Aqui os dejo estos consejillos para elaborar un buen curriculum.
Tener presente que tanto la Carta de presentación como el Curriculum son las dos únicas vías de representación que tenemos por el momento, y que es sobre estos, sobre los que se va a decidir das o no el perfil para un puesto de trabajo.
1ª.- UN BUEN CURRICULUM SE ESCRIBE EN UNA PÁGINA, A LO SUMO EN DOS
Unos consejos útiles:
* No emplees dos palabras para lo que puedas decir en una. Por ejemplo: NO escribas: "Mi función como Jefe de Mantenimiento es...". ESCRIBE: "Jefe de Mantenimiento. Funciones:...". Las palabras "mi función" y "como" no aportan nada.
* No escribas frases inútiles que no aportan nada. Por ejemplo: NO escribas: "Cuando llegué no había un plan de mantenimiento preventivo y debí ocuparme de su desarrollo e implantación". ESCRIBE: "Desarrollo e implantación del plan de mantenimiento preventivo". 17 palabras frente a 8 para expresar lo mismo.
* Evita "frases hechas" y redundantes. "Quiero poner en su conocimiento que...",
* Expresa una idea en cada frase.
* Utiliza:
- Palabras cortas
- Frases cortas
- Párrafos cortos
Esto te va a ahorrar el 30% de tus problemas de comunicación escrita.
2ª.- REFLEJA EN EL CURRICULUM QUE REUNES LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
Al igual que nunca hay dos personas iguales, tampoco hay dos empresas iguales, y menos dos puestos de trabajos iguales.
Aunque las empresas sean del mismo sector, tengan el mismo tamaño y, supongamos que hasta tienen la misma cultura empresarial, siempre habrá un montón de cosas que las diferenciaran y, entre las más importantes, está el que las personas que las componen son diferentes.
Por lo tanto, si esto es así, tu curriculum deberá reflejar las diferencias, deberá hacer mayor énfasis en aquellas características, tanto personales como profesionales, que posees, que te hacen especialmente apto para el puesto.
3ª.- EL CURRICULUM SE DEBE ENVIAR SIEMPRE EN ORIGINAL
Olvídate de las fotocopias. Deberás imprimir un original para cada solicitud. Recuerda que el Curriculum es, por el momento, el único espejo que el seleccionador tiene de tí; por esto, cuida mucho la imagen y presentación.
Consejos prácticos:
Envía siempre una fotografía original. Las fotocopias en color hoy en día están muy logradas, pero no son recomendables. Es preferible no incluirla –a menos que expresamente la soliciten- si esta no puede ser original y reciente.
El tipo de papel elegido puede ser opcional, pero eso si, elige un papel consistente. (Normalmente tamaño DinA4). El color no tiene por qué ser blanco. Puedes optar por amarillos, azules; siempre tonos muy discretos. Evita las estridencias.
Cuida no solo la presentación, sino el diseño de ésta. Recuerda que un Curriculum original puede decirnos mucho de la creatividad de la persona, y este aspecto hoy en día es valorado en todos los puestos.
4ª.- UN BUEN CURRICULUM DEBE ESTAR BIEN ESTRUCTURADO
Cada dato debe estar perfectamente localizado en el curriculum, debe estar en el apartado que le corresponde para que sea fácilmente localizable, para que la interpretación sea fácil y no deje lugar a ninguna duda de que eres el candidato adecuado.
Normalmente los apartados de un Curriculum siguen el siguiente orden:
DATOS PERSONALES:
- Nombre y Apellidos
- Dirección: Calle, número, piso, ciudad y distrito postal.
- Teléfono: Preferiblemente dos, el particular y otro de contacto. Algunos consultores prefieren llamar al teléfono profesional. En cualquier caso especifica, claramente, cuál es cuál.
- Dirección de correo electrónico. –E-mail- En caso de disponer.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Acuérdate:
NOMBRE DE LA EMPRESA. FECHAS DE PERMANENCIA. SECTOR
DENOMINACION DEL PUESTO. FUNCIONES.
Con respecto a reflejar tu historia profesional puedes utilizar un orden cronológico directo, desde la primera empresa a la última, o un orden cronológico inverso, desde la última a la primera, dependerá de la experiencia que más te interese resaltar.
FORMACIÓN ACADÉMICA
Nos estamos refiriendo a los estudios oficiales o enseñanza reglada.
Sólo se deben reflejar los de mayor rango.
Si has realizado algún Master lo debes reflejar en primer lugar, antes de poner la enseñanza oficial.
La secuencia seria:
TITULO. CENTRO. CIUDAD. FECHAS DE INICIO Y FIN.
FORMACIÓN EXTRA ACADÉMICA
Refleja aquellos cursos que tengan una especial relevancia con respecto al puesto de trabajo por el que te interesas, o bien que tengan un prestigio reconocido, o que sean de larga duración. No olvides indicar las horas de duración: 100h., ...
También puedes añadir participación en seminarios o jornadas, siempre y cuando estos tengan una relación muy directa con el puesto solicitado.
CONSEJO: No inundes el curriculum de cursos breves y poco recientes. Esto puede ayudar al seleccionador a despistarse de la información que realmente te interesa resaltar.
IDIOMAS.
Lo que importa son los idiomas que conoces y en que grado los dominas, bajo, medio, o alto; si solamente los traduces, los hablas o puedes escribirlos.
Con respecto al grado de dominio, sé realista, no reflejes ni más ni menos que la realidad. ¡Pueden ponerse a hablarte en alemán en mitad de la entrevista!.
PUBLICACIONES Y OTRAS ACTIVIDADES PROFESIONALES.
Se deben seguir las mismas reglas que para la experiencia profesional.
OTROS DATOS DE INTERÉS.
Este apartado es opcional. En él puedes incluir datos interesantes de destacar, pero difícilmente encuadrables en los apartados anteriores, tales como:
Movilidad geográfica y laboral: en caso de aceptar el desplazarte temporalmente o ubicarte en zonas geográficas diferentes.
Carnet de Conducir: No olvides indicar la categoría.
Posesión de vehículo propio, etc.
CONSEJO: Hasta hace tiempo, era habitual contemplar un apartado último de Hobbies o aficiones; sin duda influencia de los países anglosajones. Actualmente esto ha caído en desuso, considerándose incluso infantil. Este dato constituye mas una pregunta típica de la entrevista personal, que un dato a incluir en el currículum.
5ª.- ES CONVENIENTE QUE FECHES EL CURRICULUM
Un detalle que a muchos pasa desapercibido, es la conveniencia de incluir la fecha en el C.V., ya que le otorga una referencia en el tiempo, tratándose de tu situación profesional en este momento y pudiendo lógicamente variar. Esta regla cobra mayor sentido sobre todo si se trata de una carta "en frío", que no responde a una oferta concreta.
Otro detalle que aconsejamos es que NUNCA firmes el Curriculum, ya que tu firma queda ya incluida en la carta de presentación que adjuntas. Solo en caso de entregar el Currículum en mano y sin carta, puedes optar por firmarlo
6ª.- DESTACA TUS CUALIDADES, PERO NUNCA MIENTAS
Recuerda que un buen curriculum debe ser:
• Claro, concreto y conciso, la extensión mínima y máxima debe ser de 1 ó 2 páginas.
• Facilita su lectura en todo lo que puedas.
• Mecanografiado (por ordenador), sin errores ni correcciones
• Espaciado y con amplios márgenes
• Remarca los titulares y aspectos más importantes o interesantes
• Cuida todos los detalles (abreviaturas, fechas, etc.)
Espero que os sea de gran ayuda!!!!!
Isabel Díez García
Grupo 71
jueves, 30 de octubre de 2008
Consumismo
Hola!!!
Os envío unos consejos para que logreis sobrevivir a la crisis, jajaja:
Prepárense desde ya para el año que viene porque...
El año 2009 será
EL AÑO DEL
CONSUMISMO
ALEGRESE JODER!!!!
SEGÚN LOS MÁS RECONOCIDOS
EXPERTOS EN ECONOMIA,
MARKETING Y TENDENCIAS DEL CONSUMIDOR, EL 2009 SERÁ EL AÑO DEL...
C O N S U M I S M O
TENDRÁ QUE QUEDARSE:
CONSU-MISMO COCHE
CONSU-MISMO SUELDO
CONSU-MISMO TECHO
CONSU-MISMO VESTUARIO
CONSU-MISMO PAR DE ZAPATOS
Y SOLO SI DIOS QUIERE...
CONSU-MISMO TRABAJO...
NO NOS PODEMOS QUEJAR VERDAD!!!!
ARRIBA EL CONSU-MISMO
¡PORQUE NO HAY DE OTRA!
Carmen Trevejo Rol, RRLL, grupo 52
Os envío unos consejos para que logreis sobrevivir a la crisis, jajaja:
Prepárense desde ya para el año que viene porque...
El año 2009 será
EL AÑO DEL
CONSUMISMO
ALEGRESE JODER!!!!
SEGÚN LOS MÁS RECONOCIDOS
EXPERTOS EN ECONOMIA,
MARKETING Y TENDENCIAS DEL CONSUMIDOR, EL 2009 SERÁ EL AÑO DEL...
C O N S U M I S M O
TENDRÁ QUE QUEDARSE:
CONSU-MISMO COCHE
CONSU-MISMO SUELDO
CONSU-MISMO TECHO
CONSU-MISMO VESTUARIO
CONSU-MISMO PAR DE ZAPATOS
Y SOLO SI DIOS QUIERE...
CONSU-MISMO TRABAJO...
NO NOS PODEMOS QUEJAR VERDAD!!!!
ARRIBA EL CONSU-MISMO
¡PORQUE NO HAY DE OTRA!
Carmen Trevejo Rol, RRLL, grupo 52
Conferencia RRHH
Hola a todo@!
Echando un vistazo a la prensa he visto esto, por si algun@ está interesado:
V. JORNADA. RETOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. "Los RRHH ante Entorno de cambio".
Madrid, 4 de noviembre de 2008. Hotel Wellington. C/ Velázquez, 8 28001 Madrid.
Las plazas son limitadas, podeis informaros en : infoconferencias@unidadeditorial.es
y unos teléfonos 91 4435324 y 902996200.
Ya sé que todos estamos muy ocupados, pero nunca se sabe.
Un saludo,
Carmen Trevejo Rol. RRLL, Grupo 52
Echando un vistazo a la prensa he visto esto, por si algun@ está interesado:
V. JORNADA. RETOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. "Los RRHH ante Entorno de cambio".
Madrid, 4 de noviembre de 2008. Hotel Wellington. C/ Velázquez, 8 28001 Madrid.
Las plazas son limitadas, podeis informaros en : infoconferencias@unidadeditorial.es
y unos teléfonos 91 4435324 y 902996200.
Ya sé que todos estamos muy ocupados, pero nunca se sabe.
Un saludo,
Carmen Trevejo Rol. RRLL, Grupo 52
Las empresas captan personal haciendo promesas imposibles
"Aún recuerdo cuando las empresas poníamos un anuncio con una oferta de empleo en los periódicos El País o La Vanguardia y nos llegaban cajas y cajas de currículos. Y también cuando apareció Infojobs y Monster y en cuanto te anunciabas enseguida te llegaban ¡300 correos!", contó ayer Mercedes Rodríguez con algo de nostalgia.
Porque las cosas han cambiado, y mucho. "Hoy, contó también, es casi un milagro que lleguen... ¿20? de esos currículos, por no hablar de que muy pocos, como mucho cinco, se acerquen a lo que andas buscando. "Suspiras de alivio si se presentan a la entrevista. Es que más que hacer selección, hacemos captación", aclaró.
Vender el trabajo
Mercedes Rodríguez es consultora y, con ciertas reservas, admitió que los departamentos de Recursos Humanos se ven empujados a convencer a los candidatos a veces con promesas casi imposibles. "Necesitamos vendérselo", dijo. Y añadió que las dificultades a las que se enfrentan las compañías para contratar a perfiles jóvenes son claras, ya que la media de permanencia en la empresa, según los últimos estudios, es de dos años y medio.
El público al que se dirigió Mercedes en una sala de un hotel madrileño son técnicos y directores de RRHH, a los que citó, junto con Adecco Training, para explicarles las medidas que pueden y deber tomar para frenar la ola de absentismo laboral que invade España. Un país en el que en cuatro años se ha pasado de una tasa del 3 al 12 por ciento. "Para combatirlo, el papel del mando es fundamental. Si los responsables desempeñan el rol adecuado, pueden retener y estimular la permanencia de los empleados en la empresa", dijo.
En busca del mirlo blanco
¿Absentismo y escasez de talento son variables relacionadas? Aunque a simple vista suene raro, parece que sí. Porque si las empresas están seduciendo a los candidatos con promesas prácticamente imposibles, como en el Flautista de Hamelin ¿no estamos abocados a que aumente el absentismo cuando lleguen a su trabajo y comprueben lo poco que se parece a lo que tenían como expectativa? Mercedes Rodríguez asintió y en su gesto se percibió cierta resignación. Porque ésa es la primera fase del absentista profesional, la de comparar de inmediato entre el debería ser y el lo que es.
Por eso habla del papel fundamental que deben desempeñar los líderes en las empresas al empleado. "Hay que ser prácticos y pensar que si ya no hay tanto mirlo blanco como antes, pero al menos hay un mirlo gris al que se ha contratado, por lo menos que lo cuide. No vale con soltarlo ahí y a ver qué pasa", dice. Evitar el absentismo es la clave, porque la rotación es otra cosa. "Si tenemos un empleado que además de bajas injustificadas contagia el mal ambiente al resto de sus compañeros, mejor que se vaya", dijo.
Absentismo laboral
Minutos antes acababa de explicar los rasgos que definen al absentista reincidente, mejor dicho, a la absentista. Mujer, entre 26 y 35 años, que trabaja en una empresa de entre 1.000 y 1.500 empleados y cuyo nivel de estudios es medio. Una de las asistentes preguntó si este perfil tan definido no esconde un problema real de nuestra sociedad, porque ésa es la edad en la que muchas de ellas acaban de tener hijos, porque son ellas las que siguen cobrando menos que los hombres y las que, ante la dificultad de conciliar, acaban poniendo de excusa un problema propio para evitar que le achaquen absentismo por eso de ser madre.
Mercedes asintió y alguno de los asistentes murmuró algo, pero nadie propuso soluciones concretas. Sí hubo, sin embargo, cuatro recetas para evitar que las tasas sigan aumentando: hacer más interesante el trabajo, aumentar la participación y colaboración, la palmadita en la espalda y tratar a los empleados como personas con vida privada. ¿Pero no lo sabían?
Iryna Sivak
Grupo 52
Porque las cosas han cambiado, y mucho. "Hoy, contó también, es casi un milagro que lleguen... ¿20? de esos currículos, por no hablar de que muy pocos, como mucho cinco, se acerquen a lo que andas buscando. "Suspiras de alivio si se presentan a la entrevista. Es que más que hacer selección, hacemos captación", aclaró.
Vender el trabajo
Mercedes Rodríguez es consultora y, con ciertas reservas, admitió que los departamentos de Recursos Humanos se ven empujados a convencer a los candidatos a veces con promesas casi imposibles. "Necesitamos vendérselo", dijo. Y añadió que las dificultades a las que se enfrentan las compañías para contratar a perfiles jóvenes son claras, ya que la media de permanencia en la empresa, según los últimos estudios, es de dos años y medio.
El público al que se dirigió Mercedes en una sala de un hotel madrileño son técnicos y directores de RRHH, a los que citó, junto con Adecco Training, para explicarles las medidas que pueden y deber tomar para frenar la ola de absentismo laboral que invade España. Un país en el que en cuatro años se ha pasado de una tasa del 3 al 12 por ciento. "Para combatirlo, el papel del mando es fundamental. Si los responsables desempeñan el rol adecuado, pueden retener y estimular la permanencia de los empleados en la empresa", dijo.
En busca del mirlo blanco
¿Absentismo y escasez de talento son variables relacionadas? Aunque a simple vista suene raro, parece que sí. Porque si las empresas están seduciendo a los candidatos con promesas prácticamente imposibles, como en el Flautista de Hamelin ¿no estamos abocados a que aumente el absentismo cuando lleguen a su trabajo y comprueben lo poco que se parece a lo que tenían como expectativa? Mercedes Rodríguez asintió y en su gesto se percibió cierta resignación. Porque ésa es la primera fase del absentista profesional, la de comparar de inmediato entre el debería ser y el lo que es.
Por eso habla del papel fundamental que deben desempeñar los líderes en las empresas al empleado. "Hay que ser prácticos y pensar que si ya no hay tanto mirlo blanco como antes, pero al menos hay un mirlo gris al que se ha contratado, por lo menos que lo cuide. No vale con soltarlo ahí y a ver qué pasa", dice. Evitar el absentismo es la clave, porque la rotación es otra cosa. "Si tenemos un empleado que además de bajas injustificadas contagia el mal ambiente al resto de sus compañeros, mejor que se vaya", dijo.
Absentismo laboral
Minutos antes acababa de explicar los rasgos que definen al absentista reincidente, mejor dicho, a la absentista. Mujer, entre 26 y 35 años, que trabaja en una empresa de entre 1.000 y 1.500 empleados y cuyo nivel de estudios es medio. Una de las asistentes preguntó si este perfil tan definido no esconde un problema real de nuestra sociedad, porque ésa es la edad en la que muchas de ellas acaban de tener hijos, porque son ellas las que siguen cobrando menos que los hombres y las que, ante la dificultad de conciliar, acaban poniendo de excusa un problema propio para evitar que le achaquen absentismo por eso de ser madre.
Mercedes asintió y alguno de los asistentes murmuró algo, pero nadie propuso soluciones concretas. Sí hubo, sin embargo, cuatro recetas para evitar que las tasas sigan aumentando: hacer más interesante el trabajo, aumentar la participación y colaboración, la palmadita en la espalda y tratar a los empleados como personas con vida privada. ¿Pero no lo sabían?
Iryna Sivak
Grupo 52
martes, 28 de octubre de 2008
¿los tatuajes obstaculizan encontrar empleo?
Leyendo diferentes artículos sobre los recursos humanos, encontré uno que hacía referencia a si influye o no tener tatuajes o pircings a la hora de ser selecionado para un trabajo.
Según este artículo, en una encuesta reciente de 468 empleados, 85 por ciento consideró que los tatuajes y los pircings perjudican las posibilidades de una persona de conseguir empleo. Eso contradice las respuestas del 2001, cuando la editorial de publicaciones de carreras Vault.com realizó la misma encuesta y halló que sólo 18 por ciento de los empleados creían que los tatuajes podían obstaculizarlos profesionalmente.
Los empleados de hoy reciben de sus empresas el mensaje de que deben cubrirse, según la encuesta, y hay más compañías (16 por ciento) con normas sobre tatuajes que en el 2001, cuando sólo eran el 8 por ciento.
Ya no es raro ver a personas respetables y conservadoras con tatuajes'', dice Mark Oldman, presidente de Vault.com.''Cada vez se aceptan más los tatuajes en general'', señaló, ``aunque todavía persiste la costumbre de no mostrarlos mucho en los empleos.
Ken Evans, director del campamento infantil Camp Live Oak, preguntan a los aspirantes en las entrevistas si tienen tatuajes y, de ser así, si son adecuados.Evans estableció hace cinco años normas sobre los pircings y después incluyó los tatuajes. Las piezas de metal hay que quitárselas y los tatuajes indebidos deben ocultarse.
''Creemos que son modelos para los niños'', dice. ``No es que los tatuajes sean malos, pero influyen''.
Incluso así, añade Evans, la norma ``es difícil de hacer cumplir en estos tiempos. Alrededor de 10 de los 60 empleados de los recintos de Fort Lauderdale y North Miami tienen ``arte dérmico''.
Para los empleados, la mejor solución es no mostrar su arte personal, dijo John Heins, jefe de Recursos Humanos de Spherion, empresa de contratación de personal con sede en Fort Lauderdale.``La mayoría de la empresas sí les abren espacio. No les dicen que no les van a dar trabajo; les dicen a los empleados nuevos que echen mano a su sentido común para mostrar un aspecto presentable en el trabajo, dice Heins, cuya empresa no tiene una norma oficial al respecto.
Aunque ha habido empleados que han dicho que los tatuajes los han perjudicado a la hora de buscar empleo, no están tan preocupados por exhibirlos una vez que ocupan la plaza. En la encuesta del 2007 hubo menos empleados que dijeron que esconden sus tatuajes o pircings en los centros de trabajo. La cifra bajó de 67 por ciento en el 2001 a 53 por ciento ahora.
En general muchos centros de trabajo han comenzado a hacer menos estrictos sus códigos de vestir después del auge de los punto com y hay algunas empresas con códigos de vestir que bordean entre lo profesional y lo deportivo.
Pero las entrevistas de trabajo todavía exigen un aspecto sobrio.
La imagen es la carta de presentación de un candidato, y los tatuajes y pircings pueden jugar un papel a favor, nulo o en contra de la persona(sobre todo si se trata de tatuajes y pircings llamativos y de excesivo tamaño).
Personalmente pienso que los tatuajes y los pircing no deberían de perjudicar a la hora de ser seleccionado, puesto que el talento de la persona es algo que no depende de su aspecto; podemos estar descartando previamente a una persona tatuada que tiene aquello que necesita la empresa.
Tambien es cierto que a la hora de presentar tu candidatura a un puesto de trabajo en determinadas empresas, además de saber la función que vas a realizar debes de aceptar sus normas estéticas conllevando esto a ocultar los tatuajes o a quitarse los pircings para trabajar en dicha empresa.
Verónica Domínguez Navas
Grupo71
Según este artículo, en una encuesta reciente de 468 empleados, 85 por ciento consideró que los tatuajes y los pircings perjudican las posibilidades de una persona de conseguir empleo. Eso contradice las respuestas del 2001, cuando la editorial de publicaciones de carreras Vault.com realizó la misma encuesta y halló que sólo 18 por ciento de los empleados creían que los tatuajes podían obstaculizarlos profesionalmente.
Los empleados de hoy reciben de sus empresas el mensaje de que deben cubrirse, según la encuesta, y hay más compañías (16 por ciento) con normas sobre tatuajes que en el 2001, cuando sólo eran el 8 por ciento.
Ya no es raro ver a personas respetables y conservadoras con tatuajes'', dice Mark Oldman, presidente de Vault.com.''Cada vez se aceptan más los tatuajes en general'', señaló, ``aunque todavía persiste la costumbre de no mostrarlos mucho en los empleos.
Ken Evans, director del campamento infantil Camp Live Oak, preguntan a los aspirantes en las entrevistas si tienen tatuajes y, de ser así, si son adecuados.Evans estableció hace cinco años normas sobre los pircings y después incluyó los tatuajes. Las piezas de metal hay que quitárselas y los tatuajes indebidos deben ocultarse.
''Creemos que son modelos para los niños'', dice. ``No es que los tatuajes sean malos, pero influyen''.
Incluso así, añade Evans, la norma ``es difícil de hacer cumplir en estos tiempos. Alrededor de 10 de los 60 empleados de los recintos de Fort Lauderdale y North Miami tienen ``arte dérmico''.
Para los empleados, la mejor solución es no mostrar su arte personal, dijo John Heins, jefe de Recursos Humanos de Spherion, empresa de contratación de personal con sede en Fort Lauderdale.``La mayoría de la empresas sí les abren espacio. No les dicen que no les van a dar trabajo; les dicen a los empleados nuevos que echen mano a su sentido común para mostrar un aspecto presentable en el trabajo, dice Heins, cuya empresa no tiene una norma oficial al respecto.
Aunque ha habido empleados que han dicho que los tatuajes los han perjudicado a la hora de buscar empleo, no están tan preocupados por exhibirlos una vez que ocupan la plaza. En la encuesta del 2007 hubo menos empleados que dijeron que esconden sus tatuajes o pircings en los centros de trabajo. La cifra bajó de 67 por ciento en el 2001 a 53 por ciento ahora.
En general muchos centros de trabajo han comenzado a hacer menos estrictos sus códigos de vestir después del auge de los punto com y hay algunas empresas con códigos de vestir que bordean entre lo profesional y lo deportivo.
Pero las entrevistas de trabajo todavía exigen un aspecto sobrio.
La imagen es la carta de presentación de un candidato, y los tatuajes y pircings pueden jugar un papel a favor, nulo o en contra de la persona(sobre todo si se trata de tatuajes y pircings llamativos y de excesivo tamaño).
Personalmente pienso que los tatuajes y los pircing no deberían de perjudicar a la hora de ser seleccionado, puesto que el talento de la persona es algo que no depende de su aspecto; podemos estar descartando previamente a una persona tatuada que tiene aquello que necesita la empresa.
Tambien es cierto que a la hora de presentar tu candidatura a un puesto de trabajo en determinadas empresas, además de saber la función que vas a realizar debes de aceptar sus normas estéticas conllevando esto a ocultar los tatuajes o a quitarse los pircings para trabajar en dicha empresa.
Verónica Domínguez Navas
Grupo71
lunes, 27 de octubre de 2008
Un auténtico chollo
Aqui os dejo una viñeta que ví el otro dia en el diario El País que me hizo mucha gracia y es que muchas veces parece que te ofrecen auténticos "chollos"como los de esta viñeta....reir para no llorar...
Elena Agudo Solana
Grupo 71
sábado, 25 de octubre de 2008
Empleo en España vs el resto del mundo
Para todos aquellos que se plantean irse fuera al terminar la carrera, aquí les pongo un poco de información sobre como se compara el mercado laboral español con el del resto del mundo.
Según Fortune los mejores países para trabajar son:
1. Canada.
2. Dinamarca.
3. Japón.
Las mejores MBA's según el Financial Times:
1. University of Pennsylvania (EEUU)
2. London Business School (Rino Unido)
3. Columbia Business School (EEUU)
4. Stanford University GSB (EEUU)
5. Harvard Business School (EEUU)
6. Insead (Francia/Singapur)
7. MIT (EEUU)
8. IE Business School (España).
Ranking salarios más altos del mundo según Mercer:
1. Suiza
2. Alemania
3. Dinamarca
4. Japón
5. Noruega
6. Austria
7. Belgica
8. Irlanda
9. Holanda
10.Reino Unido
Ranking poder adquisitivo de "Senior Managers europeos" según Mercer:
1. Suiza
2. Alemania
3. Austria
4. Irlanda
5. España
6. Francia
7. Holanda
8. Reino Unido
Para los que quieran revisas, los links son:
http://laalharaca.com/2008/07/15/fortune-los-5-mejores-paises-para-trabajar/
http://rankings.ft.com/businessschoolrankings/global-mba-rankings
http://www.canadaka.net/forums/business-f29/countries-with-the-highest-paid-workers-t11689.html
http://www.mercer.com/referencecontent.htm?idContent=1179670
Espero les sea útil,
Alejandro José Martínez Torres
LADE 73
Según Fortune los mejores países para trabajar son:
1. Canada.
2. Dinamarca.
3. Japón.
Las mejores MBA's según el Financial Times:
1. University of Pennsylvania (EEUU)
2. London Business School (Rino Unido)
3. Columbia Business School (EEUU)
4. Stanford University GSB (EEUU)
5. Harvard Business School (EEUU)
6. Insead (Francia/Singapur)
7. MIT (EEUU)
8. IE Business School (España).
Ranking salarios más altos del mundo según Mercer:
1. Suiza
2. Alemania
3. Dinamarca
4. Japón
5. Noruega
6. Austria
7. Belgica
8. Irlanda
9. Holanda
10.Reino Unido
Ranking poder adquisitivo de "Senior Managers europeos" según Mercer:
1. Suiza
2. Alemania
3. Austria
4. Irlanda
5. España
6. Francia
7. Holanda
8. Reino Unido
Para los que quieran revisas, los links son:
http://laalharaca.com/2008/07/15/fortune-los-5-mejores-paises-para-trabajar/
http://rankings.ft.com/businessschoolrankings/global-mba-rankings
http://www.canadaka.net/forums/business-f29/countries-with-the-highest-paid-workers-t11689.html
http://www.mercer.com/referencecontent.htm?idContent=1179670
Espero les sea útil,
Alejandro José Martínez Torres
LADE 73
HSM
El año pasado fui al HSM y mereció muchisimo la pena.. me entere de muchas posibilidades de incorporación al mundo laboral, exigencias de las empresas, que es lo que buscan, que es lo que no encuentran, como lo buscan... Además intercalaron experiencias personales y profesionales que hacian las conferencias más amenas y graciosas.
Os dejo la información de este año:
PROFESSIONAL CHALLENGE
SEMINAR 2008
18 DE NOVIEMBRE - MADRID
FUNDACIÓN RAFAEL DEL PINO
¿DÓNDE CREES QUE TE LLEVARÁ
TU FORMACIÓN ACADÉMICA?
Más de 300 universitarios serán testigos de la visión de reconocidas personalidades sobre la importancia e influencia del TALENTO & LIDERAZGO en la vida profesional.
IÑAKI GABILONDO | Periodista y Director de Noticias Cuatro 2
CAYETANA ÁLVAREZ DE TOLEDO | Portavoz adjunta del Grupo Popular
PEPU HERNÁNDEZ | Ex Seleccionador Nacional de Baloncesto
CON LA PARTICIPACIÓN ESPECIAL DE tuenti e IE business school
www.professionalchallengetour.com
- PLAZAS LIMITADAS -
Patricia Maroto Gómez
Grupo 71 LADE
Os dejo la información de este año:
PROFESSIONAL CHALLENGE
SEMINAR 2008
18 DE NOVIEMBRE - MADRID
FUNDACIÓN RAFAEL DEL PINO
¿DÓNDE CREES QUE TE LLEVARÁ
TU FORMACIÓN ACADÉMICA?
Más de 300 universitarios serán testigos de la visión de reconocidas personalidades sobre la importancia e influencia del TALENTO & LIDERAZGO en la vida profesional.
IÑAKI GABILONDO | Periodista y Director de Noticias Cuatro 2
CAYETANA ÁLVAREZ DE TOLEDO | Portavoz adjunta del Grupo Popular
PEPU HERNÁNDEZ | Ex Seleccionador Nacional de Baloncesto
CON LA PARTICIPACIÓN ESPECIAL DE tuenti e IE business school
www.professionalchallengetour.com
- PLAZAS LIMITADAS -
Patricia Maroto Gómez
Grupo 71 LADE
viernes, 24 de octubre de 2008
AVISO: Cuidado con lo que colgais!!
Echadle un vistazo a esta noticia pescada en internet, puede que os ayude para que el día de mañana podais mantener vuestra reputación en la empresa y sobre todo vuestro puesto de trabajo (a no ser que querias que os despidan y no sabeis cómo hacerlo...).
" Empleado Bancario Atrapado por Facebook
Publicado por Tikki, The Unholy One
Kevin Colvin, el "hada del alcoholismo"
La foto incriminatoria que tal vez le costó el trabajo
Uno de los fenómenos sociales más poderosos de los últimos tiempos ha sido el vertiginoso aumento de las redes sociales, tipo Hi5, Facebook y Myspace (de los que hablaré en un futuro post). Sin embargo, este rápido crecimiento esta trayendo consecuencias terribles para algunos, como en el caso de Kevin Colvin.
Cada vez mayor es el número de usuarios de 30 y tantos años de edad que usa Facebook, probando a sus pares más jovenes (muchos de ellos universitarios ingenuos y recién graduados) ser más adeptos a la nueva moda de las redes sociales. Kevin Colvin, un interno de la sede norteamericana del Banco Anglo Irlandés, fue atrapado cuando le dijo a su gerente, Paul Davis, que había faltado al trabajo debido a lo que sus colegas tomaron como una "emergencia familiar". Davis había subido una foto (la foto del inicio de este post), recién puesta en Facebook (un servicio similar al Hi5) de la fiesta de Halloween por la que Colvin aparentemente había faltado al trabajo. El contenido del correo ahora ese esparce por la red. A continuación, los correos.
De: Kevin Colvin
Para: Jill Thompson
CC: Paul Davis
Asunto: (ninguno)
"Paul/Jill - Solo quería que sepan que no podré ir a trabajar mañana. Algo surgió en casa y tuve que ir a New York esta mañana por unos cuantos días. Me disculpo por la demora en avisar. Mis mejores deseos, Kevin"
De: Paul Davis
Para: Kevin Colvin, Jill Thompson, Kevin Colvin
Asunto: RE:
"Kevin, Gracias por avisarnos -- espero que todo este ok en New York. (bonita varita). Saludos, PDC"
De: (anónimo)
Asunto: (ninguno)
"Hay un nuevo interno en mi equipo que ha llamado por 'enfermedad' en un par de ocasiones. Si siguen bajando hasta el final pueden ver el correo que envió a mi jefe Paul el día de ayer diciendo que no podría venir a trabajar hoy por una 'emergencia familiar'. Un colega mío revisó su página en Facebook (similar a Myspace) y encontró fotos de él en una fiesta anoche - así que él básicamente dijo que tenía que ir a NY por una emergencia familiar porque quería juerguear en Worcester para Halloween. A continuación esta la respuesta de Paul a él... el la envió con copia oculta a la oficina entera"
Si juerguean, cuidado con lo que suban a su Hi5 =P."
En fin, si se os ocurre hacer una escapadita alguna vez, o se presenta la típica ocasión en que vuestr@s amig@s "os lían" porque ellos no trabajan al día siguiente, por lo menos no seais tan ingenuos y COLGAD LAS FOTOS CON SUFICIENTE POSTERIORIDAD!!
LUIS MIGUEL MUÑOZ SANCHEZ - Grupo 73 LADE
" Empleado Bancario Atrapado por Facebook
Publicado por Tikki, The Unholy One
Kevin Colvin, el "hada del alcoholismo"
La foto incriminatoria que tal vez le costó el trabajo
Uno de los fenómenos sociales más poderosos de los últimos tiempos ha sido el vertiginoso aumento de las redes sociales, tipo Hi5, Facebook y Myspace (de los que hablaré en un futuro post). Sin embargo, este rápido crecimiento esta trayendo consecuencias terribles para algunos, como en el caso de Kevin Colvin.
Cada vez mayor es el número de usuarios de 30 y tantos años de edad que usa Facebook, probando a sus pares más jovenes (muchos de ellos universitarios ingenuos y recién graduados) ser más adeptos a la nueva moda de las redes sociales. Kevin Colvin, un interno de la sede norteamericana del Banco Anglo Irlandés, fue atrapado cuando le dijo a su gerente, Paul Davis, que había faltado al trabajo debido a lo que sus colegas tomaron como una "emergencia familiar". Davis había subido una foto (la foto del inicio de este post), recién puesta en Facebook (un servicio similar al Hi5) de la fiesta de Halloween por la que Colvin aparentemente había faltado al trabajo. El contenido del correo ahora ese esparce por la red. A continuación, los correos.
De: Kevin Colvin
Para: Jill Thompson
CC: Paul Davis
Asunto: (ninguno)
"Paul/Jill - Solo quería que sepan que no podré ir a trabajar mañana. Algo surgió en casa y tuve que ir a New York esta mañana por unos cuantos días. Me disculpo por la demora en avisar. Mis mejores deseos, Kevin"
De: Paul Davis
Para: Kevin Colvin, Jill Thompson, Kevin Colvin
Asunto: RE:
"Kevin, Gracias por avisarnos -- espero que todo este ok en New York. (bonita varita). Saludos, PDC"
De: (anónimo)
Asunto: (ninguno)
"Hay un nuevo interno en mi equipo que ha llamado por 'enfermedad' en un par de ocasiones. Si siguen bajando hasta el final pueden ver el correo que envió a mi jefe Paul el día de ayer diciendo que no podría venir a trabajar hoy por una 'emergencia familiar'. Un colega mío revisó su página en Facebook (similar a Myspace) y encontró fotos de él en una fiesta anoche - así que él básicamente dijo que tenía que ir a NY por una emergencia familiar porque quería juerguear en Worcester para Halloween. A continuación esta la respuesta de Paul a él... el la envió con copia oculta a la oficina entera"
Si juerguean, cuidado con lo que suban a su Hi5 =P."
En fin, si se os ocurre hacer una escapadita alguna vez, o se presenta la típica ocasión en que vuestr@s amig@s "os lían" porque ellos no trabajan al día siguiente, por lo menos no seais tan ingenuos y COLGAD LAS FOTOS CON SUFICIENTE POSTERIORIDAD!!
LUIS MIGUEL MUÑOZ SANCHEZ - Grupo 73 LADE
El impacto de la formación en los sueldos
Hola chicos
Seguramente muchos de vosotros estaréis como yo, viendo que se acerca el fin de la carrera (¡¡por fin!!)y que no sabeis muy bien qué hacer; seguir estudiando (¿master? ¿otra carrera?) opositar, prácticas para luego incorporarte en la empresa (eso si no cierra y te mandan al paro...) año sabático, becas para revivir la erasmus, buscando curro, buscando como pegar un buen braguetazo y que os mantengan... o quizás estéis moviendo vuestros contactos para buscar recomendaciones, enchufes y demás.
Sea cual sea vuestra situación, os dejo un link a un artículo del economista en el que se habla del impacto de la formación en los sueldos...quizás en estos tiempos de crisis os sirva para decantaros por continuar con vuestra vida de estudiantil, que al fin y al cabo no es tan mala.
http://ecoaula.eleconomista.es/universidades/noticias/791405/10/08/El-impacto-de-la-formacion-en-los-sueldos.html
Un saludo
MªEugenia Mainer GRijalba
LADE grupo 73
Seguramente muchos de vosotros estaréis como yo, viendo que se acerca el fin de la carrera (¡¡por fin!!)y que no sabeis muy bien qué hacer; seguir estudiando (¿master? ¿otra carrera?) opositar, prácticas para luego incorporarte en la empresa (eso si no cierra y te mandan al paro...) año sabático, becas para revivir la erasmus, buscando curro, buscando como pegar un buen braguetazo y que os mantengan... o quizás estéis moviendo vuestros contactos para buscar recomendaciones, enchufes y demás.
Sea cual sea vuestra situación, os dejo un link a un artículo del economista en el que se habla del impacto de la formación en los sueldos...quizás en estos tiempos de crisis os sirva para decantaros por continuar con vuestra vida de estudiantil, que al fin y al cabo no es tan mala.
http://ecoaula.eleconomista.es/universidades/noticias/791405/10/08/El-impacto-de-la-formacion-en-los-sueldos.html
Un saludo
MªEugenia Mainer GRijalba
LADE grupo 73
jueves, 23 de octubre de 2008
En verano leí un articulo bastante interesante acerca de la aportación de los RRHH a la empresa y acerca de la personalidad de las personas dentro de este área y mirar lo que reflejan los estudios:
¿Por qué los ejecutivos de RR.HH. no llegan a gerente general?
Una encuesta realizada en la Universidad de Michigan brinda datos reveladores
Después de años hablando sobre el rol estratégico que, en un mundo ideal, deberían tener los gerentes de Recursos Humanos, la realidad dice que estos ejecutivos todavía se sientan lejos de la cabecera y que, en sentido figurado, sacan la voz sólo cuando los mayores callan (finanzas, operaciones, comerciales).
Una encuesta realizada en la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan revela que sólo el 1,2% de los mejores graduados quiso seguir una carrera en Recursos Humanos. Y uno de los profesores responsables interpretó aquel dato de manera lapidaria en un artículo publicado en 2005 por la prestigiosa revista norteamericana Fast Company : " Los mejores y más talentosos no van a Recursos Humanos. ¿Quién va? Personas inteligentes, a veces, pero no de negocios".
Para agregar más leña a aquel polémico artículo, un ex gerente de Recursos Humanos de Exxon y Shell propinaba un último golpe de knock-out: "Algunos son exiliados de las gerencias principales, han obtenido malos rendimientos en roles importantes, pero no tan malos como para ser despedidos (...); otros llegan a RR.HH. por motivos nobles, porque les gusta trabajar con la gente y quieren ayudar, pero Recursos Humanos no está para tratar de hacer el bien, sino para aumentar el valor de la empresa".
Quizá por esos motivos todavía son escasos los gerentes que dejan su cargo al frente de Recursos Humanos y ascienden a una gerencia general.
Tal como advierte el socio de Korn Ferry para Chile, Marco Antonio Muñoz, no es que las puertas estén cerradas ni que las gerencias generales estén reservadas, por definición, para los que vienen de finanzas, pero los gerentes de Recursos Humanos que quieren incursionar en el negocio tienen que pasar previamente a la línea, unirse a una gerencia de división, y después seguir hacia arriba.
"Los gerentes de Recursos Humanos han subido bastante desde el punto de vista salarial, pero se trata todavía de funciones de apoyo", advierte.
En la misma línea, el director ejecutivo de InterTrust Head Hunting, Andrés Montero, expresa que los gerentes de Recursos Humanos en Chile no suelen tener conocimientos profundos desde el punto de vista técnico y comercial.
"Tienen las habilidades para manejar gente, pero no saben de producción ni de servicios (...); de ellos, un porcentaje no menor son psicólogos, tienen otro tipo de competencias. Además, si se hace la misma pregunta que se hizo en Michigan a los egresados de la Católica o de la Universidad de Chile (¿en qué área te quieres desarrollar?), muy pocos dirían Recursos Humanos", explica Montero.
Los propios involucrados también dan argumentos a los críticos.
La Sociedad para la Administración de los Recursos Humanos les preguntó en 2005 a los profesionales del área acerca del valor que atribuían a una serie de cursos complementarios que podrían realizar y el 83% eligió habilidades comunicacionales; un 71%, leyes laborales y ética; un 32%, administración estratégica, y un escuálido 2%, finanzas. ¿Conclusión? No les interesa todavía generar negocios.
Otra investigación del gurú de los Recursos Humanos, Dave Ulrich, revela dónde están los intereses de estos profesionales: de un total de 10.000 ejecutivos encuestados, un 22% destaca como su principal contribución a la compañía la construcción de relaciones de confianza; un 20% destacó su rol como guía de cultura, y sólo un 13% se definió como arquitecto de la estrategia corporativa.
Según el socio de Spencer Stuart, Alfonso Mujica, las cifras ratifican que el problema mayor que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos es que nunca han estado en la línea de producción: "Ahora, al menos reportan al gerente general y son parte del comité, pero cumplen, todavía, una función de staff".
El 20% sabe de negocios
En una entrevista concedida al IESE Insight, el profesor Dave Ulrich definió, en sentido figurado, las medidas de los gerentes de Recursos Humanos: "20-60-20". Un 20% de ellos sabe sobre el negocio; un 60% puede aprender con formación y desarrollo, y el otro 20% no sabe.
Tal como advierte la gerente de Capital Humano de Deloitte, Renata González, este perfil es coherente con el rol que históricamente han asumido los ejecutivos de esta área: han estado inclinados hacia los aspectos administrativos, pero alejados de la estrategia. "Me cuesta conseguir consultores, porque nosotros no buscamos sólo psicólogos, sino gente que sepa de negocios", agrega.
Con todo, aquellos que viniendo de Recursos Humanos se interiorizan en los aspectos propios del negocio pueden marcar la diferencia. José María Zas llegó a la presidencia de American Express en la Argentina o el mexicano Raúl Núñez, que se convirtió en director general de RCI para América del Sur. Ambos provenían de RR.HH
Víctor Claudio Osuna
grupo: 71
¿Por qué los ejecutivos de RR.HH. no llegan a gerente general?
Una encuesta realizada en la Universidad de Michigan brinda datos reveladores
Después de años hablando sobre el rol estratégico que, en un mundo ideal, deberían tener los gerentes de Recursos Humanos, la realidad dice que estos ejecutivos todavía se sientan lejos de la cabecera y que, en sentido figurado, sacan la voz sólo cuando los mayores callan (finanzas, operaciones, comerciales).
Una encuesta realizada en la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan revela que sólo el 1,2% de los mejores graduados quiso seguir una carrera en Recursos Humanos. Y uno de los profesores responsables interpretó aquel dato de manera lapidaria en un artículo publicado en 2005 por la prestigiosa revista norteamericana Fast Company : " Los mejores y más talentosos no van a Recursos Humanos. ¿Quién va? Personas inteligentes, a veces, pero no de negocios".
Para agregar más leña a aquel polémico artículo, un ex gerente de Recursos Humanos de Exxon y Shell propinaba un último golpe de knock-out: "Algunos son exiliados de las gerencias principales, han obtenido malos rendimientos en roles importantes, pero no tan malos como para ser despedidos (...); otros llegan a RR.HH. por motivos nobles, porque les gusta trabajar con la gente y quieren ayudar, pero Recursos Humanos no está para tratar de hacer el bien, sino para aumentar el valor de la empresa".
Quizá por esos motivos todavía son escasos los gerentes que dejan su cargo al frente de Recursos Humanos y ascienden a una gerencia general.
Tal como advierte el socio de Korn Ferry para Chile, Marco Antonio Muñoz, no es que las puertas estén cerradas ni que las gerencias generales estén reservadas, por definición, para los que vienen de finanzas, pero los gerentes de Recursos Humanos que quieren incursionar en el negocio tienen que pasar previamente a la línea, unirse a una gerencia de división, y después seguir hacia arriba.
"Los gerentes de Recursos Humanos han subido bastante desde el punto de vista salarial, pero se trata todavía de funciones de apoyo", advierte.
En la misma línea, el director ejecutivo de InterTrust Head Hunting, Andrés Montero, expresa que los gerentes de Recursos Humanos en Chile no suelen tener conocimientos profundos desde el punto de vista técnico y comercial.
"Tienen las habilidades para manejar gente, pero no saben de producción ni de servicios (...); de ellos, un porcentaje no menor son psicólogos, tienen otro tipo de competencias. Además, si se hace la misma pregunta que se hizo en Michigan a los egresados de la Católica o de la Universidad de Chile (¿en qué área te quieres desarrollar?), muy pocos dirían Recursos Humanos", explica Montero.
Los propios involucrados también dan argumentos a los críticos.
La Sociedad para la Administración de los Recursos Humanos les preguntó en 2005 a los profesionales del área acerca del valor que atribuían a una serie de cursos complementarios que podrían realizar y el 83% eligió habilidades comunicacionales; un 71%, leyes laborales y ética; un 32%, administración estratégica, y un escuálido 2%, finanzas. ¿Conclusión? No les interesa todavía generar negocios.
Otra investigación del gurú de los Recursos Humanos, Dave Ulrich, revela dónde están los intereses de estos profesionales: de un total de 10.000 ejecutivos encuestados, un 22% destaca como su principal contribución a la compañía la construcción de relaciones de confianza; un 20% destacó su rol como guía de cultura, y sólo un 13% se definió como arquitecto de la estrategia corporativa.
Según el socio de Spencer Stuart, Alfonso Mujica, las cifras ratifican que el problema mayor que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos es que nunca han estado en la línea de producción: "Ahora, al menos reportan al gerente general y son parte del comité, pero cumplen, todavía, una función de staff".
El 20% sabe de negocios
En una entrevista concedida al IESE Insight, el profesor Dave Ulrich definió, en sentido figurado, las medidas de los gerentes de Recursos Humanos: "20-60-20". Un 20% de ellos sabe sobre el negocio; un 60% puede aprender con formación y desarrollo, y el otro 20% no sabe.
Tal como advierte la gerente de Capital Humano de Deloitte, Renata González, este perfil es coherente con el rol que históricamente han asumido los ejecutivos de esta área: han estado inclinados hacia los aspectos administrativos, pero alejados de la estrategia. "Me cuesta conseguir consultores, porque nosotros no buscamos sólo psicólogos, sino gente que sepa de negocios", agrega.
Con todo, aquellos que viniendo de Recursos Humanos se interiorizan en los aspectos propios del negocio pueden marcar la diferencia. José María Zas llegó a la presidencia de American Express en la Argentina o el mexicano Raúl Núñez, que se convirtió en director general de RCI para América del Sur. Ambos provenían de RR.HH
Víctor Claudio Osuna
grupo: 71
Finding a job while I drink a beer
In the war for talent and all is lawful, and companies are fighting this war with all possible means. A practice that I was very interested in, is to provide incentives to employees to attract new staff in the company. As I have been able to experience personally and as we said Professor in classroom, companies provide employees with bonuses ranging from 500 euro to rise, for attract new staff in the company. So happened that while i drank a beer with my Italian friend who works in madrid, I suggested me to go to do an interview in his company, telling me how good he was in that company and emphasizing the fact that he would receive a bonus of 1,000 euros .. The final is somewhat comical. The beers I have offered by myself, I have not accepted the offer and my friend has been fired after a few days ....
Davide Parrella
UC3M gruppo 73
Davide Parrella
UC3M gruppo 73
RRHH DESDE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL
Hola chic@s, desde cualquier parte del mundoooooo, dirigirme a vosotros, para contaros un poquito como funcionan los RRHH desde dentro de la Administración Local, ¡¡¡UN CAOS!!!!!.
Te rompes la cornamenta a trabajar y pá quéééé!!!, para nada. Trabajo en Equipo???, ¿pero que es eso? ...........ummmmm. No les interesa, ¿porqué?, ah!!! para que no controles todo el cotarro, y no vayas a saber más que los Jefes.
UMM!!! a que os he dejado con la miel en los labios????......JAJAAJAJA!!!!!......buenooooo, prometo seguir en otro momento, porque todo de golpe...UUUFFFFF, es fuerte!!!!
MARISOL DURÁN DE LA LLAVE
2º CURSO RRLL - UNIVERSIDAD CARLOS III DE GETAFE
GRUPO 52
Te rompes la cornamenta a trabajar y pá quéééé!!!, para nada. Trabajo en Equipo???, ¿pero que es eso? ...........ummmmm. No les interesa, ¿porqué?, ah!!! para que no controles todo el cotarro, y no vayas a saber más que los Jefes.
UMM!!! a que os he dejado con la miel en los labios????......JAJAAJAJA!!!!!......buenooooo, prometo seguir en otro momento, porque todo de golpe...UUUFFFFF, es fuerte!!!!
MARISOL DURÁN DE LA LLAVE
2º CURSO RRLL - UNIVERSIDAD CARLOS III DE GETAFE
GRUPO 52
La gran exposición de los recursos humanos
Curioseando por internet...como si no tuviera nada que hacer ...... he encontrado que existe no una exposición sino "La Gran exposición de los Recursos Humanos" y como me ha llamado tanto la atención cuelgo esto.....
Un año más (y ya van 13) el Palacio Municipal de Congresos del Campo de las Naciones de Madrid acoge el Salón Capital Humano, un evento que se incluye dentro de Especial Directivos'08 y que constituye toda una «exposición de productos y servicios para la gestión de los recursos humanos». Así es como su director, José Antonio Carazo, lo define, a la vez que señala que son tres las partes en las que se divide.
Por un lado, y como viene siendo habitual, está «la exposición propiamente dicha», donde se dan cita las empresas de consultoría, de trabajo temporal, de formación, software de recursos humanos, etc. «Por otra parte, hay un ciclo de conferencias sobre algunos de los temas más importantes en materia de recursos humanos», añade Carazo. «Y por último, realizamos la entrega de los Premios Capital Humano, tanto en materia de gestión integral como en formación y desarrollo, y comunicación interna».
Por ello, como no podía ser de otra forma, este evento, organizado por la revista ‘Capital Humano’ y el Grupo Wolters Kluwer, cuenta con el respaldo de las principales instituciones oficiales, asociaciones profesionales y organizaciones académicas y empresariales del ámbito de la gestión de profesionales. Toma nota: la cita se desarrollará del 15 al 17 de abril.
[ De puertas para fuera ]
La gestión de personas es cada vez más utilizada como herramienta para promocionar la imagen de las compañías. El ‘IV Salón Marketing+Ventas’ se desarrollará este año por primera vez junto con ‘Capital Humano’. Se trata de una oportunidad única para conocer las novedades del sector.No hay duda de que, cada vez más, el ámbito de los recursos humanos está relacionado con el del marketing y la comunicación. De ahí que este año la celebración del Salón Capital Humano venga acompañado, los mismos días y en el mismo lugar, de otras dos: la del IV Salón MK Marketing+Ventas y la del I Encuentro Profesional de la Comunicación. Todos ellos conforman Especial Directivos'08, una iniciativa que pretende reunir a todos los profesionales de estas tres áreas directivas. De ahí que el programa de conferencias se desdoble este año en tres partes, cada una dedicada a un ámbito en concreto.Al igual que Capital Humano, el IV Salón MK Marketing+Ventas es también una exposición, esta vez dedicada a productos, servicios, tecnologías y publicación para la integración y desarrollo de la gestión de personas en las compañías, orientándose sólo al ámbito del marketing. Y es que, «cada vez más las políticas de recursos humanos se están utilizando como una herramienta de promoción y de imagen de las compañías en el mercado, por lo que se está avanzando por la vía del branding empresarial, tanto para afianzarse en el mercado por ser lugares excelentes para trabajar como para dirigirse a sus clientes como empresas», subraya en este sentido el director del evento, José Antonio Carazo.Se convierte, por tanto, en una cita obligada para los profesionales del sector: directores de marketing, directores comerciales, jefes de ventas, directores de investigación, product manager, brand manager y, entre otros, profesionales de agencias de marketing, de publicidad y de comunicación y relaciones públicas. Y es que, como señala Carazo, «en marketing, además de los directores, están los que tienen cada vez una responsabilidad más transversal en las compañías, todas las personas relacionadas con la comunicación externa de las empresas, teniendo en cuenta todos los profesionales que se mueven en este entorno».
Mercedes Polo
2º Relaciones laborales.- Grupo 52
Un año más (y ya van 13) el Palacio Municipal de Congresos del Campo de las Naciones de Madrid acoge el Salón Capital Humano, un evento que se incluye dentro de Especial Directivos'08 y que constituye toda una «exposición de productos y servicios para la gestión de los recursos humanos». Así es como su director, José Antonio Carazo, lo define, a la vez que señala que son tres las partes en las que se divide.
Por un lado, y como viene siendo habitual, está «la exposición propiamente dicha», donde se dan cita las empresas de consultoría, de trabajo temporal, de formación, software de recursos humanos, etc. «Por otra parte, hay un ciclo de conferencias sobre algunos de los temas más importantes en materia de recursos humanos», añade Carazo. «Y por último, realizamos la entrega de los Premios Capital Humano, tanto en materia de gestión integral como en formación y desarrollo, y comunicación interna».
Por ello, como no podía ser de otra forma, este evento, organizado por la revista ‘Capital Humano’ y el Grupo Wolters Kluwer, cuenta con el respaldo de las principales instituciones oficiales, asociaciones profesionales y organizaciones académicas y empresariales del ámbito de la gestión de profesionales. Toma nota: la cita se desarrollará del 15 al 17 de abril.
[ De puertas para fuera ]
La gestión de personas es cada vez más utilizada como herramienta para promocionar la imagen de las compañías. El ‘IV Salón Marketing+Ventas’ se desarrollará este año por primera vez junto con ‘Capital Humano’. Se trata de una oportunidad única para conocer las novedades del sector.No hay duda de que, cada vez más, el ámbito de los recursos humanos está relacionado con el del marketing y la comunicación. De ahí que este año la celebración del Salón Capital Humano venga acompañado, los mismos días y en el mismo lugar, de otras dos: la del IV Salón MK Marketing+Ventas y la del I Encuentro Profesional de la Comunicación. Todos ellos conforman Especial Directivos'08, una iniciativa que pretende reunir a todos los profesionales de estas tres áreas directivas. De ahí que el programa de conferencias se desdoble este año en tres partes, cada una dedicada a un ámbito en concreto.Al igual que Capital Humano, el IV Salón MK Marketing+Ventas es también una exposición, esta vez dedicada a productos, servicios, tecnologías y publicación para la integración y desarrollo de la gestión de personas en las compañías, orientándose sólo al ámbito del marketing. Y es que, «cada vez más las políticas de recursos humanos se están utilizando como una herramienta de promoción y de imagen de las compañías en el mercado, por lo que se está avanzando por la vía del branding empresarial, tanto para afianzarse en el mercado por ser lugares excelentes para trabajar como para dirigirse a sus clientes como empresas», subraya en este sentido el director del evento, José Antonio Carazo.Se convierte, por tanto, en una cita obligada para los profesionales del sector: directores de marketing, directores comerciales, jefes de ventas, directores de investigación, product manager, brand manager y, entre otros, profesionales de agencias de marketing, de publicidad y de comunicación y relaciones públicas. Y es que, como señala Carazo, «en marketing, además de los directores, están los que tienen cada vez una responsabilidad más transversal en las compañías, todas las personas relacionadas con la comunicación externa de las empresas, teniendo en cuenta todos los profesionales que se mueven en este entorno».
Mercedes Polo
2º Relaciones laborales.- Grupo 52
miércoles, 22 de octubre de 2008
Buenos días,
Mirando por intenet encontre estos 2 artículos, que me han parecido muy interesantes, sobre todo porque creo que estan muy relacionados con lo que ayer y dias anteriores dimos en clase. Son un poco largos, pero es lo que tiene algunas veces los artículos, para la proxima ver intentare que sean mas cortitos.
Captar, retener y gestionar a los mejores
Por Pilar Rojo
El responsable de Recursos Humanos de cualquier empresa o institución ha tenido siempre, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo. Algo que a futuro se hace más complejo dado que el talento cualificado será cada vez un bien más escaso en nuestro país.
La función de Recursos Humanos pasa en nuestros días de ser una función meramente reactiva a ser una función de servicio en la que los Directores de Recursos Humanos han de ser socios estratégicos del negocio aportando soluciones globales y ágiles demandadas por la línea directiva a cuyas necesidades deben anticiparse.
Para ello el profesional de Recursos Humanos de hoy en día ha de cumplir diferentes roles como el ya mencionado de Socio Estratégico, Facilitador del Cambio o Consultos Interno entre otros muchos.
Para la formación de los profesionales y Directores de Recursos Humanos es necesario tener un marco conceptual que englobe las competencias clave que vayan a permitir a estos profesionales cumplir con los roles que hoy se les exigen en el marco de accción de sus puestos de trabajo.
La función de Recursos Humanos, soportada en parte por las nuevas tecnologías y los sistemas de medición, puede ser aliada de la línea si se ajusta a los requisitos estratégicos de la compañía y tiene en cuenta tanto el entorno socio-económico como el mercado laboral existente.
Las requeridas para el éxito del profesional de Recursos Humanos deben incorporar además del conocimiento funcional de Recursos Humanos el conocimiento del negocio y algunas competencias algo más singulares como la credibilidad personal, la capacidad de liderazgo y la influencia y la gestión de la diversidad, entre otras.
En este marco conceptual es fundamental llegar a entender la alianza que existe entre Recursos Humanos y los Directivos de Línea, ya que son estos los que deben de influirles directamente en los procesos de cambio y en la consecución de los objetivos organizacionales.
Pilar Rojo, Directora del Executive Master en Dirección de Recursos Humanos de IE Business School
Otro dia os mando el otro articulo, pues es mas largo que este. Un saludo
Teresa Polo
Relaciones laborales
Mirando por intenet encontre estos 2 artículos, que me han parecido muy interesantes, sobre todo porque creo que estan muy relacionados con lo que ayer y dias anteriores dimos en clase. Son un poco largos, pero es lo que tiene algunas veces los artículos, para la proxima ver intentare que sean mas cortitos.
Captar, retener y gestionar a los mejores
Por Pilar Rojo
El responsable de Recursos Humanos de cualquier empresa o institución ha tenido siempre, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo. Algo que a futuro se hace más complejo dado que el talento cualificado será cada vez un bien más escaso en nuestro país.
La función de Recursos Humanos pasa en nuestros días de ser una función meramente reactiva a ser una función de servicio en la que los Directores de Recursos Humanos han de ser socios estratégicos del negocio aportando soluciones globales y ágiles demandadas por la línea directiva a cuyas necesidades deben anticiparse.
Para ello el profesional de Recursos Humanos de hoy en día ha de cumplir diferentes roles como el ya mencionado de Socio Estratégico, Facilitador del Cambio o Consultos Interno entre otros muchos.
Para la formación de los profesionales y Directores de Recursos Humanos es necesario tener un marco conceptual que englobe las competencias clave que vayan a permitir a estos profesionales cumplir con los roles que hoy se les exigen en el marco de accción de sus puestos de trabajo.
La función de Recursos Humanos, soportada en parte por las nuevas tecnologías y los sistemas de medición, puede ser aliada de la línea si se ajusta a los requisitos estratégicos de la compañía y tiene en cuenta tanto el entorno socio-económico como el mercado laboral existente.
Las requeridas para el éxito del profesional de Recursos Humanos deben incorporar además del conocimiento funcional de Recursos Humanos el conocimiento del negocio y algunas competencias algo más singulares como la credibilidad personal, la capacidad de liderazgo y la influencia y la gestión de la diversidad, entre otras.
En este marco conceptual es fundamental llegar a entender la alianza que existe entre Recursos Humanos y los Directivos de Línea, ya que son estos los que deben de influirles directamente en los procesos de cambio y en la consecución de los objetivos organizacionales.
Pilar Rojo, Directora del Executive Master en Dirección de Recursos Humanos de IE Business School
Otro dia os mando el otro articulo, pues es mas largo que este. Un saludo
Teresa Polo
Relaciones laborales
martes, 21 de octubre de 2008
II Gay & Lesbian Business Forum
El miércoles 29 de Octubre va a tener lugar la segunda edición del "Gay & Lesbian Business Forum" organizado por el Instituto de Empresa.
Este foro, al igual que en su primera edición, contará con empresas vanguardistas en su gestión de la diversidad LGTB (Colectivo Lésbico-Gay-Transexual-Bisexual).El objetivo de este forum es promover el networking y dar a conocer oportunidades sobre las últimas tendencias en Marketing y Recursos Humanos relacionadas con el colectivo LGBT. Este año, participarán ponentes de IBM, Citi, idealista.com, MSD, Hoteles Axel, Community Marketing Inc y del propio Instituto de Empresa.
El programa del foro, en lo concerniente a RRHH, es el siguiente:
16:00 APERTURA: Santiago Iñiguez, Decano del IE Business School
16:30 DIVERSIDAD Y RECURSOS HUMANOS
- Nieves Delgado: “ Diversidad en IBM,” (Español) Vicepresidenta de Ventas de
System and Technologie Group, Southwest EuropeIBM- Jesús Encinar: “Diversidad LGBT en idealista.com” (Español)Fundador y CEO,
idealista.com- Jim Boyle: “Citi’s Approach to the LGBT Agenda and Diversity” (Inglés) Head
of HR Institutional Clients Group, Citi- Moderador: Uxio Malvido (Español) Director de Diversidad y Entorno de Trabajo para EMEAC MSD
La entrada es libre pero requiere registro previo a través de su web. El evento tendrá lugar en el Aula Magna de María de Molina 11.
Para más información e inscripciones: http://ieout.blogs.ie.edu
Alfredo Miralles Benito, Grupo 73 LADE
¿Master, Doctorado, Prácticas, empleo, otra carrera?… el dilema de los que acaban este año
Todos los que estamos cercanos a acabar la carrera nos planteamos la difícil decisión sobre qué hacer al graduarnos. ¿Continuar con un Master/Doctorado/otra carrera o aventurarnos a buscar trabajo/prácticas?
Mucha gente puede que tuviese este dilema ya resulto y decidieran embarcarse en el mundo laboral; pero dada la crisis actual cabe al posibilidad de reconsiderarlo todo.
Esta es una decisión muy personal y no quiero influenciar a nadie, pero aquí van mis ideas:
Estaremos en plena crisis al graduarnos, las empresas hacen recortes de personal, se nos va a hacer más complicado encontrar trabajo que a los que acabaron el año pasado.
Con un Master/Doctorado/otra carrera lograríamos retrazar nuestra entrada en el mercado laboral a la vez que mejoraríamos nuestra formación, así que al terminar estaríamos mejor formados y la crisis habrá pasado (o eso espero yo).
Podríamos optar directamente a mejores puestos, y quizá saltarnos el hacer fotocapias y servir cafés.
El mercado es cada vez más competitivo, mucha gente tiene ya estudios de postgrado y tendremso que competir con ellos.
Por otra parte.
Algunos estarán deseosos de comenzar a trabajar para independizarse y comenzar a percibir ingresos de licenciado y otros estarán ya cansados de estudiar.
Los masteres suelen ser caros, así que salvo tengan dinero o les den una beca, la cosa se complica.
Siempre puedes comenzar a trabajar por unos años y luego solicitar un buen Master/Doctorado. Recuerden que muchos de lo programas de postgrado más prestigiosos requieren experiencia laboral mínima para aplicar. Además, muchos en unos años seremos mejor capaces de financiarnos un programa así. Pero, la cuestión es si lograremos ser capaces de volver a la vida estudiantil después de haber trabajado un tiempo.
Para los que quieren un master/doctorado pero aún no están seguros que quieren acabar haciendo: finanzas, contabilidad, marketing, ventas, recursos humanos… Estaría bien trabajar un tiempo para ver que nos gusta antes de elegir un programa de postgrado.
Bueno, espero les valga de ayuda. Y recuerden que las opciones son ilimitadas: también pueden montar su propia empresa, ir al extranjero, unirse a una ONG, alistarse, hacer el Camino de Santiago/Interrail, retirarse a una isla desierta, ordenarse en la iglesia, vivir de papá y mamá hasta que les echen de casa, trabajar de mesonero de país en país para conocer mundo, irse de voluntariado, montar un chiringuito en una playa del Caribe….
Alejandro José Martínez Torres
LADE 73
lunes, 20 de octubre de 2008
Red para antiguos alumnos de la Carlos III
Hola, soy una chica de 2º de Relaciones Laborales de la Carlos III de madrid, Getafe. Curioseando por ahí he encontrado esta noticia en un periódico de la zona "El Buzón" donde, como ya habreis leido, los alumnos que ya tengais vuestro título podeis seguir en contacto con la uni y entre otros, entrar en una bolsa de empleo que os ayudará en el caso de que no hayais tenido suerte; o formación (necesaria hoy en dia).Me ha parecido interesante y lo he colgado por si no teniais conocimiento de ello.
Un saludo!!!!
Farah Álvarez Jimeno (RRLL)
domingo, 19 de octubre de 2008
Los 10 mandamientos de un RRHH
1. Nunca atiendas al candidato a la hora acordada. Házle esperar, que para eso está. Tú estás demasiado ocupado terminándote el café.
1. Nunca atiendas al candidato a la hora acordada. Házle esperar, que para eso está. Tú estás demasiado ocupado terminándote el café.
2. Nunca te dirijas a una sala reservada previamente para la entrevista. Da vueltas por la empresa buscando una, con el candidato siguiéndote detrás como un perrito. Casi, casi, le puedes oír jadear de la carrera.
3. Empieza la entrevista con cara amablemente condescendiente para luego terminarla con una clara expresión de rechazo en tu rostro, te diga lo que te diga. No le des ninguna oportunidad. Que se entere.
4. No te leas nunca el CV antes. Haz preguntas obvias para que repita lo mismo que está escrito en el papel. De vez en cuando, haz semblante de estar apuntando algo increíblemente crucial. Si puede ser con cara de escepticismo, mejor que mejor. Desestabilízale. Para que vea que ya te ha quedado claro que es un mentiroso.
5. Haz preguntas sobre temas sobre los que no tienes ni idea, como la posición estratégica de la alianza de las filiales auxiliares del grupo en el mercado indo-chino o la estructura de los precios objetivo de las acciones compartidas en el mercado de futuros con vistas a una OPA hostil.
6. Pon cara de asco cada vez que el candidato te responda. No te cortes, aunque tengas pinta de estar teniendo un ataque epiléptico. Y anótalo todo, todo. Nunca sabes si, en caso de que le contrates, no vas a tener que entrevistarle otra vez porque no te acuerdas de quién era.
7. Ponle preguntas estúpidas, como "por qué te presentas para este puesto si tienes nivel para mucho más" y cuando te conteste "es para el que Ud me ha llamado y tampoco especificó Ud nada en el anuncio" pon otra vez cara de asco y reprueba enérgicamente con la cabeza.
8. Pregúntale cuánto quiere ganar, y en cuanto te lo diga -da igual la cantidad - cierra su dossier de un golpe y ni siquiera anotes la cifra. Pon cara de asco. Da por terminada la conversación.
9. Dile "ya te llamaremos" con tu mejor tono de "ya sabes que NO te llamaremos".
10. Vuelve a tu cubil y tira su dossier a la papelera. Cuanto tu colega te pregunte por él, contesta enfáticamente "muy bueno, pero ya sabes que el puesto está dado en interno". Luego vete a por un café. Te lo has ganado.
FIN
Cristina Bermúdez Morales
Grupo 71 LADE
5 prguntas típicas en una entrevista de curro
Espero que os guste.
Cristina Bermudez Morales
Grupo 71 LADE
Feria Sif & Co
Por si os interesa me he enterado de que tendrá lugar la feria Sif&Co del 23 al 25 de Octubre de 2008 en el Salon Internacional de la Franquicia.El horario es: jueves y viernes de 10.30h a 19.30h y el sábado de 10.30h a 18h. El objetivo de esta feria es que franquiciadores y franquiciados cubran sus expectativas de negocio. Para ello este año el certamen pone en marcha 2 novedades: la celebración de SIF-Networking, un foro de inversión que pondrá en contacto el próximo 23 de octubre a inversores y responsables de proyectos; y una serie de jornadas organizadas por asociaciones, administraciones y entidades bancarias qu ese centrarán en aspectos relacionados con el mundo de la franquicia.
Las entidades que desarrollarán estas jornadas son entre otras, la Fundacion Internacional de la MUjer Emprendedora, la Asociación de Jóvenes Empresarios de la Comunidad Valenciana, la Dirección General de la Mujer y por la Igualdad de la Consellería de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana y el Banco Sabadell. Además, Sif&Co renueva la colaboración con la Caja de Ahorros del Mediterráneo, Unicaja y Emmergia.
Además la feria organiza diferentes acciones dirigidas a analizar el mercado como el aula de la franquicia, el canal SIF y la decimotercera edición de los premios de franquicia.
Cristina Bermúdez Morales
Las entidades que desarrollarán estas jornadas son entre otras, la Fundacion Internacional de la MUjer Emprendedora, la Asociación de Jóvenes Empresarios de la Comunidad Valenciana, la Dirección General de la Mujer y por la Igualdad de la Consellería de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana y el Banco Sabadell. Además, Sif&Co renueva la colaboración con la Caja de Ahorros del Mediterráneo, Unicaja y Emmergia.
Además la feria organiza diferentes acciones dirigidas a analizar el mercado como el aula de la franquicia, el canal SIF y la decimotercera edición de los premios de franquicia.
Cristina Bermúdez Morales
Premio a empresas con confianza
El martes de la pasada semana ví una pequeña notocia en el periódico "20 minutos" que me llamó la atencion, la noticia decía " Premio a empresas con confianza: La Comunidad premiará a las empresas que generen más confianza entre sus clientes como una forma de reconocer la excelencia en la gestión empresarial". No sé si estareis de acuerdo pero desde luego a mi me parece que tiene una gran relación con Recursos Humanos. Sin duda alguna para que los empleados sepan llegar al cliente y proporcionarles esa confianza, previamente debe existir una buena selección de este personal por parte del nombrado departamento, por tanto, me parece un ejemplo bastante claro para darnos cuenta de que la labor de RRHH es esencial y de que sin una buena elección del personal la empresa no es nada.
Sara Arroyo Martín.
LADE grupo 71
Sara Arroyo Martín.
LADE grupo 71
sábado, 18 de octubre de 2008
Chiste de RRHH
Muy buenas tardes a todos. Me contaron ayer un chiste que tenía que estar en este blog. Allá va:
Una directora de RRHH muere un día al caerse el ascensor de la empresa. Al llegar al cielo, San Pedro la saluda y le dice que, antes de entrar, debe pasar un día entero en el infierno y otro día entero en el paraíso. La mujer le hace caso y decide comenzar su día con el infierno.
Después de bajar y bajar y bajar, llega a un campo de golf impresionante, donde están todos sus amigos y compañeros que la animan a jugar para después irse a cenar caviar y langosta, todos vestidos con trajes y vestidos de noche. Conoció también al Diablo, un tío encantador que contaba chistes y se pillaba unas moñas del quince mientras bailaba con toda mujer en la fiesta...
Total, que se pasan las 24 horas en el infierno y la directora de RRHH se va al paraíso a pasar ahí el día. Llega, se sienta en un sofá muy mono, le dan un arpa y se tira las 24 horas tocando el arpa mientras los ángeles comen Philadelphia sobre las nubes...
Al pasar ya las 24 horas, San Pedro le pregunta que dónde se quiere quedar y la mujer le dice que en el infierno sin ninguna duda, ya que el cielo es algo aburrido y se lo pasó mejor con sus amiguetes.. Así que vuelve a bajar y cuando llega sólo hay una tierra desierta y sus amigos recogiendo la basura de la juerga del día anterior vestidos con ropa sucia y vieja. La directora se queda impresionada y le pregunta a San Pedro que cómo ha cambiado en tan poco tiempo el panorama...a lo que San Pedro le contesta:
"¡¡¡Claro, es que ayer te estábamos contratando y hoy eres parte del personal!!!"
No es muy bueno, lo sé, pero ayer me hizo gracia y pensé en escribirlo aquí...jaja...en fin, buen finde a todos!!
Alejandro Carreras Keller Grupo 71 LADE
Una directora de RRHH muere un día al caerse el ascensor de la empresa. Al llegar al cielo, San Pedro la saluda y le dice que, antes de entrar, debe pasar un día entero en el infierno y otro día entero en el paraíso. La mujer le hace caso y decide comenzar su día con el infierno.
Después de bajar y bajar y bajar, llega a un campo de golf impresionante, donde están todos sus amigos y compañeros que la animan a jugar para después irse a cenar caviar y langosta, todos vestidos con trajes y vestidos de noche. Conoció también al Diablo, un tío encantador que contaba chistes y se pillaba unas moñas del quince mientras bailaba con toda mujer en la fiesta...
Total, que se pasan las 24 horas en el infierno y la directora de RRHH se va al paraíso a pasar ahí el día. Llega, se sienta en un sofá muy mono, le dan un arpa y se tira las 24 horas tocando el arpa mientras los ángeles comen Philadelphia sobre las nubes...
Al pasar ya las 24 horas, San Pedro le pregunta que dónde se quiere quedar y la mujer le dice que en el infierno sin ninguna duda, ya que el cielo es algo aburrido y se lo pasó mejor con sus amiguetes.. Así que vuelve a bajar y cuando llega sólo hay una tierra desierta y sus amigos recogiendo la basura de la juerga del día anterior vestidos con ropa sucia y vieja. La directora se queda impresionada y le pregunta a San Pedro que cómo ha cambiado en tan poco tiempo el panorama...a lo que San Pedro le contesta:
"¡¡¡Claro, es que ayer te estábamos contratando y hoy eres parte del personal!!!"
No es muy bueno, lo sé, pero ayer me hizo gracia y pensé en escribirlo aquí...jaja...en fin, buen finde a todos!!
Alejandro Carreras Keller Grupo 71 LADE
lunes, 13 de octubre de 2008
Recursos útiles para las entrevistas de trabajo
Hola a todos!!!
supongo que muchos habreis trabajado ya y por tanto que habreis pasado por varias entrevistas de trabajo. Aun así cuando el profesor habló en clase de que teniamos la posibilidad de escribir nuestras opiniones o recomendar algunas lecturas... etc me acordé que hace unos meses en un curso de ingles en la clase de presentaciones nos enseñaron varias cosas bastante útiles. Entre ellas, las preguntas que eran más frecuentes en una entrevista y como debiamos responderlas. Aunque están en ingles son igualmente válidas para entrevistas en español. Considero que pueden resultar bastante interesantes y de ayuda ya que a lo mejor alguno piensa en trabajar en el extranjero y porque muchos de nosotros vamos a comenzar a realizar entrevistas para hacer las practicas. Las preguntas son las siguientes:
Verónica Domínguez Navas,
Lade grupo 71
supongo que muchos habreis trabajado ya y por tanto que habreis pasado por varias entrevistas de trabajo. Aun así cuando el profesor habló en clase de que teniamos la posibilidad de escribir nuestras opiniones o recomendar algunas lecturas... etc me acordé que hace unos meses en un curso de ingles en la clase de presentaciones nos enseñaron varias cosas bastante útiles. Entre ellas, las preguntas que eran más frecuentes en una entrevista y como debiamos responderlas. Aunque están en ingles son igualmente válidas para entrevistas en español. Considero que pueden resultar bastante interesantes y de ayuda ya que a lo mejor alguno piensa en trabajar en el extranjero y porque muchos de nosotros vamos a comenzar a realizar entrevistas para hacer las practicas. Las preguntas son las siguientes:
- Why have you applied for this post?
- Tell us about your current job and your previous experience
- How important is it for you to be part of a team and why?
- Tell us about your situation you had to deal with regarding a difficult customer or colleague
- What are your strengths and what are your weaknesses?
- Tell me a little aout yourself
- Why should we choose you for the job?
- What are your long term career plans?
- What has been your most important achievement to date?
- What are your hobbies and interests?
- Why did you leave your last position?
- Do you have any questions for us?
Hasta el momento sólo he desempeñado trabajos temporales, por tanto, en las entrevistas no me han hecho este tipo de preguntas. Me gustaría que dierais vuestra opinión si habeis tenido alguna experiencia al respecto. Gracias!!!
Verónica Domínguez Navas,
Lade grupo 71
Hola a todos!
Cotilleando por internet me he encontrado con un enlace que me parece interesante o por lo menos curioso. En el se habla de bastantes puntos sobre la Gestión de RRHH que creo que pueden ser de apoyo para la asignatura.
Espero que os guste.
www.laboris.net/static/em_rrhh.aspx
Natalia Barbosa. LADE Grupo 71
Cotilleando por internet me he encontrado con un enlace que me parece interesante o por lo menos curioso. En el se habla de bastantes puntos sobre la Gestión de RRHH que creo que pueden ser de apoyo para la asignatura.
Espero que os guste.
www.laboris.net/static/em_rrhh.aspx
Natalia Barbosa. LADE Grupo 71
domingo, 12 de octubre de 2008
Hola chicos:
Supongo que la mayoría de vosotros estais buscando empresas para hacer practicas, o ya de cara a vuestra incorporación en el mundo laboral estais haciendo procesos de selección... aqui os dejo un par de links con el rankin de las 100 mejores empresas para trabajar en españa y en europa. (tambien podeis seleccionar otros paises de Europa o America)
Este ranking lo elabora Great Place to Work® Institute y fue publicado el 28 de mayo en el Financial Times.
Además, podeis echar un ojo a los criterios que utilizan para clasificar estas empresas...
Os animo a que le echeis un vistazo y si alguno ha trabajado o trabaja en alguna de ellas que nos comente si está de acuerdo o no...
100 best workplaces in Europe http://www.greatplacetowork.es/best/list-eu.htm
100 best workplaces en España http://www.greatplacetowork.es/best/list-es.htm
Un saludo
MªEugenia Mainer Grijalba
LADE grupo 73
Supongo que la mayoría de vosotros estais buscando empresas para hacer practicas, o ya de cara a vuestra incorporación en el mundo laboral estais haciendo procesos de selección... aqui os dejo un par de links con el rankin de las 100 mejores empresas para trabajar en españa y en europa. (tambien podeis seleccionar otros paises de Europa o America)
Este ranking lo elabora Great Place to Work® Institute y fue publicado el 28 de mayo en el Financial Times.
Además, podeis echar un ojo a los criterios que utilizan para clasificar estas empresas...
Os animo a que le echeis un vistazo y si alguno ha trabajado o trabaja en alguna de ellas que nos comente si está de acuerdo o no...
100 best workplaces in Europe http://www.greatplacetowork.es/best/list-eu.htm
100 best workplaces en España http://www.greatplacetowork.es/best/list-es.htm
Un saludo
MªEugenia Mainer Grijalba
LADE grupo 73
CÓMO NO CUIDAR A TUS EMPLEADOS Y SEGUIR SIENDO POR EXCELENCIA UNOS GRANDES ALMACENES
No pude evitar el jueves 09/10 en la clase de Recursos Humanos ir relacionando la teoría explicada con mi experencia laboral.
A día de hoy me sigo preguntando cómo ciertas empresas que incumplen descaradamente los 5 pilares básicos de la dirección estratégica de personas y capaces de retar a los propios retos de las empresas en el siglo XXI, siguen funcionando y con éxito.
Se supone que hay que tener en cuenta las distintas dimensiones del empleado y la única que aplicaba esta empresa era la económica (eras el gestor nº xxx y conseguían alinear los intereses de la empresa con los de los empleados a base de sutiles advertencias, no te dejaban crear redes sociales e incluso en ocasiones emitían opiniones ofensivas en voz alta a todo el grupo de empleados), pero claro luego son hábiles para adaptarse al entorno y a las nuevas tecnologías creando su supermercado en internet, wifi en la cafetería, esa gran logística y esas redes sociales que ellos sí tienen en la gran mayoría de sus departamentos.
Y la triste realidad de estos grandes almacenes en sus distintos departamentos es que a pesar de tratar inadecuadamente a sus empleados, consiguen que se marchen voluntariamente 50 empleados pero quieran entrar 1000 por la gran estabilidad que transmiten sus garantías de puestos fijos, más pagas extras que otras empresas, junto con su imagen comercial y atención al cliente.
Lo que está claro es que hoy en día luchamos por mejorar nuestras condiciones laborales para conciliarlas con la vida personal y esperamos siemplemente conseguir que se respete nuestro trabajo y nuestra valía. Es muy triste ver cómo el departamento de Personal de este tipo de empresas vuelve la cara aún conociendo de primera mano la realidad. En definitiva prima más los beneficios que las personas.
RAQUEL MATÍAS CONDE.
LADE. GRUPO 73.
A día de hoy me sigo preguntando cómo ciertas empresas que incumplen descaradamente los 5 pilares básicos de la dirección estratégica de personas y capaces de retar a los propios retos de las empresas en el siglo XXI, siguen funcionando y con éxito.
Se supone que hay que tener en cuenta las distintas dimensiones del empleado y la única que aplicaba esta empresa era la económica (eras el gestor nº xxx y conseguían alinear los intereses de la empresa con los de los empleados a base de sutiles advertencias, no te dejaban crear redes sociales e incluso en ocasiones emitían opiniones ofensivas en voz alta a todo el grupo de empleados), pero claro luego son hábiles para adaptarse al entorno y a las nuevas tecnologías creando su supermercado en internet, wifi en la cafetería, esa gran logística y esas redes sociales que ellos sí tienen en la gran mayoría de sus departamentos.
Y la triste realidad de estos grandes almacenes en sus distintos departamentos es que a pesar de tratar inadecuadamente a sus empleados, consiguen que se marchen voluntariamente 50 empleados pero quieran entrar 1000 por la gran estabilidad que transmiten sus garantías de puestos fijos, más pagas extras que otras empresas, junto con su imagen comercial y atención al cliente.
Lo que está claro es que hoy en día luchamos por mejorar nuestras condiciones laborales para conciliarlas con la vida personal y esperamos siemplemente conseguir que se respete nuestro trabajo y nuestra valía. Es muy triste ver cómo el departamento de Personal de este tipo de empresas vuelve la cara aún conociendo de primera mano la realidad. En definitiva prima más los beneficios que las personas.
RAQUEL MATÍAS CONDE.
LADE. GRUPO 73.
sábado, 11 de octubre de 2008
La revolución laboral de la generación Y
Desde hace unos meses,estoy oyendo hablar en todos los medios de comunicación, ya sea en prensa o en televisión, acerca de la revolucionaria "Generacion Y" a la cual pertencezco y tengo ganas de dar mi punto de vista sobre el tema.
Estoy totalmente de acuerdo con las características que definen a la famosa generación Y.
Los jóvenes de hoy en día estamos por regla general bastante bien preparados, ya que la mayoría de nosotros hemos ido a la universidad para tener una mayor formación y asi poder conseguir unos mejores puestos de trabajo con respecto a los de nuestros padres y abuelos. Pero, en realidad, ¿ que nos encontramos?, nos estamos encontrando que las empresas nos contratan temporalmente y con unos sueldos bastante inferiores a nuestra preparación, llegando al extremo de ver mas rentable trabajar como electricista o dependiente, que ir a la universidad. Nos hacen contratos basura y por lo general no nos sentimos identificados con nuestros puestos en las empresas, ya que muchas veces para lo único que nos tienen es para ordenar archivos y hacer el trabajo sucio.
Debido a esta situación, nuestra respuesta es la de marcharnos del puesto de trabajo en el momento que vemos que empieza a no sernos rentable, sin tener ningun miedo y sin sentirnos con un compromiso de por vida frente a la empresa, tal y como ocurría antes. Ahora nos cogemos el mundo por montera y le echamos un par.
Esta es una característica que ultimamente están resaltando mucho los medios de comunicación, ya que esto era algo descabellado hace unos años, como algunos dicen.
Como componente de esta generación Y, destacó que los jóvenes de hoy en día tenemos las cosas muy claras y no estamos dispuestos a vivir para trabajar, sino todo lo contrario a trabajar para vivir. Nos es casi mas importante, poder tener la tarde libre para ver a nuestr@ novi@, salir con los amigos o poder hacer aquello que nos gusta ( hacer deporte, tocar algun instrumento, etc) que el hecho de estar todo el dia currando para que en un futuro nuestro jefe nos ascienda.
Nos interesa mas vivir el día y el momento que el estar pensando continuamente como te tienes que comportar en el trabajo para que no se enfaden y les gustes, para así en un futuro poder ascender. Nosotros no tenemos en la cabeza, tal y como les ocurría a nuestros padres, la idea de que vamos a trabajar toda la vida para el señor Pepito, sino mas bien pensamos que hoy trabajamos para el señor Pepito pero si pasado mañana me empieza a aumentar horario y a tratarme como una maquina no dudaré en marcharme e irme con el señor Juanito.
Supongo que os habreis sentido identifados la gran mayoría con esto que he escrito, asi que si os animais dejar vuestros comentarios sobre el tema ya que en estos meses estamos siendo tema de numerosos articulos y reportajes.
María Elvira Herranz.
LADE grupo 71.
Estoy totalmente de acuerdo con las características que definen a la famosa generación Y.
Los jóvenes de hoy en día estamos por regla general bastante bien preparados, ya que la mayoría de nosotros hemos ido a la universidad para tener una mayor formación y asi poder conseguir unos mejores puestos de trabajo con respecto a los de nuestros padres y abuelos. Pero, en realidad, ¿ que nos encontramos?, nos estamos encontrando que las empresas nos contratan temporalmente y con unos sueldos bastante inferiores a nuestra preparación, llegando al extremo de ver mas rentable trabajar como electricista o dependiente, que ir a la universidad. Nos hacen contratos basura y por lo general no nos sentimos identificados con nuestros puestos en las empresas, ya que muchas veces para lo único que nos tienen es para ordenar archivos y hacer el trabajo sucio.
Debido a esta situación, nuestra respuesta es la de marcharnos del puesto de trabajo en el momento que vemos que empieza a no sernos rentable, sin tener ningun miedo y sin sentirnos con un compromiso de por vida frente a la empresa, tal y como ocurría antes. Ahora nos cogemos el mundo por montera y le echamos un par.
Esta es una característica que ultimamente están resaltando mucho los medios de comunicación, ya que esto era algo descabellado hace unos años, como algunos dicen.
Como componente de esta generación Y, destacó que los jóvenes de hoy en día tenemos las cosas muy claras y no estamos dispuestos a vivir para trabajar, sino todo lo contrario a trabajar para vivir. Nos es casi mas importante, poder tener la tarde libre para ver a nuestr@ novi@, salir con los amigos o poder hacer aquello que nos gusta ( hacer deporte, tocar algun instrumento, etc) que el hecho de estar todo el dia currando para que en un futuro nuestro jefe nos ascienda.
Nos interesa mas vivir el día y el momento que el estar pensando continuamente como te tienes que comportar en el trabajo para que no se enfaden y les gustes, para así en un futuro poder ascender. Nosotros no tenemos en la cabeza, tal y como les ocurría a nuestros padres, la idea de que vamos a trabajar toda la vida para el señor Pepito, sino mas bien pensamos que hoy trabajamos para el señor Pepito pero si pasado mañana me empieza a aumentar horario y a tratarme como una maquina no dudaré en marcharme e irme con el señor Juanito.
Supongo que os habreis sentido identifados la gran mayoría con esto que he escrito, asi que si os animais dejar vuestros comentarios sobre el tema ya que en estos meses estamos siendo tema de numerosos articulos y reportajes.
María Elvira Herranz.
LADE grupo 71.
martes, 7 de octubre de 2008
Practicas
Que tal chicos?? Ya hacía tiempo que no escribía por aqui. Aprovecho la situación que estoy viviendo actualmente para contar algunas cosillas. Aqui me teneis, recien licenciado, estudiando ingles y buscando unas practicas para coger algo de experiencia, pero claro, ahi esta el problema, estudio ingles por las mañanas y las empresas no suelen ofertar practicas de tarde, pero las empresas tampoco quieren gente q no tenga ni "papa" de ingles, con lo cual me encuentro en un circulo vicioso del que no se como saldre (ya os contaré).
Bueno espero que os vaya bien a todos.
Un saludo
Bueno espero que os vaya bien a todos.
Un saludo
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