Por: Sandra Milena Alvarado
La selección de personal es uno de los principales procesos de la gestión humana en la organización. Busca atraer las personas apropiadas ofreciendo al mercado laboral una demanda con especificaciones concretas sobre el perfil solicitado. El aspirante se convierte en candidato para ser evaluado y finalmente seleccionado o no.
Este proceso es un ejemplo típico de interacción de agentes estratégicos en el cual existen asimetrías de información: de una parte, la empresa desea conseguir los empleados que tengan la mayor productividad pero se encuentra con una limitación al desconocer la calidad de los candidatos. De otra parte, los aspirantes desean obtener los mejores trabajos (aquellos que les dan mayores salarios, estabilidad, reconocimiento y oportunidades de crecimiento profesional).
Las empresas, (en sus departamentos de recursos humanos o en su defecto, en las organizaciones especializadas en la prestación de estos servicios), al realizar el reclutamiento, tratan de crear mecanismos que superen esta limitante de información asimétrica. Sin embargo, este esfuerzo implica costos, tiempo y no garantiza totalmente la escogencia más acertada del candidato.
En economía, el estudio de la teoría de incentivos y la teoría de juegos han fijado su atención en este tipo de interacciones y dos trabajos importantes establecieron ideas que han servido de base para el estudio del mercado laboral: el modelo de Akerloff (conocido como mercado de los limones y referido al desempeño de mercados con información asimétrica) y el modelo de señalización de Spence (considera la educación como una señal de las competencias productivas de los trabajadores).
Otro ejemplo interesante estudiado recientemente es el de la delegación del reclutamiento a directivos de áreas de la empresa y el riesgo moral (terminología de Teoría de Juegos y juegos con información asimétrica) que ésta condición entraña.
La administración de recursos humanos actual puede utilizar todos estos avances en la comprensión de la interacción entre agentes para mejorar sus procedimientos y ayudar a las empresas en sus objetivos, lo cual a la postre también representa un beneficio para los trabajadores y para la sociedad.
En la actualidad existe una amplia bibliografía de aparición reciente sobre el tema de la interacción empleador – empleado y de la relevancia que tiene la información asimétrica en ella, sin embargo esta documentación es de difícil consulta y sus conclusiones y enseñanzas no están al alcance de las empresas.
Cabe preguntar, cuáles son los métodos que utilizan las empresas españolas actualmente en sus procesos de selección y en particular cómo enfrentan la condición de información asimétrica: métodos, delegación o contratación del proceso de selección, manejo interno y otros.
Documentos para ampliación del tema:
- Job market signaling under two-dimensional asymmetric information, Streb Jorge.
- Aspectos económicos de la educación, Manuel Salas Velasco
- Who gets the job and why? Behrenz Lars
- Delegating recruitment under asymmetric information, Sengupta Sarbajit
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