificio al que estoy yo, por ello están aprovechando para reubicar a la gente.
Hasta ahí todo normal ,pero resulta que en el departamento en el que estoy yo somos dos becarias y a las dos nos han reubicado en un sitio contra la pared de forma literal!!! hemos pasado de estar en un lugar normal a estar contra la pared!!!
Yo entiendo que nosotras somos las últimas que hemos llegado y que no nos van a dar los mejores sitios pero...¿de verdad se puede poner a un empleado contra la pared? ¿no va en contra de la dignidad o al menos es desmotivante y ofensivo?
El resto de compañeros estaán buscando posteres pa alegrarnos las vistas...pero hay alguno que se lo ha tomao en serio y esta preguntando por ahi a los sindicatos...
En fin que espero que el ministerio amplie dichas inspecciones...
MªEugenia Mainer Grijalba
Inspección de Trabajo detrás de los becarios
¡Hola a todos!
Me gustaría comentar una experiencia personal que tuve durante mi periodo de prácticas este verano en Bankinter. Y es que fuí "visitado" por un inspector de trabajo para evaluar las prácticas que estaba desempeñando allí y si estaba todo correcto. No creía yo que los inspectores de trabajo estuvieran tan atentos a la situación laboral de los becarios, y más sabiendo, escuchando y conociendo casos en los que la labor de lo que debería ser estudiantes en prácticas deja de serlo. Todos conocemos casos en los becarios son los chicos de la fotocopiadora, la chica de los recados o incluso el sustituto de un empleado enfermo o de baja.
¿Cómo fue? Bueno, se presentó por sorpresa preguntando por mí en la oficina. Estuvo hablando primero con la directora y después me hizo a solas una serie de preguntas del tipo: ¿cobras retribución? ¿has estado sustituyendo a algún trabajador? ¿que tipo de tareas realizas? ¿recibes formación por parte de la entidad? ¿crees que las tareas realizadas te han servido en tu aprendizaje?... y así unas cuantas más. Después se aseguró de que cumplía los requisitos para estar haciendo prácticas y se marchó.
He de decir pues, que me alegra saber que el Ministerio de Trabajo no se olvida de la figura del becario. Aunque creo que deberían hacer más inspecciones.
¡La próxima vez podéis ser vosotros, futuros empresarios! Por cierto, la inspección fue correcta y no hubo ningún motivo para abrir expediente.
Un saludo a todos.
Diego Bucero López. LADE Grupo 71
Me gustaría comentar una experiencia personal que tuve durante mi periodo de prácticas este verano en Bankinter. Y es que fuí "visitado" por un inspector de trabajo para evaluar las prácticas que estaba desempeñando allí y si estaba todo correcto. No creía yo que los inspectores de trabajo estuvieran tan atentos a la situación laboral de los becarios, y más sabiendo, escuchando y conociendo casos en los que la labor de lo que debería ser estudiantes en prácticas deja de serlo. Todos conocemos casos en los becarios son los chicos de la fotocopiadora, la chica de los recados o incluso el sustituto de un empleado enfermo o de baja.
¿Cómo fue? Bueno, se presentó por sorpresa preguntando por mí en la oficina. Estuvo hablando primero con la directora y después me hizo a solas una serie de preguntas del tipo: ¿cobras retribución? ¿has estado sustituyendo a algún trabajador? ¿que tipo de tareas realizas? ¿recibes formación por parte de la entidad? ¿crees que las tareas realizadas te han servido en tu aprendizaje?... y así unas cuantas más. Después se aseguró de que cumplía los requisitos para estar haciendo prácticas y se marchó.
He de decir pues, que me alegra saber que el Ministerio de Trabajo no se olvida de la figura del becario. Aunque creo que deberían hacer más inspecciones.
¡La próxima vez podéis ser vosotros, futuros empresarios! Por cierto, la inspección fue correcta y no hubo ningún motivo para abrir expediente.
Un saludo a todos.
Diego Bucero López. LADE Grupo 71
"Apadrina un becario"
¡Hola a todos!
He visto un artículo en el elmundo.es, que me ha recordado a algo que se comentó el otro día en clase. “Si los becarios en España decidieran un día no ir a trabajar, la economía lo notaría de alguna manera”. De hecho, creo recordar, que si algo de esto ocurría contaríamos con el beneplácito del profesor, por algo se empieza.
Muchas empresas usan a los becarios temporalmente, cargándolos de trabajo y exigiendo unos resultados que no están acordes ni con el nivel de conocimientos, ni con la retribución. Desde mi punto de vista, el objetivo del becario debe ser aprender y entrar en contacto, tanto con los conceptos que se han ido viendo a lo largo de la carrera universitaria, como con el funcionamiento de una empresa. El problema lo encontramos cuando la empresa no comprende este punto y no asume su función; considerando al becario como mano de obra barata y fácil de sustituir (por otro becario, por supuesto).
El artículo del que hago mención, propone “apadrinar un becario”. Esta iniciativa, tiene como objetivo, promover entre las empresas que los becarios sean tratados de una manera correcta. Algunas de las acciones que piden a las compañías son: dar todos los derechos que corresponden al becario, pagar en concordancia con las responsabilidades asumidas o asignar un tutor que guíe y enseñe durante el periodo de prácticas.
Me parece que es una iniciativa muy interesante, en gran parte, por la alta participación de becarios en las empresas españolas. El trabajo que realizan es tan válido y de tanta calidad como el de cualquier otro empleado con un contrato de trabajo. Así que, para concluir, espero que todo este “movimiento anti-explotación” del becario tenga éxito, más que nada, por la parte que nos toca.
Un saludo.
ERNESTO OLLERO DOMÍNGUEZ
LADE. GRUPO 73.
He visto un artículo en el elmundo.es, que me ha recordado a algo que se comentó el otro día en clase. “Si los becarios en España decidieran un día no ir a trabajar, la economía lo notaría de alguna manera”. De hecho, creo recordar, que si algo de esto ocurría contaríamos con el beneplácito del profesor, por algo se empieza.
Muchas empresas usan a los becarios temporalmente, cargándolos de trabajo y exigiendo unos resultados que no están acordes ni con el nivel de conocimientos, ni con la retribución. Desde mi punto de vista, el objetivo del becario debe ser aprender y entrar en contacto, tanto con los conceptos que se han ido viendo a lo largo de la carrera universitaria, como con el funcionamiento de una empresa. El problema lo encontramos cuando la empresa no comprende este punto y no asume su función; considerando al becario como mano de obra barata y fácil de sustituir (por otro becario, por supuesto).
El artículo del que hago mención, propone “apadrinar un becario”. Esta iniciativa, tiene como objetivo, promover entre las empresas que los becarios sean tratados de una manera correcta. Algunas de las acciones que piden a las compañías son: dar todos los derechos que corresponden al becario, pagar en concordancia con las responsabilidades asumidas o asignar un tutor que guíe y enseñe durante el periodo de prácticas.
Me parece que es una iniciativa muy interesante, en gran parte, por la alta participación de becarios en las empresas españolas. El trabajo que realizan es tan válido y de tanta calidad como el de cualquier otro empleado con un contrato de trabajo. Así que, para concluir, espero que todo este “movimiento anti-explotación” del becario tenga éxito, más que nada, por la parte que nos toca.
Un saludo.
ERNESTO OLLERO DOMÍNGUEZ
LADE. GRUPO 73.
Guía de Entrevista de Selección
Buscando en Internet, yo hoy encontrado un articulo mui interessante sobre las entrevista de seleccio....es un punto de vista un poquito differente , porque es por los entrevistador, pero creo que puede ayudar nosotros a comprender eso que los entrevistador quieres encontrar......
Una buena entrevista de selección debe recorrer todas las áreas importantes de la vida del candidato: trabajo, familia, pareja, personal y tiempo libre. El objetivo es tratar de “observar” los valores del candidato, sus reacciones, su estilo de conducta; informaciones todas estas extremadamente valiosas para saber si será una buena elección para la empresa y que los tests psicológicos usualmente no brindan.
En esta guía de presentan las áreas que debe explorar el entrevistador y su orden.
El entrevistador debe comenzar, luego de la acogida, por:
Explicar con claridad el objetivo de la entrevista: Conocer mejor al candidato con el fin de tomar la mejor decisión para la empresa y para él; si el candidato no es la persona más idónea para ocupar el puesto su selección lejos de ayudarlo podría crearle un profundo displacer y estrés en el futuro
Explorar el ÁREA LABORAL: Este es el tema motivo de la entrevista y es lógico (así lo espera el candidato) se comience a hablar sobre el currículo, antecedentes, principales experiencias, qué tendría que tener el puesto para hacerle sentir bien, cómo tendría que ser su supervisor, qué régimen de trabajo se ajusta más a sus características, cómo es su estilo de trabajo, cuales son sus puntos fuertes y menos fuertes, etc. Este es el PRIMER TÓPICO DE LA ENTREVISTA
Explorar ÁREA FAMILIAR Y PAREJA: Es un área un tanto más personal que revelará mucho acerca de la personalidad del candidato, sus predisposiciones, creencias, reacciones típicas. Indagar sobre la familia, sus componentes, anécdotas de la infancia, relación con los padres, si ellos tienen aún mucho peso en las decisiones del candidato. Existencia o no de hijos, planes futuros en este sentido, salud familiar, medios de vida de la familia y situación económica. Todo esto permitirá conocer mejor al candidato y formarnos una idea acerca de lo correcto o no que sería contratarlo. Este es el SEGUNDO TÓPICO DE LA ENTREVISTA
Explorar TIEMPO LIBRE: Este es un campo que nos dirá indirectamente cuán activo es el candidato, cuál es la diversidad de sus intereses, cuáles son sus estilos de relación (hobbies en solitario o con grupos) cuál es la cultura del candidato, valores. Pueden obtenerse datos muy interesantes preguntando acerca de los pasatiempos del candidato. Esta área prepara al entrevistado para entrar en la siguiente, el área más personal. Por tanto, el tiempo libre es el TERCER TÓPICO DE LA ENTREVISTA
Explorar ÁREA PERSONAL: Por ser el área donde se encuentran los temas más íntimos del candidato se deja para el final cuando ya existe mayor confianza (recordar mantener la seriedad sin excesos de confianza con el candidato, sólo un aprecio sincero y profesional) Esta área nos revelará posiblemente más que ninguna acerca de la personalidad, el carácter del candidato. Nuestro objetivo será indagar acerca de las experiencias vividas por el candidato en su vida, sus mejores y peores momentos, sus sueños, personas ideales, proyectos futuros, conflictos, frustraciones importantes. Cuáles son sus sentimientos más íntimos. Esta será el área más difícil para ambos pues requiere mucha habilidad y confianza, por lo tanto será el CUARTO Y ÚLTIMO TÓPICO.
Davide Parrella
UC3M Recursos humanos grupo 73
Una buena entrevista de selección debe recorrer todas las áreas importantes de la vida del candidato: trabajo, familia, pareja, personal y tiempo libre. El objetivo es tratar de “observar” los valores del candidato, sus reacciones, su estilo de conducta; informaciones todas estas extremadamente valiosas para saber si será una buena elección para la empresa y que los tests psicológicos usualmente no brindan.
En esta guía de presentan las áreas que debe explorar el entrevistador y su orden.
El entrevistador debe comenzar, luego de la acogida, por:
Explicar con claridad el objetivo de la entrevista: Conocer mejor al candidato con el fin de tomar la mejor decisión para la empresa y para él; si el candidato no es la persona más idónea para ocupar el puesto su selección lejos de ayudarlo podría crearle un profundo displacer y estrés en el futuro
Explorar el ÁREA LABORAL: Este es el tema motivo de la entrevista y es lógico (así lo espera el candidato) se comience a hablar sobre el currículo, antecedentes, principales experiencias, qué tendría que tener el puesto para hacerle sentir bien, cómo tendría que ser su supervisor, qué régimen de trabajo se ajusta más a sus características, cómo es su estilo de trabajo, cuales son sus puntos fuertes y menos fuertes, etc. Este es el PRIMER TÓPICO DE LA ENTREVISTA
Explorar ÁREA FAMILIAR Y PAREJA: Es un área un tanto más personal que revelará mucho acerca de la personalidad del candidato, sus predisposiciones, creencias, reacciones típicas. Indagar sobre la familia, sus componentes, anécdotas de la infancia, relación con los padres, si ellos tienen aún mucho peso en las decisiones del candidato. Existencia o no de hijos, planes futuros en este sentido, salud familiar, medios de vida de la familia y situación económica. Todo esto permitirá conocer mejor al candidato y formarnos una idea acerca de lo correcto o no que sería contratarlo. Este es el SEGUNDO TÓPICO DE LA ENTREVISTA
Explorar TIEMPO LIBRE: Este es un campo que nos dirá indirectamente cuán activo es el candidato, cuál es la diversidad de sus intereses, cuáles son sus estilos de relación (hobbies en solitario o con grupos) cuál es la cultura del candidato, valores. Pueden obtenerse datos muy interesantes preguntando acerca de los pasatiempos del candidato. Esta área prepara al entrevistado para entrar en la siguiente, el área más personal. Por tanto, el tiempo libre es el TERCER TÓPICO DE LA ENTREVISTA
Explorar ÁREA PERSONAL: Por ser el área donde se encuentran los temas más íntimos del candidato se deja para el final cuando ya existe mayor confianza (recordar mantener la seriedad sin excesos de confianza con el candidato, sólo un aprecio sincero y profesional) Esta área nos revelará posiblemente más que ninguna acerca de la personalidad, el carácter del candidato. Nuestro objetivo será indagar acerca de las experiencias vividas por el candidato en su vida, sus mejores y peores momentos, sus sueños, personas ideales, proyectos futuros, conflictos, frustraciones importantes. Cuáles son sus sentimientos más íntimos. Esta será el área más difícil para ambos pues requiere mucha habilidad y confianza, por lo tanto será el CUARTO Y ÚLTIMO TÓPICO.
Davide Parrella
UC3M Recursos humanos grupo 73
¿Por qué falla un equipo de trabajo?
El equipo falla, simplemente por alguno o varios de los siguientes motivos:
1. Sus metas no están claras o bien definidas. El jefe no las clarificó.
2. Hay divergencias entre los miembros del equipo. El jefe no ha sabido limarlas.
3. Los objetivos de las personas que los componen no van en la misma línea que los de la empresa. El jefe ha de saber dirigir hacia el mismo vértice todos los objetivos
4. Su trabajo no va siendo evaluado. El jefe tendría que irlo evaluando.
5. No se le da el feedback necesario. El jefe tenía que dárselo.
6. El rol de cada componente del equipo no está claro. El jefe no lo supo definir.
¿Son necesarios más motivos para señalar claramente con el dedo quien es el responsable de que falle un equipo de trabajo?
Podríamos decir que un equipo es un conjunto de personas que realiza un trabajo bajo la dirección de un jefe capaz de fomentar la cohesión entre sus miembros y el compromiso de cada uno de ellos para conseguir unos objetivos determinados.
¿Tiene los objetivos claros, el responsable del equipo?
¿Da ejemplo el jefe y va delante del equipo en el trabajo del día a día?
¿Es el responsable del equipo un individualista?
¿Cómo se relaciona el jefe del equipo con sus miembros?
¿Sabe el jefe colocar a sus colaboradores en situaciones difíciles?
La actitud del jefe es una actitud frente y hacia sus colaboradores.
¿Qué puede usted hacer concretamente en su equipo para estimular la cohesión y potenciar la motivación?
1. Felicitar con frecuencia por el trabajo bien realizado y aprobar abiertamente las actitudes positivas. Porque las personas tendemos a repetir todo lo que nos hace sentir exitosos.
2. Reconocer más a menudo el buen comportamiento, que criticar el malo. Las personas lo necesitan.
3. Interesarse sinceramente por el trabajo de los que dependen de usted, y reconocerlos también socialmente. Los colaboradores agradecen que sus jefes se interesen también por otras cosas que no son el rendimiento laboral.
4. Mantener un buen clima de simpatía y cordialidad. Es el elemento compensatorio entre el reconocimiento y la crítica.
5. Nunca criticar en ausencia. La crítica en ausencia, provoca una reacción que difícilmente podrá usted borrar de la memoria de colaborador criticado, pues se habrá generado un resentimiento difícil de olvidar.
6. No critique delante de otros. Hágala en privado. La crítica en privado realizada correctamente será beneficiosa para las futuras relaciones con sus colaboradores.
7. No mezcle la crítica del tema importante con otros banales, ya que así desvía la atención del tema a destacar.
8. No pase factura de actuaciones incorrectas anteriores. Solo conseguiría generar rencor en su colaborador.
9. Critique la actuación incorrecta. No a la persona. Es importante que la persona como tal no se sienta herida.
10. Las personas reaccionan con odio o rebeldía si la crítica es demasiado dura. No critique con acritud.
11. Antes de emitir la opinión sobre algo ocurrido pida explicaciones a la persona yendo al principio y al fondo de la cuestión.
Noemí Aceña Maroto, 71 LADE
1. Sus metas no están claras o bien definidas. El jefe no las clarificó.
2. Hay divergencias entre los miembros del equipo. El jefe no ha sabido limarlas.
3. Los objetivos de las personas que los componen no van en la misma línea que los de la empresa. El jefe ha de saber dirigir hacia el mismo vértice todos los objetivos
4. Su trabajo no va siendo evaluado. El jefe tendría que irlo evaluando.
5. No se le da el feedback necesario. El jefe tenía que dárselo.
6. El rol de cada componente del equipo no está claro. El jefe no lo supo definir.
¿Son necesarios más motivos para señalar claramente con el dedo quien es el responsable de que falle un equipo de trabajo?
Podríamos decir que un equipo es un conjunto de personas que realiza un trabajo bajo la dirección de un jefe capaz de fomentar la cohesión entre sus miembros y el compromiso de cada uno de ellos para conseguir unos objetivos determinados.
¿Tiene los objetivos claros, el responsable del equipo?
¿Da ejemplo el jefe y va delante del equipo en el trabajo del día a día?
¿Es el responsable del equipo un individualista?
¿Cómo se relaciona el jefe del equipo con sus miembros?
¿Sabe el jefe colocar a sus colaboradores en situaciones difíciles?
La actitud del jefe es una actitud frente y hacia sus colaboradores.
¿Qué puede usted hacer concretamente en su equipo para estimular la cohesión y potenciar la motivación?
1. Felicitar con frecuencia por el trabajo bien realizado y aprobar abiertamente las actitudes positivas. Porque las personas tendemos a repetir todo lo que nos hace sentir exitosos.
2. Reconocer más a menudo el buen comportamiento, que criticar el malo. Las personas lo necesitan.
3. Interesarse sinceramente por el trabajo de los que dependen de usted, y reconocerlos también socialmente. Los colaboradores agradecen que sus jefes se interesen también por otras cosas que no son el rendimiento laboral.
4. Mantener un buen clima de simpatía y cordialidad. Es el elemento compensatorio entre el reconocimiento y la crítica.
5. Nunca criticar en ausencia. La crítica en ausencia, provoca una reacción que difícilmente podrá usted borrar de la memoria de colaborador criticado, pues se habrá generado un resentimiento difícil de olvidar.
6. No critique delante de otros. Hágala en privado. La crítica en privado realizada correctamente será beneficiosa para las futuras relaciones con sus colaboradores.
7. No mezcle la crítica del tema importante con otros banales, ya que así desvía la atención del tema a destacar.
8. No pase factura de actuaciones incorrectas anteriores. Solo conseguiría generar rencor en su colaborador.
9. Critique la actuación incorrecta. No a la persona. Es importante que la persona como tal no se sienta herida.
10. Las personas reaccionan con odio o rebeldía si la crítica es demasiado dura. No critique con acritud.
11. Antes de emitir la opinión sobre algo ocurrido pida explicaciones a la persona yendo al principio y al fondo de la cuestión.
Noemí Aceña Maroto, 71 LADE
miércoles, 12 de noviembre de 2008
Normas de un buen curriculum!!!by Raffaele Nocera
HOLA, esta información me parece bueno para un buen CURRICULUM:
“No es el viento favorable para quien no conoce el puerto que dará lugar” (Seneca)
La candidatura eficaz:
· Curriculum
· Carta de recomendación
Objetivo:
· Ser llamado para una entrevista
Curriculum
Seleccionar es necesaria, por lo tanto, la información debe ser:
- Clara
- Autentica
- Esencial
Nombre y Apellidos
- DATOS PERSONALES
- FORMACIÓN
- CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
- OFIMÁTICA
- EXPERIENCIA PROFESIONAL
- OTRAS INFORMACIONES
Autorización de privacidad
1. DATOS PERSONALES
FECHA Y LUGAR DE NACIMIENTO DIRECCIÓN TELÉFONO DE CONTACTO E-MAIL
2. FORMACIÓN
FECHA: eventual formación de postgrado
FECHA: año del curso, licenciatura, universidad, exámenes, nota media exámenes.
FECHA: programa de intercambio
FECHA: Diploma certificado.
3. CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
1* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero
2* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero
3* Idioma : …………………………….
4. OFIMÁTICA
Auto-evaluación; sistema operativo(Windows XP, 2000….); aplicación (Office,….) programas (Word, Excel,…) certificado acreditativo....
5. EXPERIENCIA PROFESIONAL
FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.
FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.
FECHA: ……………………………..
6. OTRA INFORMACIÓN
- ACTIVIDADES extra
- INTERESES, hobby, deportes ( si son significativos)
Carta de recomendacion
INTRODUCCIÓN: Quién eres ?
Por que ?
CUERPO:
Por que IO Y esta EMPRESA ? Por que IO y el sector ? Por que IO y la posición ?
FINAL:
DISPONIBILIDAD SALUDOS
PARDON POR EL MI ESPANOL!!!!!!!!!!!!
“No es el viento favorable para quien no conoce el puerto que dará lugar” (Seneca)
La candidatura eficaz:
· Curriculum
· Carta de recomendación
Objetivo:
· Ser llamado para una entrevista
Curriculum
Seleccionar es necesaria, por lo tanto, la información debe ser:
- Clara
- Autentica
- Esencial
Nombre y Apellidos
- DATOS PERSONALES
- FORMACIÓN
- CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
- OFIMÁTICA
- EXPERIENCIA PROFESIONAL
- OTRAS INFORMACIONES
Autorización de privacidad
1. DATOS PERSONALES
FECHA Y LUGAR DE NACIMIENTO DIRECCIÓN TELÉFONO DE CONTACTO E-MAIL
2. FORMACIÓN
FECHA: eventual formación de postgrado
FECHA: año del curso, licenciatura, universidad, exámenes, nota media exámenes.
FECHA: programa de intercambio
FECHA: Diploma certificado.
3. CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
1* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero
2* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero
3* Idioma : …………………………….
4. OFIMÁTICA
Auto-evaluación; sistema operativo(Windows XP, 2000….); aplicación (Office,….) programas (Word, Excel,…) certificado acreditativo....
5. EXPERIENCIA PROFESIONAL
FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.
FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.
FECHA: ……………………………..
6. OTRA INFORMACIÓN
- ACTIVIDADES extra
- INTERESES, hobby, deportes ( si son significativos)
Carta de recomendacion
INTRODUCCIÓN: Quién eres ?
Por que ?
CUERPO:
Por que IO Y esta EMPRESA ? Por que IO y el sector ? Por que IO y la posición ?
FINAL:
DISPONIBILIDAD SALUDOS
PARDON POR EL MI ESPANOL!!!!!!!!!!!!
¿ALTO RENDIMIENTO? PUFFF, QUE TRABAJEN Y PUNTO¡¡¡¡
¿Recordáis cuándo hablábamos en clase de que las empresas trataban de buscar la forma de contratar empleados a través de prácticas de ALTO RENDIMIENTO con el fin de mejorar su productividad?
Se supone que los superiores deben sacar lo mejor de nosotros mismos y considero que para ello hay que motivar al empleado. Creo que no sólo basta con la materia prima (el trabajador cualificado) sino que hay que saber extraer de lo bueno, lo mejor.
No hablo sólo de motivación económica que a veces pasa a ser irrelevante cuando te encuentras con empresas, que las hay, en las que cuando alguien con iniciativa emite una idea con el fin de mejorar un proyecto el responsable en cuestión dice "A tí no te pagan por pensar"... o cuando algo va mal se tiran balones fuera y se dice a todo el grupo de empleados "sois inútiles" "no tenéis luces" y lindezas lingüísticas similares que son la mejor receta para que un posible "talento escondido" no resurja jamás y para que surja bajo mi punto de vista la frustración y un malsano estrés laboral.
Creo que todos nosotros valoramos mucho que se nos escuche y respete nuestras opiniones, incluso que nos dejen involucrarnos en los proyectos o indirectamente en los resultados del departamento; para personas con inquietudes y que huyen de la rutina tener acceso a cursos de formación o que potencien nuestras habilidades y sobre todo que haya un buen ambiente de trabajo porque, en definitiva, todas estas cosas se traducen en tener empleados que van a trabajar contentos, que dan más de sí mismos fomentándose así la participación sin miedo en el equipo de trabajo dando rienda suelta a la creatividad y a la búsqueda de nuevas ideas que para la empresa pueden ser la clave de su éxito.
Sinceramente creo que la motivación se basa cada vez más en las personas antes que en el dinero.
RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73
Se supone que los superiores deben sacar lo mejor de nosotros mismos y considero que para ello hay que motivar al empleado. Creo que no sólo basta con la materia prima (el trabajador cualificado) sino que hay que saber extraer de lo bueno, lo mejor.
No hablo sólo de motivación económica que a veces pasa a ser irrelevante cuando te encuentras con empresas, que las hay, en las que cuando alguien con iniciativa emite una idea con el fin de mejorar un proyecto el responsable en cuestión dice "A tí no te pagan por pensar"... o cuando algo va mal se tiran balones fuera y se dice a todo el grupo de empleados "sois inútiles" "no tenéis luces" y lindezas lingüísticas similares que son la mejor receta para que un posible "talento escondido" no resurja jamás y para que surja bajo mi punto de vista la frustración y un malsano estrés laboral.
Creo que todos nosotros valoramos mucho que se nos escuche y respete nuestras opiniones, incluso que nos dejen involucrarnos en los proyectos o indirectamente en los resultados del departamento; para personas con inquietudes y que huyen de la rutina tener acceso a cursos de formación o que potencien nuestras habilidades y sobre todo que haya un buen ambiente de trabajo porque, en definitiva, todas estas cosas se traducen en tener empleados que van a trabajar contentos, que dan más de sí mismos fomentándose así la participación sin miedo en el equipo de trabajo dando rienda suelta a la creatividad y a la búsqueda de nuevas ideas que para la empresa pueden ser la clave de su éxito.
Sinceramente creo que la motivación se basa cada vez más en las personas antes que en el dinero.
RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73
Buenas Tardes,
He visto un artículo en la pagina www.buscaempleo.com, que me ha entusiasmado. Y para que no sea pesado, pues es largo, os pongo solo la parte que más me ha llamado la atención. Y os lo dedico a los futuros directores de RRHH, para que cunda el ejemplo.
"Los distintos procedimientos de selección de personal deben estar lo más formalizados posible y estar conformes a las leyes vigentes para evitar demandas por discriminación.
En primer lugar, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección.
He visto un artículo en la pagina www.buscaempleo.com, que me ha entusiasmado. Y para que no sea pesado, pues es largo, os pongo solo la parte que más me ha llamado la atención. Y os lo dedico a los futuros directores de RRHH, para que cunda el ejemplo.
"Los distintos procedimientos de selección de personal deben estar lo más formalizados posible y estar conformes a las leyes vigentes para evitar demandas por discriminación.
En primer lugar, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección.
“’¿Estás casado?, ¿Gozas de buena salud?, ¿Tu nombre es de origen árabe?, ¿Tienes hijos?, ¿Viven tus padres contigo en casa?…”. Se trata de una serie de preguntas que nada tienen que ver con las competencias requeridas para el puesto.Luego hay algunas preguntas que no están “formalmente prohibidas” durante la entrevista de trabajo pero que ponen en duda la profesionalidad del técnico de selección o el responsable de recursos humanos: “Hábleme de tus defectos”, “Dígame sus tres principales cualidades y sus tres peores defectos”…
He de decir, que en la noche de los tiempos, un servidor utilizó estas preguntas y alguna más en sus procesos de selección. Quizá no tanto para escuchar unas respuestas generalmente estereotipadas sino para ver la capacidad de reacción de los candidatos. Sin embargo he de reconocer que en una ocasión me dieron algo de mi propia medicina y en una entrevista para una prestigiosa cadena hotelera me preguntaron cosas como cuales eran mis animales y colores favoritos, o qué pensaba de la gente que fumaba… Lo mejor es dejarse de tonterías que no llevan a ningún sitio y preguntar directamente a la persona que porqué quiere trabajar con nosotros. De esta manera nos contará sus motivaciones, aunque con suerte nos entretendrá con alguna milonga o alguna frase terriblemente estereotipada sobre su crecimiento profesional y personal. Con toda esta parrafada, lo que quiero decir es que compensa y mucho, que las preguntas de una entrevista de trabajo estén siempre directamente relacionadas con ese trabajo"
Espero que todos tomemos nota, pues la preguntas personales no nos gustan a casi nadie, en una entrevista de trabajo. No las hagamos pues, cuando nos dediquemos a ello.
Teresa Polo
Relaciones Laborales
martes, 11 de noviembre de 2008
Comportamiento en una entrevista
Hola!!
Reflexionando la clase del otro día del profesor de selección y reclutamiento, y viendo la situación en la que nos encontramos actualmente, considero que resulta muy importante la actitud y la psicología que apliquemos a la hora de ir a una entrevista de trabajo. Por eso he encontrado una serie de consejos que deberíamos aplicar :
1. Buena presencia: Los entrevistadores pueden saber mucho de nuestra psicología por simplemente como vestimos. Aunque nos guste vestir a nuestra manera o con chándal debemos cuidarlo mucho en las entrevistas, como dijo nuestro profesor en clase.
2. Seguridad: Tenemos que ir con la cabeza erguida pero sin atosigar al entrevistador, que se note que somos seguros pero no en exceso, porque a ningún jefe le gustaría encontrarse con alguien prepotente.
3. Respuestas emocionales y motivadas: Aunque no sea así nuestra actitud debemos hacer saber al entrevistador que estamos muy emocionados con el puesto, debemos reflejar cierta emoción, porque por el contrario si pareces un robot, probablemente desecharán nuestra oferta.
4. Respuestas rápidas claras y concisas: No tenemos que estar diez minutos explicando porque queremos el puesto. Tenemos que dar una respuesta clara, concisa y con mucha seguridad, es decir, en lo que se refiere a porqué queremos ese trabajo y que es lo que nos atrae debemos ser rápidos, claros y concisos.
5. Actitud ilusionada: A los jefes no les gusta contratar gente por contratar. Cuando lo hacen quieren ver a alguien a quien el puesto de trabajo les fascina y encanta. Por lo tanto tenemos que ir a la entrevista como si ese fuera el trabajo perfecto para nosotros.
Como vemos, las mayores claves son las emocionales, lo que transmitimos con nuestros gestos, nuestras expresiones y palabras. La clave básica es transmitir que somos el candidato ideal. Y como no, tenemos que ser puntuales.
Reflexionando la clase del otro día del profesor de selección y reclutamiento, y viendo la situación en la que nos encontramos actualmente, considero que resulta muy importante la actitud y la psicología que apliquemos a la hora de ir a una entrevista de trabajo. Por eso he encontrado una serie de consejos que deberíamos aplicar :
1. Buena presencia: Los entrevistadores pueden saber mucho de nuestra psicología por simplemente como vestimos. Aunque nos guste vestir a nuestra manera o con chándal debemos cuidarlo mucho en las entrevistas, como dijo nuestro profesor en clase.
2. Seguridad: Tenemos que ir con la cabeza erguida pero sin atosigar al entrevistador, que se note que somos seguros pero no en exceso, porque a ningún jefe le gustaría encontrarse con alguien prepotente.
3. Respuestas emocionales y motivadas: Aunque no sea así nuestra actitud debemos hacer saber al entrevistador que estamos muy emocionados con el puesto, debemos reflejar cierta emoción, porque por el contrario si pareces un robot, probablemente desecharán nuestra oferta.
4. Respuestas rápidas claras y concisas: No tenemos que estar diez minutos explicando porque queremos el puesto. Tenemos que dar una respuesta clara, concisa y con mucha seguridad, es decir, en lo que se refiere a porqué queremos ese trabajo y que es lo que nos atrae debemos ser rápidos, claros y concisos.
5. Actitud ilusionada: A los jefes no les gusta contratar gente por contratar. Cuando lo hacen quieren ver a alguien a quien el puesto de trabajo les fascina y encanta. Por lo tanto tenemos que ir a la entrevista como si ese fuera el trabajo perfecto para nosotros.
Como vemos, las mayores claves son las emocionales, lo que transmitimos con nuestros gestos, nuestras expresiones y palabras. La clave básica es transmitir que somos el candidato ideal. Y como no, tenemos que ser puntuales.
Reclutar personal por Internet
Como hemos visto en clase, ahora una de las herramientas más utilizadas para buscar trabajo y para el proceso de selección es através de páginas web como infojobs. Desbancando en cierta medida a los anuncios de prensa que quizás, hasta hace poco tiempo, era el medio más utilizado. Este tipo de páginas, como comentamos en clase, tiene sus ventajas, es mucho más rápido, tiene un coste más bajo y es eficaz.Esta seria de ventajas, las utiliza Infojobs en el siguiente video para darse a conocer entre las empresas y, que éstas utilicen su serrvicio para publicitar sus plazas vacantes y de esta manera reclutar personal. A continuación, os pongo el link del video por si os interesa verlo
http://es.youtube.com/watch?v=C1n_2Yr7l-M&feature=related
Verónica Culebras Gálvez, LADE grupo 71
http://es.youtube.com/watch?v=C1n_2Yr7l-M&feature=related
Verónica Culebras Gálvez, LADE grupo 71
Me resultó gracioso el artículo, ya que el otro día hablamos de que Facebook podía ser perjudicial para el trabajo por las fotos incómodas que podíamos subir. Sin embargo, ahora resulta que también puede servir para buscar trabajo:
Diario "Metro"
"Encuéntrame trabajo, amigo Facebook"
Encontramos a personas con las que jugábamos a las chapas en el patio del colegio. Vemos las fotos de la última juerga de nuestro compañero de trabajo, y la de sus conocidos. Chateamos, nos hacemos fans y nos escribimos en el muro. Ahora, también nos facilita la búsqueda de empleo. Todo, en un fenómeno llamado Facebook.
En tan solo un año, más de 1,6 millones de españoles se han enganchado a este revolucionario invento. En España se crean y se comparten más de 10.000 eventos, 2,7 millones de comentarios y cerca de 12 millones de fotos cada mes. Tanto movimiento no ha pasado inadvertido por las empresas de recursos humanos, que han decidido aprovechar el tirón de la red social para reclutar candidatos. ¿Cómo? Gracias a que Facebook permite desarrollar aplicaciones de forma gratuita.
Este es el caso de IrBea, que en abril puso en marcha Expocareer. "El usuario sólo tiene que descargarse esta aplicación que está disponible en Facebook y, automáticamente, coge los datos que tenga introducidos en el perfil y le muestra las ofertas laborales", señala Jorge Campderá, director comercial de IrBea.
Una vez que tengamos el buscador en nuestra página, sólo hay que esperar a que nos encuentren. O que encuentren a nuestros amigos, porque este porgrama también almacena los datos de las personas que tengamos enlazadas y busca empleo para ellas. Si nos interesa una oferta, ya sólo queda tocar en la puerta de la empresa que lo solicite.
Además, al lado aparece otra noticia donde se cuenta que en "Second Life", una vida paralela que se puede tener virtualmente, también es posible buscar trabajo e incluso ahcer entrevistas después de elegir la ropa más adecuada.
Como podemos ver, quien no trabaja es porque no quiere... :P
Alejandro Carreras Keller Grupo 71 LADE
Diario "Metro"
"Encuéntrame trabajo, amigo Facebook"
Encontramos a personas con las que jugábamos a las chapas en el patio del colegio. Vemos las fotos de la última juerga de nuestro compañero de trabajo, y la de sus conocidos. Chateamos, nos hacemos fans y nos escribimos en el muro. Ahora, también nos facilita la búsqueda de empleo. Todo, en un fenómeno llamado Facebook.
En tan solo un año, más de 1,6 millones de españoles se han enganchado a este revolucionario invento. En España se crean y se comparten más de 10.000 eventos, 2,7 millones de comentarios y cerca de 12 millones de fotos cada mes. Tanto movimiento no ha pasado inadvertido por las empresas de recursos humanos, que han decidido aprovechar el tirón de la red social para reclutar candidatos. ¿Cómo? Gracias a que Facebook permite desarrollar aplicaciones de forma gratuita.
Este es el caso de IrBea, que en abril puso en marcha Expocareer. "El usuario sólo tiene que descargarse esta aplicación que está disponible en Facebook y, automáticamente, coge los datos que tenga introducidos en el perfil y le muestra las ofertas laborales", señala Jorge Campderá, director comercial de IrBea.
Una vez que tengamos el buscador en nuestra página, sólo hay que esperar a que nos encuentren. O que encuentren a nuestros amigos, porque este porgrama también almacena los datos de las personas que tengamos enlazadas y busca empleo para ellas. Si nos interesa una oferta, ya sólo queda tocar en la puerta de la empresa que lo solicite.
Además, al lado aparece otra noticia donde se cuenta que en "Second Life", una vida paralela que se puede tener virtualmente, también es posible buscar trabajo e incluso ahcer entrevistas después de elegir la ropa más adecuada.
Como podemos ver, quien no trabaja es porque no quiere... :P
Alejandro Carreras Keller Grupo 71 LADE
Mentiras en el currículum
Hola chicos/as
He encontrado un artículo en el 20 minutos que me parece interesante.
¿Mienten los españoles en su currículum?Sólo el 16% lo confiesa. Sin embargo, el 72% de los entrevistadores afirman haber descubierto alguna exageración.
Aún así, los candidatos no pierden todas sus opciones por mentir, aunque la desconfianza influye en la decisión final. De ese 72% de los entrevistadores, el 36% no descartaron al aspirante en ese momento, pero ninguno fue contratado. A continuación figuran algunas de las mentiras más comunes:
- Informática: decir ser un experto en un programa informático y ni siquiera saber cómo usar el ratón.
- Experiencia: mentir diciendo haber trabajado en una empresa sin saber que quién le entrevistaba fue el director.
- Empresa: mencionar diversas compañías que no existen.
-Tiempo: asegurar haber trabajado en una empresa durante años cuando en realidad sólo fueron 15 días.
- Identidad: utilizar el nombre de otra persona.
- Formación: mencionar el día de la entrevista estudios diferentes a los del currículum.
- Idiomas: afirmar el dominio de varios idiomas y, al hablar el entrevistador en alguno de ellos, no tener ni idea de lo qué está diciendo.
Ignacio Alvarez González
He encontrado un artículo en el 20 minutos que me parece interesante.
¿Mienten los españoles en su currículum?Sólo el 16% lo confiesa. Sin embargo, el 72% de los entrevistadores afirman haber descubierto alguna exageración.
Aún así, los candidatos no pierden todas sus opciones por mentir, aunque la desconfianza influye en la decisión final. De ese 72% de los entrevistadores, el 36% no descartaron al aspirante en ese momento, pero ninguno fue contratado. A continuación figuran algunas de las mentiras más comunes:
- Informática: decir ser un experto en un programa informático y ni siquiera saber cómo usar el ratón.
- Experiencia: mentir diciendo haber trabajado en una empresa sin saber que quién le entrevistaba fue el director.
- Empresa: mencionar diversas compañías que no existen.
-Tiempo: asegurar haber trabajado en una empresa durante años cuando en realidad sólo fueron 15 días.
- Identidad: utilizar el nombre de otra persona.
- Formación: mencionar el día de la entrevista estudios diferentes a los del currículum.
- Idiomas: afirmar el dominio de varios idiomas y, al hablar el entrevistador en alguno de ellos, no tener ni idea de lo qué está diciendo.
Ignacio Alvarez González
lunes, 10 de noviembre de 2008
¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?
Hola, aquí dejo un interesante artículo, que deja algunas intresantes ideas sobre leyes de igualdad, actualidad en direccion de empresas y crisis internacional.
DEBATE DE LA MESA 'EJECUTIVAS DEL SIGLO XXI'
¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?
Actualizado lunes 10/11/2008 20:27
SERVIMEDIA
MADRID.- Varias directivas españolas coinciden en que la crisis hubiera sido menor si las mujeres hubieran estado al frente de las entidades financieras porque son "más precavidas y menos osadas", además de menos "prepotentes" de lo que han sido los hombres con el dinero.
La consejera de Iberdrola Renovables y miembro del consejo de administración del Grupo Antolín-Irausa, María Helene Antolín, argumentó en el XI Congreso Nacional de la Empresa Familiar que las mujeres son "mucho más prudentes" a la hora de dirigir una empresa.
No obstante, las ponentes de la mesa redonda se mostraron en desacuerdo con las medidas de la cuota femenina en los consejos de administración de las empresas. "Estoy totalmente en contra de las empresas maternalistas", apuntó la presidenta de la consultora inmobiliaria Roan, Lourdes Fuentes, "ya que es lo que nos hace a las mujeres estar tan lejos de los hombres".
Antolín agregó en la mesa redonda 'Ejecutivas del siglo XXI' que no se puede hablar de igualdad y de conciliación al mismo tiempo, y apuntó que la solución pasa por un compromiso entre la empresa y la trabajadora para flexibilizar el horario cuando los hijos son más pequeños.
La consejera de Iberdrola Renovables matizó que, en última instancia, hay que elegir y señaló que no se puede pretender tener un puesto de máxima responsabilidad dentro de una empresa y querer tener un horario reducido o negarse a viajar.
Lourdes Fuentes afirma que le "aterra" que la maternidad tenga que competir con el trabajo y sentenció que en la mayoría de las ocasiones supone un punto crítico en la carrera profesional de muchas mujeres.
Entre las ponentes también se encontraba la consejera de Indra y presidenta de Iberia Tiles Corporation Miami, Rosa Sugrañes, y la presidenta de GeneRal Electric para España y Portugal, Isabel Aguilera, que ejerció de moderadora.
DEBATE DE LA MESA 'EJECUTIVAS DEL SIGLO XXI'
¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?
Actualizado lunes 10/11/2008 20:27
SERVIMEDIA
MADRID.- Varias directivas españolas coinciden en que la crisis hubiera sido menor si las mujeres hubieran estado al frente de las entidades financieras porque son "más precavidas y menos osadas", además de menos "prepotentes" de lo que han sido los hombres con el dinero.
La consejera de Iberdrola Renovables y miembro del consejo de administración del Grupo Antolín-Irausa, María Helene Antolín, argumentó en el XI Congreso Nacional de la Empresa Familiar que las mujeres son "mucho más prudentes" a la hora de dirigir una empresa.
No obstante, las ponentes de la mesa redonda se mostraron en desacuerdo con las medidas de la cuota femenina en los consejos de administración de las empresas. "Estoy totalmente en contra de las empresas maternalistas", apuntó la presidenta de la consultora inmobiliaria Roan, Lourdes Fuentes, "ya que es lo que nos hace a las mujeres estar tan lejos de los hombres".
Antolín agregó en la mesa redonda 'Ejecutivas del siglo XXI' que no se puede hablar de igualdad y de conciliación al mismo tiempo, y apuntó que la solución pasa por un compromiso entre la empresa y la trabajadora para flexibilizar el horario cuando los hijos son más pequeños.
La consejera de Iberdrola Renovables matizó que, en última instancia, hay que elegir y señaló que no se puede pretender tener un puesto de máxima responsabilidad dentro de una empresa y querer tener un horario reducido o negarse a viajar.
Lourdes Fuentes afirma que le "aterra" que la maternidad tenga que competir con el trabajo y sentenció que en la mayoría de las ocasiones supone un punto crítico en la carrera profesional de muchas mujeres.
Entre las ponentes también se encontraba la consejera de Indra y presidenta de Iberia Tiles Corporation Miami, Rosa Sugrañes, y la presidenta de GeneRal Electric para España y Portugal, Isabel Aguilera, que ejerció de moderadora.
Realidades que anticipan la gestión de personas
Hola!!!
He encontrado este artículo Realidades que anticipan la gestión de personas en Expansión&empleo.com, por Tino Fernández/Madrid.
Las 80 prácticas presentadas en esta VI edición de los Premios a la Innovación en Recursos
Y corto y pego lo que he visto más relacionado con lo que se ha estado diciendo durante estos días en clase:
El estudio Innovación en recursos Humanos, que este año se ocupa de la gestión de personas en un entorno de cambio, se puede considerar como un verdadero observatorio de las tendencias y mejores prácticas en la gestión de personas.
Por lo que se refiere al perfil de las empresas que han intervenido en esta edición se ha contado con la participación de compañías que provienen de ocho sectores, siendo el de banca y seguros el más representado.
Categorías Formación y desarrollo, junto con gestión del talento, son las categorías que aglutinan más proyectos, y entre ambas copan un 40% de las prácticas presentadas.
La primera categoría incluye iniciativas de programas de tutores, formación interactiva por intranet, planes de información continua, desarrollo de modelos virtuales de aprendizaje colaborativos e interactivos, creación de comunidades internas de recursos humanos, proyectos de certificación, de gestión de sentimientos organizativos, programas de idiomas o creación de escuelas de especialización y formación.
Por lo que se refiere a la gestión del talento, los proyectos presentados se refieren a programas de liderazgo, de desarrollo directivo o de software para una mejor gestión del talento. También se trata la formación del personal con "competencias estratégicas" para que este pueda transferirlas de forma adecuada al resto de empleados, la formación de "gemelos" de los mejores profesionales de la empresa y los proyectos que tienen que ver con la retención de empleados de alto potencial.
Otra de las cuestiones que crece considerablemente es la "participación de los empleados", que cuenta con experiencias que incluyen a empleado en su desarrollo.
las iniciativas de equilibrio entre vida laboral y familia¡r se refieren a la implicación del empleado en el desarrollo de nuevas políticas, a los acuerdos con los sindicatos o a medidas de flexibilidad y extensión de sistemas de seguimiento para continuar las mejoras.
Tendencias y ausencias
La mayoría de proyectos presentados está en consonancia con las tendencias globales de gestión de personas. Existe una consolidación de la globalización y la existencia de proyectos transnacionales, o la revolución demográfica que implicaría una potenciación de los modelos de empleo para trabajadores senior y de gestión generacional, que pide nuevas fórmulas de relación profesional.
El estudio advierte asimismo acerca de "la escasez de proyectos que apunten a la captación de talento joven, ideando formas de relación laboral que se ajusten a las preferencias de las nuevas generaciones; o el mantenimiento del conocimiento experimentado que representan los profesionales senior".
También se echa de menos la existencia de proyectos de corte social que apunten al mundo de la discapacidad o a la integración y convivencia de poblaciones diversas dentro de la empresa.
Mercedes Polo
Relaciones Laborales Grupo 52
domingo, 9 de noviembre de 2008
SOLICITUD DE EMPLEO BURGUER KING
He leido una entrada que hablaba sobre lo que nunca se debia de poner en un curriculum.
Esto me ha recordado a un correo que recibí hace algunos años sobre un chico que realizaba la solicitud de empleo en Burguer King de esta una manera muy peculiar.
Bueno, como casi todos sabemos, por internet circulan una serie de mails falsos llamados Hoaxes, con lo cual no podemos saber con certeza si es cierto o no, pero...
Nombre: Pepe Solana
Sexo: Todavía no. Estoy esperando a la persona adecuada.
Puesto Deseado: Presidente o Vicepresidente de la Compañía. Bueno, en serio, cualquiera disponible. Si estuviera en disposición de que me cogieran para lo primero, no estaría pidiendo trabajo aquí.
Salario Deseado: 185.000 dólares al año, más una bonificación en stock options. Si no es posible, hagan una oferta y la discutiremos.
Formación: Sí.
Ultimo puesto desempeñado: Blanco de las iras de directivos mediocres.
Salario: Menos del que merezco.
Exito más reseñable: Mi increíble colección de bolis robados y notas post-it.
Razón para dejarlo: Me absorbía.
Horas disponibles para trabajar: Cualquiera.
Preferencia de horas: De 1:30-3:30 p.m., lunes, martes y miércoles.
¿Tienes alguna habilidad especial?: Sí, pero creo que seria más apropiado comentarlo en un ambiente mas íntimo.
¿Podemos contactar con tu actual jefe?: Si tuviera uno, ¿cree que estaría aquí?
¿Tienes alguna condición física que te impida cargar pesos de 50 Kilos?:¿De qué?
¿Tienes coche?: Creo que la pregunta apropiada aquí sería: ¿tienes un coche que ande?
¿Has recibido algún premio o reconocimiento especial?: En realidad podría ser el ganador del premio del Instituto Bancario de devolución de cheques.
¿Fumas?: En el trabajo no, en mis ratos libres sí.
¿Que te gustaría hacer en los próximos cinco años?: Vivir en las Bahamas con una supermodelo fabulosamente rica, sexy y tonta que crea que soy lo más grande desde la invención del pan de molde. En realidad me gustaría estar haciéndolo ya.
¿Certificas que todo lo anterior es verdadero?: Sí, absolutamente.
Firma aquí: “aquí”
Al final se decia que le contrataron por ser tan natural y sincero.
¿Vosotros que creeis? ¿Que esta "leyenda urbana" es real? ¿De verdad se valora tanto la naturalidad y la originalidad en las empresas? ¿O un directivo ve un solicitud de este tipo y la descarta automáticamente?
Fátima Gómez Fernández LADE grupo 73
Esto me ha recordado a un correo que recibí hace algunos años sobre un chico que realizaba la solicitud de empleo en Burguer King de esta una manera muy peculiar.
Bueno, como casi todos sabemos, por internet circulan una serie de mails falsos llamados Hoaxes, con lo cual no podemos saber con certeza si es cierto o no, pero...
Nombre: Pepe Solana
Sexo: Todavía no. Estoy esperando a la persona adecuada.
Puesto Deseado: Presidente o Vicepresidente de la Compañía. Bueno, en serio, cualquiera disponible. Si estuviera en disposición de que me cogieran para lo primero, no estaría pidiendo trabajo aquí.
Salario Deseado: 185.000 dólares al año, más una bonificación en stock options. Si no es posible, hagan una oferta y la discutiremos.
Formación: Sí.
Ultimo puesto desempeñado: Blanco de las iras de directivos mediocres.
Salario: Menos del que merezco.
Exito más reseñable: Mi increíble colección de bolis robados y notas post-it.
Razón para dejarlo: Me absorbía.
Horas disponibles para trabajar: Cualquiera.
Preferencia de horas: De 1:30-3:30 p.m., lunes, martes y miércoles.
¿Tienes alguna habilidad especial?: Sí, pero creo que seria más apropiado comentarlo en un ambiente mas íntimo.
¿Podemos contactar con tu actual jefe?: Si tuviera uno, ¿cree que estaría aquí?
¿Tienes alguna condición física que te impida cargar pesos de 50 Kilos?:¿De qué?
¿Tienes coche?: Creo que la pregunta apropiada aquí sería: ¿tienes un coche que ande?
¿Has recibido algún premio o reconocimiento especial?: En realidad podría ser el ganador del premio del Instituto Bancario de devolución de cheques.
¿Fumas?: En el trabajo no, en mis ratos libres sí.
¿Que te gustaría hacer en los próximos cinco años?: Vivir en las Bahamas con una supermodelo fabulosamente rica, sexy y tonta que crea que soy lo más grande desde la invención del pan de molde. En realidad me gustaría estar haciéndolo ya.
¿Certificas que todo lo anterior es verdadero?: Sí, absolutamente.
Firma aquí: “aquí”
Al final se decia que le contrataron por ser tan natural y sincero.
¿Vosotros que creeis? ¿Que esta "leyenda urbana" es real? ¿De verdad se valora tanto la naturalidad y la originalidad en las empresas? ¿O un directivo ve un solicitud de este tipo y la descarta automáticamente?
Fátima Gómez Fernández LADE grupo 73
En el trabajo ¿vestir formal?
Hola a todos:
El otro día en clase comentamos los instrumentos de selección, y en concreto nos centramos en las entrevitas. Además nos referimos a la importancia de la comunicación no verbal y a la forma de vestir a la hora de acudir a una entrevista o a trabajar; considerando que la diferencia era más notable en los hombres, al poder diferenciar claramente si acuden con aspecto formal( con traje) o informal.
Aquí adjunto un artículo que he econtrado sobre la polémica que se desató en el Congreso de los Diputados cuando el Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal; y el comentario que salió publicado al respecto.
Este es el comentario que he encontrado, en el que se analiza la importancia o no de "vestir" en el trabajo:
"EN EL TRABAJO ¿VESTIR FORMAL?
La semana pasada se desató la polémica en el pleno del Congreso de los Diputados cuando el actual Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal. El Presidente del Congreso le hizo llegar una corbata a través de un ujier pero él, amablemente, la rechazó porque, según palabras textuales suyas, "quería dar ejemplo". A raíz de esto, se ha desatado un debate sobre si debe implantarse la informalidad o no en la vestimenta en el mundo empresarial.
En el mundo empresarial, muchas multinacionales tienen, hace tiempo, implantado el " casual Friday " o vestir informal los viernes ( ¿qué pasa? ¿Acaso el viernes no hay reuniones, ni hay que atender a los clientes?)
Creo que la formalidad o informalidad en la vestimenta a llevar en el puesto de trabajo va a depender mucho del puesto que se ocupe y de las funciones a desempeñar. También en período estival, donde las temperaturas son más elevadas, hay que ser más flexibles para que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones de la forma más cómoda posible. Si no, siempre está la “solución” de tener el aire acondicionado a tope, en perjuicio del ahorro energético tan de moda en la actualidad.
Está claro que en aquellos puestos de trabajo que no requieren un contacto directo con el público no es preciso vestir formal; se trabaja más cómodo con vestimenta informal. Además no tiene ninguna lógica hacer vestir de traje y corbata cuando no se requiere. Hay que adaptar la formalidad de la vestimenta a las funciones a desempeñar por cada trabajador.
La vestimenta informal es una forma de motivar a los trabajadores y de tenerlos contentos. Las normas tienen que tener su razón y su lógica no pueden imponerse porque la organización lo estime conveniente; de esta forma, se volverán contra ella estas reglas.
No olvidemos que si hay normas rigurosas de vestimenta tienen que ser homogéneas para todos los empleados, ocupen el puesto que ocupen; de otra manera, pierden su razón de ser y respeto del resto de la comunidad.
No pasar por alto que el incumplir la política de vestimenta establecida por la empresa puede ser causa de despido, es decir, cuidado con tomarse esto a la ligera, debido a que puede ocasionar a los trabajadores, desagradables consecuencias.
La sociedad va cambiando y las empresas también. Actualmente hay más tendencia a permitir la informalidad en la vestimenta en el trabajo. Sin embargo, por mucha informalidad o flexibilidad que haya a este respecto, tiene que haber unas normas. No olvidemos que cada persona entendemos por informalidad una cosa diferente y muchas veces cuando más se permite, peor.
Pero debemos saber distinguir entre la forma de vestir en el trabajo y en nuestra vida privada.
También he de comentar que hace tiempo que se ha producido un cambio social hacia la formalidad vestimental. Se ha producido un relajamiento por un lado y por otro lado permisividad al respecto. Hace años a ningún candidato citado a una entrevista de trabajo se le ocurría acudir sin la vestimenta formal.
Muchas veces, las personas que estamos realizando habitualmente entrevistas nos preguntamos ¿Cómo te han dejado venir a una entrevista con estas pintas? Os puedo asegurar hay gente que acude con cada “modelito” que pasa de todo, menos desapercibido. Estoy de acuerdo en que las pintas no lo son todo e importa más el contenido que el continente, sin embargo, no hay que olvidar que vais a buscar trabajo. Por lo tanto, la imagen, querámoslo aceptar o no, es importante y hay que pasar desapercibido, cumpliendo con el protocolo vestimental necesario para realizar una entrevista. Si se opta por un “look” informal, al menos, habría que ir arreglado acorde al evento al que se acude, con una imagen aseada y “atractiva”.
El cambio está llevando a que muchas empresas indican a sus entrevistadores que acudan a realizar las entrevistas arreglados en plan informal para estar en sintonía con la nueva tendencia y, así, los candidatos se sientan identificados por este aspecto.
Personalmente, creo que cada vez más se va a imponer la informalidad en las reglas de vestimenta en los puestos de trabajo. Más que nada, porque es algo muy demandado por los trabajadores y es valorado muy positivamente por ellos. En los tiempos actuales, hay que adaptarse a las necesidades de nuestro recurso más valioso "las personas" para conseguir que permanezcan el máximo tiempo posible con nosotros.
Obviamente, la forma de vestir no va a influir al 100% en su decisión pero sí, será un factor .
Aun así, hay que mantener el norte y saber que se va a trabajar y que introducir la informalidad está bien siempre que sea posible. Para determinados puestos de trabajo va a ser preciso continuar vistiendo de rigurosa formalidad y, también, para ciertos actos de trabajo, a pesar de que nos quieran hacer creer lo contrario.
MARIOLA DÍAZ DEL RIO GªLOMAS
4º LADE GRUPO 71
El otro día en clase comentamos los instrumentos de selección, y en concreto nos centramos en las entrevitas. Además nos referimos a la importancia de la comunicación no verbal y a la forma de vestir a la hora de acudir a una entrevista o a trabajar; considerando que la diferencia era más notable en los hombres, al poder diferenciar claramente si acuden con aspecto formal( con traje) o informal.
Aquí adjunto un artículo que he econtrado sobre la polémica que se desató en el Congreso de los Diputados cuando el Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal; y el comentario que salió publicado al respecto.
Este es el comentario que he encontrado, en el que se analiza la importancia o no de "vestir" en el trabajo:
"EN EL TRABAJO ¿VESTIR FORMAL?
La semana pasada se desató la polémica en el pleno del Congreso de los Diputados cuando el actual Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal. El Presidente del Congreso le hizo llegar una corbata a través de un ujier pero él, amablemente, la rechazó porque, según palabras textuales suyas, "quería dar ejemplo". A raíz de esto, se ha desatado un debate sobre si debe implantarse la informalidad o no en la vestimenta en el mundo empresarial.
En el mundo empresarial, muchas multinacionales tienen, hace tiempo, implantado el " casual Friday " o vestir informal los viernes ( ¿qué pasa? ¿Acaso el viernes no hay reuniones, ni hay que atender a los clientes?)
Creo que la formalidad o informalidad en la vestimenta a llevar en el puesto de trabajo va a depender mucho del puesto que se ocupe y de las funciones a desempeñar. También en período estival, donde las temperaturas son más elevadas, hay que ser más flexibles para que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones de la forma más cómoda posible. Si no, siempre está la “solución” de tener el aire acondicionado a tope, en perjuicio del ahorro energético tan de moda en la actualidad.
Está claro que en aquellos puestos de trabajo que no requieren un contacto directo con el público no es preciso vestir formal; se trabaja más cómodo con vestimenta informal. Además no tiene ninguna lógica hacer vestir de traje y corbata cuando no se requiere. Hay que adaptar la formalidad de la vestimenta a las funciones a desempeñar por cada trabajador.
La vestimenta informal es una forma de motivar a los trabajadores y de tenerlos contentos. Las normas tienen que tener su razón y su lógica no pueden imponerse porque la organización lo estime conveniente; de esta forma, se volverán contra ella estas reglas.
No olvidemos que si hay normas rigurosas de vestimenta tienen que ser homogéneas para todos los empleados, ocupen el puesto que ocupen; de otra manera, pierden su razón de ser y respeto del resto de la comunidad.
No pasar por alto que el incumplir la política de vestimenta establecida por la empresa puede ser causa de despido, es decir, cuidado con tomarse esto a la ligera, debido a que puede ocasionar a los trabajadores, desagradables consecuencias.
La sociedad va cambiando y las empresas también. Actualmente hay más tendencia a permitir la informalidad en la vestimenta en el trabajo. Sin embargo, por mucha informalidad o flexibilidad que haya a este respecto, tiene que haber unas normas. No olvidemos que cada persona entendemos por informalidad una cosa diferente y muchas veces cuando más se permite, peor.
Pero debemos saber distinguir entre la forma de vestir en el trabajo y en nuestra vida privada.
También he de comentar que hace tiempo que se ha producido un cambio social hacia la formalidad vestimental. Se ha producido un relajamiento por un lado y por otro lado permisividad al respecto. Hace años a ningún candidato citado a una entrevista de trabajo se le ocurría acudir sin la vestimenta formal.
Muchas veces, las personas que estamos realizando habitualmente entrevistas nos preguntamos ¿Cómo te han dejado venir a una entrevista con estas pintas? Os puedo asegurar hay gente que acude con cada “modelito” que pasa de todo, menos desapercibido. Estoy de acuerdo en que las pintas no lo son todo e importa más el contenido que el continente, sin embargo, no hay que olvidar que vais a buscar trabajo. Por lo tanto, la imagen, querámoslo aceptar o no, es importante y hay que pasar desapercibido, cumpliendo con el protocolo vestimental necesario para realizar una entrevista. Si se opta por un “look” informal, al menos, habría que ir arreglado acorde al evento al que se acude, con una imagen aseada y “atractiva”.
El cambio está llevando a que muchas empresas indican a sus entrevistadores que acudan a realizar las entrevistas arreglados en plan informal para estar en sintonía con la nueva tendencia y, así, los candidatos se sientan identificados por este aspecto.
Personalmente, creo que cada vez más se va a imponer la informalidad en las reglas de vestimenta en los puestos de trabajo. Más que nada, porque es algo muy demandado por los trabajadores y es valorado muy positivamente por ellos. En los tiempos actuales, hay que adaptarse a las necesidades de nuestro recurso más valioso "las personas" para conseguir que permanezcan el máximo tiempo posible con nosotros.
Obviamente, la forma de vestir no va a influir al 100% en su decisión pero sí, será un factor .
Aun así, hay que mantener el norte y saber que se va a trabajar y que introducir la informalidad está bien siempre que sea posible. Para determinados puestos de trabajo va a ser preciso continuar vistiendo de rigurosa formalidad y, también, para ciertos actos de trabajo, a pesar de que nos quieran hacer creer lo contrario.
MARIOLA DÍAZ DEL RIO GªLOMAS
4º LADE GRUPO 71
sábado, 8 de noviembre de 2008
Becarios al poder
Como el otro día se comentó en clase la posición del becario y su falta de derechos o mejor aún su no existencia o no conocimiento, pensé en crear un blog sin embargo mejor comprobar si alguien más tuvo la idea. Y efectivamente aquí os paso el link, la página está bastante interesante, y creo que todos aquellos que estamos como becarios en empresas le echáramos un ojo, por supuesto los que no también son libres de hacerlo.
Encontrareis la denuncia de la página, casos reales y resoluciones de los tribunales tras denuncias.
http://www.trabajodebecario.com/
M Isabel Almellones. Grupo 73
Encontrareis la denuncia de la página, casos reales y resoluciones de los tribunales tras denuncias.
http://www.trabajodebecario.com/
M Isabel Almellones. Grupo 73
cómo fidelizar empleados en época de vacas flacas
En clase estos días, hemos estado hablado de cómo las empresas llevan a cabo el proceso de selección pero creo que también es importante conocer qué hacen las empresas para fidelizar a sus empleados, sobre todo, aquellos que hemos denominado "talento" y que, lógicamnete las empresas quieren mantenerlos dentro de su plantilla antes de que se marchen a la competencia. Sobre este tema va el siguiente artículo que encontrado:
En tiempos de crisis e incertidumbre (como el actual) o cuando los recursos monetarios no abundan para poder otorgar subidas salariales, acordes con las expectativas de los empleados, las compañías deben desplegar la imaginación y recurrir a herramientas y beneficios extras a fin de fidelizar a los colaboradores, sobre todo a los talentos y a aquellos considerados clave para el funcionamiento de la organización.
Puertas adentro, en este tipo de situaciones es fundamental el rol de los líderes. Son ellos quienes deberán lograr que cada uno de los empleados elija formar parte de sus equipos de trabajo en particular y de la organización en general, y no que permanezcan en ella sólo porque no tienen otra opción.
De lo que se trata, en definitiva, es que el empleado se sienta leal y fiel a la compañía y no retenido. Este va a ser el factor clave por el cual el colaborador le va a dar un valor agregado al departamento o área a la que pertenece.
Según María Eugenia Besler, directora de Capacitación, Training & Consulting de la consultora Adecco, la fidelización de los empleados comienza en el mismo momento en el que la compañía sale al mercado laboral en su búsqueda y va de la mano del desarrollo de cada uno de ellos. Así, en su opinión, el “salario mental” da la posibilidad a las áreas de Recursos Humanos de pensar y repensar cuáles son los beneficios que se van a poder otorgar para que los empleados estén motivados a diario.
A esta altura ya no quedan dudas que el activo más valioso que tienen las compañías es cada uno de sus trabajadores, para quienes hay que preparar un desarrollo estratégico y gestionar su talento con el objetivo de lograr que ellos elijan trabajar en la compañía. En la actualidad, esto cobra mayor relevancia ya que los desafíos son a través de la competitividad y productividad, como así también de la innovación y creatividad, destacó Besler.
A su vez, la directora de Capacitación, Training & Consulting de Adecco destaca el viraje que hubo desde los últimos años a esta parte en cuanto al proceso de selección: hasta hace un tiempo atrás se buscaba personal “justo a tiempo”, es decir, un perfil con el que se pueda hacer una búsqueda rápida.Sin embargo, este perfil tenía un gran problema ya que al no necesitar especialización y requerir sólo de una capacitación muy básica, al momento de querer desarrollarlo y buscar otras oportunidades laborales que lo motiven en su plan de carrera se hacía muy difícil.
“Hoy, por el contrario, al momento de iniciar una búsqueda, lo que se trata de encontrar son candidatos altamente capacitados y calificados, y la problemática que surge es la escasez de talentos en el mercado y una competencia que se intensifica día a día”, sostuvo Besler.
En este contexto, el área de Recursos Humanos se tiene que poner en el lugar de la persona que está buscando un cambio para ver cuál es el valor agregado que el candidato espera que se le ofrezca para poder comprometerse y desarrollar su sentido de pertenencia en el equipo de trabajo.El crecimiento profesional del empleado también es fundamental al momento de su fidelización. Al respecto expuso un ejemplo más que ilustrativo: “Antes sólo el perfil de ejecutivo de cuentas tenía que tener una capacidad de negociación, mientras que hoy se busca en todos los casos y no sólo en el área comercial, porque en la actualidad se demandan perfiles más amplios.”
La importancia de la fidelización está directamente relacionada con el impacto que genera la pérdida o la rotación de un empleado, un aspecto que ningún líder debe menospreciar ya que conseguir un reemplazo no sólo sale más caro en términos monetarios sino que, a su vez, lleva mucho tiempo de inducción y de adaptación a los valores culturales y visión de la compañía para que pueda entender el negocio y sentirse parte del mismo y poder desarrollarlo.
Una de las herramientas que desde Adecco sugirieron para poder trabajar el desarrollo de un empleado es la realización de un mapeo de la población que tiene cada área o departamento de la compañía. “Es importante sobre todo hacer un mapeo a partir de potencial y del desempeño y poder establecer con qué actitudes y habilidades cuenta cada uno de los equipos de trabajo, porque es la única forma en que en función a los resultados de este mapeo se puedan diagnosticar un proceso de desarrollo y evaluar alternativas para ellos”, aseguró Besler.
En su opinión, las compañías no necesitan que todos sus empleados sean altos potenciales ni personas claves, porque sino sería una caos. Muy por el contario, una estrategia correcta es poder conformar en cada uno de los departamentos equipos heterogéneos, en cuanto a habilidades y competencias, para poder tomar lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergia y complemento.
En definitiva, el mapeo sería algo así como una foto de cada uno de los sectores que conforman la empresa, la que permitirá ver cómo están ubicados cada uno de los trabajadores y en función de ello desarrollarlos personal y profesionalmente.
Para poder fidelizar al colaborador es necesario observar cuáles son los signos de rotación que habitualmente se plantean. Es en este momento cuando, por lo general, sale a la luz la falta de capacitación del talento existente, es decir, una situación en la que el empleado no percibe cual es su nivel de excelencia y de qué manera puede capitalizar su know how y su experiencia. En ese momento es cuando se produce su partida.
Al respecto, la especialista de Adecco destacó: “El equipo debe reconocer esto para que él pueda capitalizar su talento. Muchas veces se siente que no es tenido en cuenta, está desmotivado y cree que no hay nada en el futuro para él, lo que muchas veces se traduce en un alto nivel de rotación.”
Por lo tanto, lo que sugirió Besler es la capitalización de experiencia a través de una cadena de valor que sería el reconocimiento permanente de las habilidades de los empleados generando su fidelización y un buen clima laboral.
En este desafío, es fundamental el papel que juegan los líderes. Ellos tienen que:
• Darles a sus colaboradores libertad para decidir
• Plantearles desafíos permanentemente, caso contrario la motivación no existe
• Ser observadores diferentes, es decir, estar abiertos a una escucha activa y a una forma abierta de ver las cosas
• Lograr empatía
• Poder dar feedback permanente con fundamentación en el objetivo de construir
• Ofrecer coaching en el sentido de posibilitar momentos de reflexión en los equipos
• Entrenar para el propio liderazgo
• Capacitar permanente
• Generar impacto en el sistema
Y, por último, para lograr una efectiva fidelización, las empresas no deben pasar por alto qué es lo que espera hoy un talento –es decir, aquellas personas que a partir de sus habilidades puede darle un valor agregado al negocio- al ser convocado a una nueva oportunidad laboral.
Según Besler, las expectativas pasan por:
• Elegir y exigir
• Percibir un salario vinculado a su esfuerzo académico
• Lograr un equilibrio entre vida profesional y personal
• Dar prioridad en la formación
• Incorporarse más tarde al mercado laboral
• Buscar un líder con el cual poder identificarse y que les pueda servir de tutor
• Conseguir y exigir ascensos inmediatos
• Trabajar por objetivos
• Disponer de reglas claras
Ante semejante panorama, las herramientas con que cuentan las áreas de Recursos Humanos para gestionar y fidelizar a los empleados son la inducción a objetivos, la correcta descripción del puesto de trabajo y de la proyección de carrera, las encuestas de clima organizacional, las evaluaciones de desempeño, las capacitaciones, y los egresos, ya que incluso en el difícil momento de la desvinculación mediante una entrevista es posible que la persona se vaya fidelizada con la empresa.
VERÓNICA CUELBRAS GÁLVEZ, GRUPO 71 GESTIÓN DE RRHH
En tiempos de crisis e incertidumbre (como el actual) o cuando los recursos monetarios no abundan para poder otorgar subidas salariales, acordes con las expectativas de los empleados, las compañías deben desplegar la imaginación y recurrir a herramientas y beneficios extras a fin de fidelizar a los colaboradores, sobre todo a los talentos y a aquellos considerados clave para el funcionamiento de la organización.
Puertas adentro, en este tipo de situaciones es fundamental el rol de los líderes. Son ellos quienes deberán lograr que cada uno de los empleados elija formar parte de sus equipos de trabajo en particular y de la organización en general, y no que permanezcan en ella sólo porque no tienen otra opción.
De lo que se trata, en definitiva, es que el empleado se sienta leal y fiel a la compañía y no retenido. Este va a ser el factor clave por el cual el colaborador le va a dar un valor agregado al departamento o área a la que pertenece.
Según María Eugenia Besler, directora de Capacitación, Training & Consulting de la consultora Adecco, la fidelización de los empleados comienza en el mismo momento en el que la compañía sale al mercado laboral en su búsqueda y va de la mano del desarrollo de cada uno de ellos. Así, en su opinión, el “salario mental” da la posibilidad a las áreas de Recursos Humanos de pensar y repensar cuáles son los beneficios que se van a poder otorgar para que los empleados estén motivados a diario.
A esta altura ya no quedan dudas que el activo más valioso que tienen las compañías es cada uno de sus trabajadores, para quienes hay que preparar un desarrollo estratégico y gestionar su talento con el objetivo de lograr que ellos elijan trabajar en la compañía. En la actualidad, esto cobra mayor relevancia ya que los desafíos son a través de la competitividad y productividad, como así también de la innovación y creatividad, destacó Besler.
A su vez, la directora de Capacitación, Training & Consulting de Adecco destaca el viraje que hubo desde los últimos años a esta parte en cuanto al proceso de selección: hasta hace un tiempo atrás se buscaba personal “justo a tiempo”, es decir, un perfil con el que se pueda hacer una búsqueda rápida.Sin embargo, este perfil tenía un gran problema ya que al no necesitar especialización y requerir sólo de una capacitación muy básica, al momento de querer desarrollarlo y buscar otras oportunidades laborales que lo motiven en su plan de carrera se hacía muy difícil.
“Hoy, por el contrario, al momento de iniciar una búsqueda, lo que se trata de encontrar son candidatos altamente capacitados y calificados, y la problemática que surge es la escasez de talentos en el mercado y una competencia que se intensifica día a día”, sostuvo Besler.
En este contexto, el área de Recursos Humanos se tiene que poner en el lugar de la persona que está buscando un cambio para ver cuál es el valor agregado que el candidato espera que se le ofrezca para poder comprometerse y desarrollar su sentido de pertenencia en el equipo de trabajo.El crecimiento profesional del empleado también es fundamental al momento de su fidelización. Al respecto expuso un ejemplo más que ilustrativo: “Antes sólo el perfil de ejecutivo de cuentas tenía que tener una capacidad de negociación, mientras que hoy se busca en todos los casos y no sólo en el área comercial, porque en la actualidad se demandan perfiles más amplios.”
La importancia de la fidelización está directamente relacionada con el impacto que genera la pérdida o la rotación de un empleado, un aspecto que ningún líder debe menospreciar ya que conseguir un reemplazo no sólo sale más caro en términos monetarios sino que, a su vez, lleva mucho tiempo de inducción y de adaptación a los valores culturales y visión de la compañía para que pueda entender el negocio y sentirse parte del mismo y poder desarrollarlo.
Una de las herramientas que desde Adecco sugirieron para poder trabajar el desarrollo de un empleado es la realización de un mapeo de la población que tiene cada área o departamento de la compañía. “Es importante sobre todo hacer un mapeo a partir de potencial y del desempeño y poder establecer con qué actitudes y habilidades cuenta cada uno de los equipos de trabajo, porque es la única forma en que en función a los resultados de este mapeo se puedan diagnosticar un proceso de desarrollo y evaluar alternativas para ellos”, aseguró Besler.
En su opinión, las compañías no necesitan que todos sus empleados sean altos potenciales ni personas claves, porque sino sería una caos. Muy por el contario, una estrategia correcta es poder conformar en cada uno de los departamentos equipos heterogéneos, en cuanto a habilidades y competencias, para poder tomar lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergia y complemento.
En definitiva, el mapeo sería algo así como una foto de cada uno de los sectores que conforman la empresa, la que permitirá ver cómo están ubicados cada uno de los trabajadores y en función de ello desarrollarlos personal y profesionalmente.
Para poder fidelizar al colaborador es necesario observar cuáles son los signos de rotación que habitualmente se plantean. Es en este momento cuando, por lo general, sale a la luz la falta de capacitación del talento existente, es decir, una situación en la que el empleado no percibe cual es su nivel de excelencia y de qué manera puede capitalizar su know how y su experiencia. En ese momento es cuando se produce su partida.
Al respecto, la especialista de Adecco destacó: “El equipo debe reconocer esto para que él pueda capitalizar su talento. Muchas veces se siente que no es tenido en cuenta, está desmotivado y cree que no hay nada en el futuro para él, lo que muchas veces se traduce en un alto nivel de rotación.”
Por lo tanto, lo que sugirió Besler es la capitalización de experiencia a través de una cadena de valor que sería el reconocimiento permanente de las habilidades de los empleados generando su fidelización y un buen clima laboral.
En este desafío, es fundamental el papel que juegan los líderes. Ellos tienen que:
• Darles a sus colaboradores libertad para decidir
• Plantearles desafíos permanentemente, caso contrario la motivación no existe
• Ser observadores diferentes, es decir, estar abiertos a una escucha activa y a una forma abierta de ver las cosas
• Lograr empatía
• Poder dar feedback permanente con fundamentación en el objetivo de construir
• Ofrecer coaching en el sentido de posibilitar momentos de reflexión en los equipos
• Entrenar para el propio liderazgo
• Capacitar permanente
• Generar impacto en el sistema
Y, por último, para lograr una efectiva fidelización, las empresas no deben pasar por alto qué es lo que espera hoy un talento –es decir, aquellas personas que a partir de sus habilidades puede darle un valor agregado al negocio- al ser convocado a una nueva oportunidad laboral.
Según Besler, las expectativas pasan por:
• Elegir y exigir
• Percibir un salario vinculado a su esfuerzo académico
• Lograr un equilibrio entre vida profesional y personal
• Dar prioridad en la formación
• Incorporarse más tarde al mercado laboral
• Buscar un líder con el cual poder identificarse y que les pueda servir de tutor
• Conseguir y exigir ascensos inmediatos
• Trabajar por objetivos
• Disponer de reglas claras
Ante semejante panorama, las herramientas con que cuentan las áreas de Recursos Humanos para gestionar y fidelizar a los empleados son la inducción a objetivos, la correcta descripción del puesto de trabajo y de la proyección de carrera, las encuestas de clima organizacional, las evaluaciones de desempeño, las capacitaciones, y los egresos, ya que incluso en el difícil momento de la desvinculación mediante una entrevista es posible que la persona se vaya fidelizada con la empresa.
VERÓNICA CUELBRAS GÁLVEZ, GRUPO 71 GESTIÓN DE RRHH
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