Talento y Personas

Selección

2010-11-01T13:24:00.000-07:00

Después de un año conociendo este blog, y visto que en este curso todavía no se ha atrevido nadie a publicar, he decidido plasmar aquí mis ganas de escribir para contaros un poco mis experiencias en los procesos de selección en los que he participado a lo largo de estos últimos meses.

Sé que es un tema que interesa bastante, y que puede que a muchos de vosotros os haya empujado a elegir la asignatura de Recursos Humanos este cuatrimestre.

¿A quién no le gustaría que le dijeran lo que tiene quedecir y cómo tiene que comportarse en una entrevista de trabajo?

Pero, como os habrá dicho Carlos (y si no lo ha hecho todavía, ya lo hará), lo importante es ser natural. Evidentemente no vas a hablar al entrevistador como si fuera tu amigo de toda la vida, pero tampoco hay que intentar aparentar ser de una forma que no eres.

Lo primero que me llamó la atención cuando inicié la búsqueda de prácticas para la carrera fue que en algunos sitios me pidieran el expediente académico. Ahí fue cuando me acordé de la famos

a frase que tanto se ha repetido: "Si con un 5 vale, total, ¿luego quién va a mirar la nota?". Mentira. Miran la nota y te preguntan sobre tu expediente, así que mejor tener los nueves boca arriba...

En cuanto a las entrevistas, cuando haces unas cuantas se van quitando los nervios que tenías en la primera, y acabas mostrándote mejor a la persona que tienes enfrente.

También la experiencia como entrevistado te hace ver la calidad del entrevistador. Se nota cuando alguien se ha formado, en este caso en selección, y lleva trabajando tiempo en ello. Como consecuencia, podría decir que he disfrutado algunas entrevistas y he sufrido otras. No me he topado con ningún entrevistador profesional incisivo en lo personal, aunque en un caso sí tuve la tentación de salir cuanto antes de la sala, que parecía haberse convertido en una discoteca un sábado por la noche.

Respecto a las dinámicas de grupo os puedo decir que fui muy relajada. Probablemente os hagan decir algo en inglés, pero no tengáis miedo si no tenéis mucha fluidez, tampoco apuntan a nadie con una pistola para hacerle hablar.

Aquí no quiero dar consejos, porque al final nos armamos un lío con el cómo tengo que actuar si buscan a alguien con dotes de liderazgo y comprometido con la empresa... Lo que puedo decir es que es preferible no buscar comentarios de otros que ya hayan hecho una dinámica en la empresa X, porque te puede condicionar negativamente. Además, las dinámicas de grupo son algo muy entretenido, y si el tema que te toca en el caso es algo que te gusta te puede resultar bastante más interesante.

Lo que sí he podido comprobar es que la mayoría de los que participamos en una dinámica salimos de allí con mucha energía y ganas de comernos el mundo. No creo que haya una forma de hacer bien o mal una dinámica, siempre y cuando tengas un comportamiento correcto y expreses tus opiniones de una forma clara. Al final los seleccionados serán los que más se ajusten a lo que busca la empresa.

Otra cosa habitual en los procesos de selección son los psicotécnicos, pero no es un tema para darle muchas vueltas. Matemáticas, comprensión de textos, inglés, series abstractas... También son muy entretenidos, ¡y puedes aprender el significado de la palabra vericueto!

Irene

(Antigua alumna UC3M - LADE)

Motivación y pirámide de Maslow

2009-12-13T02:58:00.000-08:00

¿Cuántas veces nos han hablado de la pirámide de Maslow en distintas asignaturas y la motivación laboral? Hoy día, las empresas dan por hecho que la mayoría de individuos cubrimos las necesidades fisiológicas básicas, pero no es así.

¿Cuántas personas se encuentra en paro?, ¿Qué motivación pueden tener esas personas que siguen en su puesto de trabajo que se sienten presionadas porque saben que o trabajan al máximo o se van a la calle?

Hay gente trabajando doce horas diarias desempeñando el trabajo de tres personas y dando gracias por conservar su puesto de trabajo... Y todo ello sin recibir nada a cambio, ni si quiera un reconocimiento personal, ya no monetario, sino la típica palmadita en la espalda o la sensación de sentir que tu trabajo tiene sentido, que lo que hace añade valor a la empresa.

¿Qué seguridad puede tener una persona cuando sabe que tiene un pie dentro y otro fuera de la empresa? ¿Y cómo hacer frente a esos gastos básicos como son la vivienda, comida, niños...?

¿Cómo se va a relacionar una persona en grupo cuando no llega a fin de mes?, ¿Con qué dinero sale de copas, a cenar o al cine?

¿Qué estima o prestigio social se puede tener cuando uno no tiene para ponerse un buen traje para ir a una reunión de trabajo o salir a la típica cena con los compañeros de trabajo?

Y olvidémonos de la autonomía y de la autorealización, porque quien diga que se siente realizado trabajando doce horas al día, cobrando lo mismo, sin tiempo para la familia, los amigos o para descansar, sin poder tomar decisiones en el trabajo y trabajanco como si fuésemos un operario sin parar en una fábrica... Vamos. deberíamos hacer una pirámide de Maslow invertida.

Mª Ángeles Muga Miguel

Grupo 73 LADE

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LA ENTREVISTA

2009-12-08T15:04:00.000-08:00

Hola a todos, el pasado viernes, si, ese pedazo de viernes largo que hemos tenido, tuve una de las mejores entrevistas de empleo que he padecido nunca. Ese viernes fue un día tranquilo y normal, me desperté con ese agradabilísimo estruendo de mi despertador Citizen (Since 1800), que debe tener las campanas de notre dame en tamaño chip, claro está como todo lo fabricado en Japan, bueno como os contaba, todo transcurría normal y ya sabéis el dicho, todo va bien hasta que viene uno a .... perturbarlo. Pues bien, efectivamente en este caso fue mi amiga de Page Personnel, el hermano pobre de Michael Page, "La Carmen". Pero perdonadme no he empezado por donde debía, el caso es que aunque estoy trabajando he decidido cambiar y estoy inmerso en plena búsqueda activa de empleo y hace unos días atrás empecé a enviar curriculums a diferentes empresas headhunters y Ett´s y mira tú, ya me han llamado y en época de crisis. Bueno el caso es que "La Carmen" me llamó y lo primero que me dice después de identicarme a mí e identificarse ella en 1,120 segundos fue ¿Puedes hablar? a lo que evidentemente respondí en plena reunión de Dirección que "pues es que me pillas un poco mal" , esto le sirvió para decir, Ah!! no te preocupes yo hablo y tu sólo di si o no, por momentos noté como el rojo de mis pómulos y de mis orejas iban en aumento y más viendo como el Director Financiero se interrumpía para seguir mi conversación, imagino que pensó de descortés a descortés gana el jefe y yo mientras tanto buscaba con inquietud sospechosa en el lateral de mi móvil los botoncitos pequeños del volumen del altavoz para que no se filtrase ninguna información, ya sabéis que es mejor que nadie sepa en la organización que te importan poco y que estas deseando abandonar el barco, tanto apreté y tan rápido que sonó una alarma del móvil y lo dejé en mute, pobre "Carmen" pensé ahí hablando al hiperespacio, el caso es que como todavía no comprendía que había pasado miré el teléfono sorprendido, me pareció que estaba dentro de un agujero negro del espacio exterior, pues el marcador de tiempo de mi teléfono sólo marcó un segundo pero que largo es un segundo eh!! El caso es que decidí decirle en mute, perdona es que me pillas bastante mal, te importa llamarme a eso de las 11.30, esa es la hora de mi desayuno y así podría hablar tranquilamente, y acto seguido colgué. Durante toda la reunión sólo pensaba pobre "Carmen" la habré interrumpido cuando estaba en el auge de su exposición del puesto? o tal vez estaba diciendo Oiga?, Oiga? El caso es que a las 11.45 me volvió a llamar y entonces fue el momento de su venganza, ya sabéis no colgueís a la persona que tiene en su mano vuestro futuro."La Carmen", me explicó con detalle en que consistía el puesto: puesto de responsabilidad en una gran compañia editorial de España, como adjunto de Dirección Financiera, equipo de 7 personas a mi cargo, reportando directamente a la Dirección y tomando decisiones de gestión del Departamento para optimizarlo y desarrollarlo, dando una visión nueva y fresca a la actual. Ah! y del sueldo, perdonadme que no os hable pues hablar de dinero no es Cool. ¿Qué?¿Quién lo quiere?, bueno el caso es que me pregunta qué para el caso de que me seleccione la empresa qué horario sería posible para las entrevistas a lo que contesto que ya que la empresa está donde cristo perdió el crucifijo de donde yo vivo pues que mínimo a partir de las 18.00 y así queda la cosa.
Eran ya cerca de las 14.00 horas cuando vuelve a sonar el teléfono "La Carmen" otra vez, pero bueno esta mujer, cobra por llamadas o qué. El caso es que me dice que me ha concertado una cita para esa misma tarde, esa tarde!!!! pero esta mujer no sabe que hoy es salida de puente y me pide ir hasta lo más adentro de l agujero negro de Madrid!! y entonces me mete la puntilla.- "Bueno el caso es que no he podido quedar antes de las 19.15, que tal te viene.- pues de lujo" , que la vas a decir, tiene el puesto de tu vida en sus manos.
Ante mi temor de que me iba a comer el atasco del siglo y que saldría al día siguiente en las noticias por aquello de que un hombre salió de su coche a lo "Un día de Furia" de Michael Douglas salí de casa dejando a mis hijos pequeños como los muchachos de los periódicos americanos en el jardín, eso sí, descubrí que el movimiento parabólico no se me daba mal, debe ser porque los objetos eran pesados. En fin, el tema es que empiezo en la Carretera de Extremadura (N-V) y la eterna duda, M-40 o M-30 cual estará peor, quizás las dos, pero bueno por la M-40 puedo ir a 99Km/h y por la M-30 según el radar a 25, 40, 65, 85 y aún así me la cascan, duda disipada voy por la M-40, el caso es que llego a San José de Valderas primer punto algido del trayecto, SORPRESA!! no hay nadie, pongo la radio en emisoras de contenido LA COPE, LA SER, PUNTO RADIO, esto es de un atentado seguro, no había ni un solo coche, miro el reloj eran las 17.30, pensé seguro que están camuflados en Mercamadrid, de esa no me salvo, pues nada, más de lo mismo, en Coslada, en ese si que sí, vamos si no es que algo grave ha pasado, pues otra vez nada. Total que llegué a mi destino y eran las 17.45 y ahora, que hago yo, bueno seguro que tardo en aparcar, pues toma, no quieres lentejas toma dos platos, EN LA MISMA PUERTA!!. Que desgraciado soy, seguro que el día que lo necesite no habrá manera de encontrar sitio. Después de resignarme, miré a mi alrededor para saber donde me encontraba, y pensé ahora busco la típica tasquita de polígono donde están todos los gerentones de las PYMES echando la partida y poniendose ciegos y si hay hueco me uno a ellos, total hoy seguro que gano al mus y en 2 horas doy tiempo hasta a la revancha, pues bien, desierto de tasquitas, enfrente del polígono viviendas y chaletes de lujo, tendré suerte!!. Después de preguntar a uno que hacía footing y tras ahogarme persiguiendole, imaginaos traje, corbata y 120 kilos más que el susodicho me dijo que 5 ó 6 manzanas más allá había un bareto para estar calentito y tomar un café.
Dieron las 19.00 horas y recordé que "La Carmen" me dijo que entrara 15 minutos antes porque tendría que andar bastante y pasar varios controles antes de llegar a las oficinas donde iban a ser las entrevistas y que vería a más candidatos allí, así que, entré a las 19.00 por la puerta del primer control, el de bienvenida, ya sabéis, ".- Buenas tardes,.- A quien viene a ver, .- Al Director Financiero,.- DNI.-" que piensas, dije buenas tardes?. Me indicaron donde tenía que ir para pasar el siguiente control que yo pensé, con lo simpaticos que han sido estos cuando esté en el siguiente me pasan por los rayos X, me desnudan y me hacen el pertinente control prostático y después pregutarán "A quién viene a ver, Señor". Cuando llegué al segundo control en 5 segundos, me tocó el vigilante tartaja, agarraté, como no reirse de esto, aguantas la respiración y al afirmar vuelves a exhalar, creí entender que me decía que esperara allí, que saldrían a buscarme, el reloj marcaba las 19.00.05, espero que no me hagan esperar hasta y cuarto y los demás, allí no había ni el tato. Después de que mis peores pesadillas se hicieran realidad a las 19.15 me dice el tartaja, "·Pase al hall que está aquí enfrente y espere en los sillones a que vengan a por usted", pero este tío, pero no me lo ha podido decir antes. El caso es que ya cabreado divisé el sillón y justo cuando estaba encontrando la posición, es decir, desabrocharme la americana, extender la corbata, arremangar el pantalón y empezar a inclinar el pompis para tomar asiento en ese fabuloso sillón de cuero negro, digno de ver, viene otra vigilante y me dice "Pase por aquí" pero (En este Blog no se pueden decir tacos, No!! pues es que me estoy mordiendo la lengua), ya esta bien Caramba!! que había hecho yo ese día.
Mientras seguía a la vigilante, pensaba esto ya empieza, me los tengo que comer, soy el mejor, Yes, We can! Vamos Obama. De repente en el pasillo aparece un tipo de 1´90 de estatura y cerca de 300 Kilos y le dice a la vigilante ya me quedo yo con él, y ahí si que sí, pensé hasta ahora me he librado del examen prostático, pero ya no hay solución, os lo juro estuve a punto de irme corriendo, pero en que dirección, atrás de mi la vigilante, no era problema, pero si un obstáculo y delante aquel mastodonte que yo ya le veía con los guantes de látex y sonriendo.
En fin, entré donde me indicó aquel buen señor, "Siéntate, quitaté la chaqueta", me dijo, tenía la ventana abierta de par en par, hacía un frío en aquel despacho, que pensé que estaba ya en el Pirineo disfrutando del puente y empezó realmente el rock and roll " te molesta la ventana.- No, estoy bien,.- pues bien, estamos buscando a alguien para cubrir diferentes puestos, hemos hecho un primer intento de dentro de la compañía pero no hemos tenido suerte, la gente no se ha animado,...¡¡¡¡ALERTA!!! los internos no han querido este puesto, pero si es el puesto de mi vida, ¿Por qué?, lo pregunto, se discreto, no vayas a meter la pata, mejor no saberlo, seguro que es que no son tan buenos como yo y claro no están tan cualificados, ja!!! vendita humildad. El tipo aquel seguía: " .- bueno ahora vendrá shhhhh, no entendí el nombre, que me lo repita, NO, tu humilde, deja hablar, .- Bueno queremos montar varias áreas dentro de Financiero, pues esto antes lo teníamos externalizado y ahora queremos llevarlo desde aquí.- en ese momento viene la buena señora, .- ah!!! aquí está shhhs, pero bueno, volví a no entender el nombre , como la llamo ahora, ya te vale de dos veces dos no entender el nombre, anda que para que te de una instrucción el día de mañana, lo digo, sigue humilde, deja hablar. Desde ese momento la entrevista la lleva ella, .- cuentamé un poco tu curriculum y te voy haciendo preguntas me dice ella, y nada empecé, en mi actual trabajo las tareas que desarrollo son de adjunto a la Dirección centrándome en ...., entonces el tipo aquel se levanta y me dice perdonadme pero es que me llamó tygggg y tengo que llevarle estos papeles ahora vuelvo, .- yo de veras me estaba poniendo enfermo, será posible, yo no soy tan malo para los nombres, pero es que no se como lo ha llamado a este tampoco, lo que comprendí es que debía ser alguien gordo para que fuera el propio Director Financiero a llevarle papeles en persona, nada, nada que se vaya. El caso es que después de veinte minutos hablando de mi curriculum, se interesan por mi experiencia en fiscalidad y centra la entrevista en esa área. Al ver que aquello no daba más y que ella me dice bueno, pues esperamos que para el miércoles podamos decirte algo, pensé esta es la mía, .-aja!! perdona pero es que no me habéis explicado nada del puesto, no tengo ni idea de qué es lo que estaís buscando, a lo que me contesta, .- ahí!, perdona pensé que ya te lo había explicado ghuuuu, sin comentarios, bueno el caso es que según me iba hablando yo me iba haciendo cada vez más pequeño, del puesto idealizado que me vendió "La Carmen" aquello casi, casi, terminó en que pasaría el mocho los lunes, los martes la mopa y a partir de ahí a lo mejor me hacían una beca no remunerada, y además el miércoles tendría que darla respuesta en caso de que me seleccionasen .- aja, aja!!, mira la dije, es que yo ya tengo dos hijos y este es mi primer cambio con una responsabilidad familiar tan grande y además tendré que avisar a mi empresa, y esas cosas, etc, esto hay que pensarlo y le dije bueno y del sueldo?, yo ya viendo que de lo que me había dicho mi amiga "La Carmen" no se parecía en nada a lo que estaba escuchando pensé a ver si en algo ha acertado, pero dado que lo que están buscando era un machaca y de bajo nivel no creí que el salario sea ese tan cool, y me dice la tipa en que rango te mueves, a lo que contesto bueno quitando dietas de viajes y algún que otro incentivo, estaré alrededor de ..... y me dice y te cambiarías por lo mismo y entonces pensé rápidamente, me levanto de la silla, o me quedo, me lavanto, se humilde, aja! esto está donde Franco aprendió a tocar la corneta, el horario es de 9 a 6, con una hora para comer y yo actualmente salgo a las 4 de la tarde, más volver a casa que podré tardar entre 1 y 30 ó 2 horas según el atasco y para entrar quizás saliendo de casa a las 5 de la mañana llegue aquí a las 9 que sería lo mejor porque si llegara a las 5.30 a lo mejor hasta te regalo todo este tiempo y encima me dices que me vaya de mi actual trabajo por lo mismo que gano?? yo creo que esta mujer toma cosas extrañas, NO??. El buen señor, volvió a aparecer se sentó y se levantó al instante para irse definitivamente y la buena señora me despidió en el segundo control, tardé en salir de allí 0,05 segundos y volví a mi casa sin atasco ninguno. Eso si que lo agradecí y pensé que era un tío con suerte.

EL ENTREVISTADO

2009-12-06T04:23:00.001-08:00

Hola a todos!!!!

Soy Mª Eugenia Mainer, ex alumna de la UC3M que hace un año estaba como vosotros....

Os esribo porque seguramente muchos de vosotros estaréis ya planteando qué hacer cuando acabéis en la uni y los que aún no tengáis inquietud os recomiendo que vayáis mirando cosillas....

Seguramente muchos pensaréis que con la crisis os quedan pocas alternativas; que o seguís de becarios eternos haciendo el trabajo de cualquier empleado por una cuarta parte de su sueldo, o acabaréis y estaréis buscando un trabajo eternamente o con muuuuuuucha suerte encontráis algo....

Bueno yo no os quiero engañar porque conozco amigos que están en cualquiera de las dos primeras situaciones , pero también conozco a gente que, pese a la crisis ha encontrado su huequito.

En mi caso quería contaros mi experiencia porque quizás a alguno le interese hacer lo mismo....

Os cuento, estoy haciendo un master en Auditoría Financiera y Riesgos en el IEB (Instituto de Estudios Bursátiles) que es un centro perteneciente a la bolsa de madrid y adscrito a la Universidad Complutense.

Este master me lo está financiando una de las Big Four; KPMG y me diréis que ¿a cambio de qué? pues a cambio de 6 meses de prácticas con ellos y un futuro contrato indefinido.

El master empezó a finales de Febrero por lo que me tocó compaginar el último cuatrimestre de la uni con el master, fue duro, pero personalmente creo que merece la pena!!!! y dura hasta mediados de marzo. Las prácticas las he comenzado en octubre y se extienenden hasta finales de marzo...cuando, en teoría y si la crisis los permite, me contratarán.

De momento estoy mu contenta, se trabaja bastante, para qué negarlo, pero también he aprendido muchisimas cosas, tanto en el master, como en las prácticas.

Si a finales de marzo no me contratan...pues la verdad sería una faena pero me llevo un master y 6 meses de prácticas. Entonces será momento de volver atrás un año y seguir buscando.... y si me contratan me mantienen la antigüedad (para posterior promoción, vacaiones y demás) y tengo asegurado mínimo 2 años de contrato.

Si alguno estáis interesados en hacer lo mismo está publicada la oferta en infojobs y creo que se llama "Beca IEB auditor Junior "

El año pasado el proceso comenzó en diciembre y consistió en 3 fases; prueba de contabilidad e inglés en una primera fase, dinámica de grupo en la segunda y por último una entrevista personal con un Senior Manager de KPMG y con el director del Master.

La duración del proceso fue de mes y pico, teniendo en cuenta que estaba la navidad por medio. Yo hice la entrevista después del puente de la Constitución y despues de reyes ya me dijeron que me aceptaban.

Si os gusta el mundo de la auditoría y la cntabilidad os animo a que lo intentéis. Si no so gusta mucho ánimo e intentar empezar a buscar desde ya!!!!

Un saludo a todos

El Candidato Perfecto

2009-11-30T01:55:00.000-08:00

Esta semana, en el periodico Eccus (periodico gratuito que se puede encontrar en la uiniversidad), hay un artículo bastante interesante al que han titulado " EL CANDIDATO PERDECTO SÍ EXISTE" y donde se enumeran las habilidades y aptitudes, entre otras cosas, más valoradas por las empresas:

1) Experiencia

2) Idiomas -> El conocimiento de un idioma aumenta un 44% las probabilidades de encontrar empleo. Además, el artículo añade que el inglés se considera ya un conociemiento dado por hecho, es decir, que es imprescindible.

3) Informática

4) Polivalencia -> Hay que ser capaz de desenvolverse en cualquier área de la empresa.

5) Capacidad comercial -> Ser capaz de aumentar las ventas del negocio

6)Formación complementaria -> Postgrados y masters

7) Adaptabilidad -> Flexibilidad en los cambios

8)Habilidades sociales ->Importante para trabajo en equipo

9)Liderazgo -> Capacidad para resolver conflictos y liderar proyectos

10) La entrevista -> Según el artículo 4 de cada 5 no supera la entrevista. El candidato debe demostrar sus ganas de trabajar y su motivación ante el empleo.

---Lo que más me impresonó cuando lo leí fue lo de que " el conocimiento de idiomas aumenta un 44% las posibilidades de encontrar empleo". En cierto modo se sabe que es importante pero no me esperaba que este porcentaje fuera "tan alto".

Un saludo!

Jana Muñoz Gómez. Grupo 73

Por qué RRHH?

2009-11-25T04:35:00.000-08:00

Lo siguiente es un resumen del articulo „Why Did We Ever Go Into HR“ (Harvard Business Review julio-agosto 2008).

Los autores, M. Breitfelder y D. Dowling, que hicieron un MBA en la Harvard Business School, explican en su articulo porqué creen que el departamento de RRHH tiene valor estratégico. Dicen que normalmente los licenciados MBA no eligen este departamento. Sin embargo, los dos creen que en el futuro será cada vez más importante. Las razones son los costes exorbitantes que conlleva encontrar y contratar el talento, y la perdida de productividad que resulta cuando los empleados no trabajan de una manera eficaz.
En el articulo describen varias posibilidades de formación, como los “action learning projects“. Se trata de proyectos reales y de valor estratégico que están solucionados por grupos de unos siete directivos que están propuestos para puestos importantes. Un gerente de RRHH ayuda al grupo a desarrollar sus habilidades y a alcanzar el éxito más alto. De esta manera se realizan dos objetivos: El desarrollo individual y el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Además estos proyectos permiten a los directivos establecer redes sociales de personas que en el futuro ocuparán puestos importantes dentro de la empresa. Así son creados vínculos entre los diferentes departamentos. Estas redes también sirven de medida de retención, puesto que no se pueden duplicar en otra empresa.
Finalmente los autores explican que hay cinco características que definen los RRHH modernos: La formación dentro de la empresa está basada en “Case Studies”, los RRHH están tratados como un departamento que es capaz no solo de causar costes sino también beneficios. Además los RRHH son un laboratorio de ideas, crean redes sociales y están concentrados en lo positivo.

References
Breitfelder, M., & Dowling, D. (2008). Why Did We Ever Go Into HR?. Harvard Business Review, 86(7/8), 39-43.

Josias Zimber
Grupo 71/Erasmus

Presentación Diageo

2009-11-14T09:45:00.000-08:00

Disfruta de un consumo responsable

¡Hola a todos!

¿conoces estas marcas? Pues bien, detrás de estas marcas y muchas otras se encuentra Diageo, empresa que dos antiguos alumnos de LADE de la Carlos III os presentaremos el próximo 26 de Noviembre. Entraremos en detalle en los procesos relacionados con Recursos Humanos: Selección, Formación, Retribución, Evaluación del Rendimiento, etc.

Además, os comentaremos el programa dirigido a recién licenciados "Europe Graduate Program" (http://www.diageo-careers.com/Pages/EuropeGraduateProgramme(SalesandMarketing).aspx), uno de los programas de desarrollo profesional en Marketing y Ventas más punteros de Europa a cuyo proceso de selección podréis incribiros en los próximos meses.

Te esperamos el próximo 26 de Noviembre a las 11 hrs. ¡No faltes!

KMPG – International Case Study (Parte 2 de 2)

2009-11-04T13:51:00.000-08:00

Nota: primera parte del artículo: http://talentoypersonas.blogspot.com/2009/10/kpmg-international-case-study-parte-1.html

Pasaron un par de meses desde nuestra clasificación para representar a la UC3M en la competición nacional. En esta ocasión deberíamos competir contra otras universidades españolas y, en caso de ganar, representar a KPMG España a nivel internacional en Dubái.

Las universidades participantes eran Icade, Esade (Barcelona), Universidad de Navarra, Deusto y la UC3M. El guión para el día era similar al de la competición regional: ir a Torre Europa, desayunar, entrega de un caso para analizarlo (durante dos horas), comida con miembros del jurado y, a diferencia de la otra vez, cena por la noche en el restaurante del Santiago Bernabeu donde se anunciaría el ganador.

Tras una leve presentación con algunos miembros del jurado donde se enfatizó la idea de hacer un trabajo “dinámico y original”, cada grupo fue asignado un representante de KPMG. Una vez en privado el trabajo se planteaba de la misma forma que la vez anterior, un texto en inglés (en este caso el tema fue un problema de Coca-Cola en países pobres) que teníamos que analizar y desarrollar en una presentación. En esta ocasión el jurado estaría formado plenamente por miembros de KPMG.

Una vez realizada nuestra presentación tuvimos tiempo para entablar algo más de conversación con el resto de grupos y profesores ( una mención especial para Alicia que aguantó con nosotros la espera de un veredicto). Llegadas las dos de la tarde ya habíamos expuesto todos los grupos y, después de comer algo, el jurado se retiró para deliberar. Una vez tomada la decisión llamaron a todos los grupos para darnos su opinión sobre cada una de las presentaciones e informarnos de que el ganador sería anunciado tras la cena en el Santiago Bernabeu.

La cena tenía una tonalidad más informal y creo que fue un acierto que las mesas estuviesen formadas por miembros distintos ya que nos sirvió para conocernos algo mejor. A nivel personal me pareció algo tedioso que uno de los alumnos de otra universidad, insistiese en hacer preguntas de trabajo al miembro de KPMG sentado en nuestra mesa –pero que respondió con mucha amabilidad-. Los ganadores se anunciaron al final de la cena (Icade) y, aunque mi grupo no salió victorioso, fue una experiencia muy interesante, altamente recomendable y que siempre queda bien en el currículum.

Juan Álvarez de Aldecoa 100054907(Grupo 71)

KPMG – INTERNATIONAL CASE STUDY – (Parte 1 de 2)

2009-10-18T11:51:00.000-07:00

El año pasado tuvo lugar un concurso realizado por el SOPP y la consultora KMPG, con el fin de buscar un grupo para representar a España en una competición a nivel mundial. En un intento por encontrar al grupo representativo de “KPMG-España”, la empresa contacta con diversas universidades de España -entre las que se encuentran la Universidad Carlos III de Madrid- para seleccionar a un grupo que participe en el concurso.

Aunque yo era completamente ajeno a la existencia de tal concurso, debido a la retirada en el último minuto de un amigo y la petición de un compañero -al borde de la desesperación y la locura al no tener a nadie más en su agenda (/sarcasmo)- acabé participando. Dado que mi presencia era el subproducto de una llamada a las diez de la noche, la información sobre las bases del concurso me había llegado con cuentagotas. Solo sabía que tiene que presentarme al día siguiente trajeado en Torre Europa (Castellana) para hacer un “case-study” y, más tarde, realizar una presentación en inglés delante de miembros de la universidad y KPMG.

Al día siguiente me presenté (trajeado) a las puertas de Torre Europa. Antes de entrar en el edificio uno de mis compañeros me explicó con más detalle lo que debíamos hacer: a grandes rasgos, se nos iba a presentar un caso de una compañía en una situación problemática que deberíamos analizar y proponer una solución a su problema. En el vestíbulo de entrada la encargada de recursos humanos recibió a los tres grupos representantes de la Universidad Carlos III. Del vestíbulo fuimos a la planta 26 (puede que fuese la 23) donde teníamos asignados una sala cada grupo.

Una vez en la sala cada uno de los grupos fuimos atendidos individualmente. Se nos dio el caso de la empresa a analizar (IKEA), material para escribir (nota: estaba prohibido el uso de materiales de estudio), las directrices/sugerencias sobre como hacerlo y se nos informó del tiempo disponible (tres horas). Debido a un atasco, dos de los componentes de mi grupo (formado por cuatro personas) todavía no habían llegado pero no habia tiempo que perder y nos pusimos manos a la obra.

Tres horas más tarde...

Una vez cumplido el tiempo estimado, una colaboradora de KPMG vino a recoger la presentación (más adelante me enteré que cada grupo tenía asignado un colaborador). La presentación que realizamos estaba bien, pero tenía la impresión de que se fijarían más en nuestra capacidad de exponer que en la presentación… lo cual resultaba hasta cierto punto preocupante ya que uno de los miembros de nuestro grupo habla muy poco inglés (preparamos la introducción para que la aprendiese de memoria y los tres restantes llevaríamos la carga pesada de la exposición).

Nos tocó exponer los primeros y, por desgracia, la presentación no fue del todo perfecta pero el sentimiento general era que lo habíamos hecho bien. El resto de grupos salieron de sus presentaciones con impresiones similares por lo que cualquier especulación sobre el resultado quedó automáticamente descartada. Tras acabar todas las presentaciones, tuvo lugar una comida informal en la que nuestro compañero monolingüe compensó por su inglés, entablando conversación con miembros de KPMG y del profesorado. Otro de mis compañeros habló bastante con la encargada de recursos humanos de KMPG y, proverbialmente, acabaría trabajando para la empresa en ese mismo edificio seis meses después.

Una vez finalizada la comida el jurado se retiró para decidirse. Una hora más tarde cada grupo seria convocado individualmente para oír las impresiones del jurado (no el veredicto) y, una vez informado cada grupo, nos llamaron a todos con el resultado final: mi grupo sería el encargado de representar a la UC3M a nivel nacional.

La experiencia de la final nacional la relataré en un segundo post. Gracias por leer.

P.D: más detalles sobre la competición aquí

Juan Álvarez de Aldecoa

LADE Grupo 71

Otras herramientas de reclutamiento: buscar a nuevos talentos en Second Life!

2009-10-15T06:13:00.000-07:00

Esta semana hemos estudiado en clase las diferentas herramientas que existen para conocer a una persona que queremos contratar. Se trata del currículo, de las entrevistas, de las pruebas de habilidades,… Estas son las más utilizadas. Preguntándome si había otras maneras de reclutamiento, miré en Internet y encontré una manera muy original para buscar a nuevos talentos; es un método que uso el Luxemburgo en 2007.

Llamaron a este método Working-Worlds y fue desarrollado por una empresa que se llama GAX Technologies. Esta empresa inventó un sal ón virtual de reclutamiento en Second Life, abierto a todos. El principio era simple: todos los candidatos podían inscribirse en el salón y dejar su CV en el website de Working-Worlds. Los candidatos fueron contactados mas tarde por las empresas interesadas para encontrarles virtualmente en el día del salón. La comunicación fue hecha de manera idéntica a la de un ‘chat’ como en las plataformas de Hotmail o Skype. Second Life favoreció encuentros entre candidatos internacionales y empresas luxemburguesas. Por lo que no había gastos de desplazamiento, el encuentro se podía hacer desde cualquier lugar del mundo.

Porque se organizo esto?

Working-Worlds organizo este salón virtual para ayudar al Luxemburgo: había una falta de nuevos talentos. Por lo que, desde muchos anos, el mercado de empleo de Luxemburgo sufría de falta de personal cualificado. Gracias a este salón, encontraron a juristas, banqueros, ingeniero, informáticos, contables,… Y grandes empresas participaron a este salón.

Que pensáis vosotros de este método de reclutamiento? Visto el éxito de Working-Worlds, debería estar desarrollado este medio más? Pensáis que podríamos ver esto de nuevo en los anos que vienen? Querrías usar este método para reclutar a personas en vuestra empresa?

Julien Mottiez

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Estudiante Erasmus

Las mejores políticas de RRHH tienen premio

2009-10-14T14:52:00.000-07:00

La consultora multinacional CRF entregó los galardones que reconocen a las 30 empresas que mejor retienen el talento. Unos premios con sabor especial en el contexto actual de crisis económica en el que vivimos, donde valores como el talento o el compromiso están de lo más cotizados.
El Top Employer es un galardón que se entrega a las mejores iniciativas de Recursos Humanos del país. Robert Schaefer, director de CRF Institute para España y sur de Europa, desgranó las principales conclusiones de las empresas que han participado en esta sección. Un aumento de la presencia internacional y la convicción de que van a crecer en cuota de mercado fueron dos de las respuestas positivas. Pero también es cieto que "han bajado el sueldo anual de los licenciados más jóvenes e incluso los que tienen tres años de experiencia", aclaró.
David Plink, director de Operaciones de CRF International, señaló que "el presupuesto para formación es mucho más alto en España que en Europa". Diego Orbea, de Eurotalent, recordó cómo las empresas reconocidas como Top Employers son mucho más rentables y añadió que "el talento es poner en valor lo que uno sabe, puede y quiere hacer".
En el acto se hizo entrega de los Top Employers de este año y se entregaron cinco galardones especiales a las empresas ganadoras de distintas categorías. Bankinter y Orange compartieron el de mejores condiciones laborales, Telefónica fue reconocida en el apartado de salario y beneficios, Almirall por su área de formación y desarrollo, PepsiCo como mejor carrera profesional y Repsol por su cultura corporativa.

Fuente: elEconomista
Diego de Blas Luna (Grupo 71)

La mujer aun sigue teniendo un salario menor que el hombre en pleno siglo XXI

2009-10-01T05:15:00.000-07:00

La semana pasada, la prensa anunciaba que en España, a dia de hoy, el salario de las mujeres estaba de media en un 25,6% por debajo del salario de los hombres, pero ¿por que sigue pasando esto? Puedo llegar a entender (aunque no compartir) que, desde el punto de vista de la empresa, se contraten menos mujeres que hombres por aquello de que estadisticamente la mujer tiene un mayor absentismo en el puesto de trabajo que el hombre debido, según el INE, al embarazo y al cuidado de los niños. Pero, por otra parte, no comprendo que el salario, una vez seleccionada la persona para el puesto laboral, sea mayor para los hombres que para las mujeres ya que, sobre todo en trabajos no físicos el nivel de productividad es el mismo para ambos sexos. ¿La desigualdad de salarios entre sexos es quizas debida a la cultura organizacional de algunas empresas españolas? ¿Puede que existan muchos otros factores que expliquen esto?

Ademas, creo que si RRHH de cualquier empresa llega a seleccionar a alguien para un puesto (en teoria porque vale para ese puesto) y luego le paga menos que sus compañeros (dejando caer que su trabajo vale menos que el de sus colegas), hay un problema de alineamiento interno entre las politicas de RRHH.

Jose Maria Aviles Palacios

RRHH Grupo 71, NIU: 100068032

EL PODER DEL PENSAMIENTO…

2009-04-10T08:30:00.000-07:00

Yo siempre creí en la fuerza del pensamiento y en la condición que tenemos nosotros de optimizar la eficacia de todo lo que nos propongamos a hacer, siempre y cuando sepamos estructurar bien las ideas.

Como “directivos” o profesionales de RRHH que si nos apetece, seremos un día, si somos conscientes de nuestro estilo social, nuestras fortalezas y debilidades, aun mejor ¿verdad?

Estaba yo ayer haciendo búsquedas de artículos sobre coaching en mi trabajo y me paré en un concepto que me pareció muy interesante... Luego tuve ganas de compartir con vosotros... Os cuento, para añadir a lo nos ha enseñado Carlos; que ya no bastan las gafas. ¡Necesitamos elegir a los sombreros también! Y con eso estructurar las ideas y ocuparse a la vez de cada papel...

Los pensamientos vienen muchas veces confusos, mezclados y sin orden, nos cuesta entender incluso lo que queremos con ellos... El concepto este a que me refiero, de Edward de Bono, consiste en permitir al pensador hacer una sola cosa a la vez, es decir, separar la lógica de la emoción, la creatividad de la información y así sucesivamente. Para eso, elegir uno de los seis sombreros y ponerlo para pensar. Ponerse uno implica elegir a un cierto tipo de pensamiento.

Los 6 sombreros tienen los siguientes significados:

Sombrero Blanco: neutro y objetivo. Se ocupa racionalizar, de hechos objetivos y de cifras
Sombrero Rojo: sugiere ira, furia y emociones. Ofrece el punto de vista emocional.
Sombrero Negro: triste y negativo. Considera aspectos negativos, lo que cree no se puede hacer.
Sombrero Amarillo: alegre y optimista. Cubre la esperanza y el pensamiento positivo
Sombrero Verde: vegetación, crecimiento fértil y abundante. Indica creatividad e ideas nuevas.
Sombrero Azul: frío, es el color del cielo, o sea, está por encima de todo. Se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. También del uso de los otros sombreros.

Es fácil recordar la función de cada uno si se recuerda el color y las asociaciones. También se puede pensar en ellos como tres pares: blanco y rojo, negro y amarillo, verde y azul...

Bueno, y ya os lo adelanto, ¡dejad de lado al sobrero negro que a mi no me gusta!

Pongámonos todos el sombrero amarillo por un rato. Pensemos lo bueno que podemos hacer cuando nos fuera dado el desafío de liderar a un equipo... Eso también está bien para el sombrero blanco. Con todo lo que estamos aprendiendo en este master, ¿cuanto tenemos para aportar para hacer que el área de RRHH de muchas empresas marque la diferencia? Ahora pongámonos el rojo para que siempre no acordemos de llevar el corazón en todo lo que hacemos, liderar con ganas, con verdad, con sinceridad...

Yo, en el futuro, desde Brasil o donde sea, quiero tener buenas noticias de mis queridos compañeros del master, quiero tener mucho orgullo de haber hecho parte de un equipo de vencedores, que tendrán éxito y realización en su trayectoria profesional! ¡Sois todos muy capaces y especiales!

Por fin, con mis gafas verdes y sombrero amarillo (que a mí me encantan – mira lo curioso, ¡son las colores de Brasil!) os invito a aventurarse al nuevo y a creer en uno mismo y en que todo lo que quieran sea posible...

Vos dejo un vídeo que me ha regalado una persona muy especial... ¡Atrevete!

Por si acaso les interesa leer más sobre los sombreros, les dejo el libro: “Seis sombreros para pensar” de Edward de Bono – Granica Ediciones

Elaine Loureiro

Master Direccion de RRHH - UC3M

Estilos de comunicación

2009-04-08T00:00:00.000-07:00

Al relacionarnos con otras personas, ya sea en nuestro ámbito laboral como en el personal, nos damos cuenta de los diferentes estilos de comunicación. Los cuales se pueden agrupar en tres grupos diferenciados:

La comunicación agresiva: la emoción que la genera es la rabia y socialmente provoca soledad; nadie quiere ser tratado agresivamente. Se caracteriza por la sobrevaloración de opiniones y sentimientos personales, obviando o incluso despreciando los de los demás.

La comunicación tímida o pasiva: proviene de la emoción del miedo, provoca pobreza comunicativa y pérdida de oportunidades sociales. Es el estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos o pensamientos por temor a ser rechazados o incomprendidos o a ofender a otras personas. Infravaloran sus propias opiniones y necesidades y dan un valor superior a las de los demás.

La comunicación asertiva: la comunicación asertiva escucha las necesidades del otro y las propias; sabe llegar a acuerdos donde “yo gano y tú ganas”; sabe cuándo y cómo decir que no; sabe cuándo y cómo decir que sí. Es aquel estilo de comunicación abierto a las opiniones ajenas, dándole la misma importancia que a las propias. Parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, aceptando que la postura de los demás no tiene que coincidir con la propia y evitando los conflictos sin por ello dejar de expresar lo que se quiere de forma directa, abierta y honesta

La asertividad parte de la idea de que todo ser humano tiene ciertos derechos:

El derecho a ser tratado con respeto y dignidad.

El derecho a ser escuchado y tomado en serio.

El derecho a juzgar mis necesidades, establecer mis prioridades y tomar mis propias decisiones.

El derecho a decir “no” sin sentir culpa.

El derecho a pedir lo que quiero, dándome cuenta de que también mi interlocutor tiene derecho a decir “no”.

El derecho a cambiar.

El derecho a cometer errores.

El derecho a pedir información y ser informado.

El derecho a obtener aquello por lo que pagué.

El derecho a ser independiente.

El derecho a decidir qué hacer con mis propiedades, cuerpo, tiempo, etc., mientras no se violen los derechos de otras personas.

El derecho a tener éxito.

El derecho a gozar y disfrutar.

El derecho a descanso, aislamiento, siendo asertivo.

El derecho a superarme, aun superando a los demás.

José Antonio López Quintanilla
Máster en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid

LA IMPORTANCIA DE LA MÍMICA: relaciones interpersonales y de trabajo

2009-04-07T09:00:00.000-07:00

El otro día decidimos en el grupo de amigos salir el sábado noche por una de las discotecas más famosas de la capital. Aunque el ambiente era algo “pijo” para mi gusto, fue una velada de lo más divertida, por lo menos para mí. Muchas veces salimos con amigos a sitios que no nos gustan, bien por el factor que sea, pues bien, yo os propongo un método para pasar el rato de lo más divertido. ¿Nunca os habéis parado a observar detenidamente cómo los chicos intentan ligar con las chicas? Es una tarea de lo más compleja y curiosa (en la mayoría de los casos), según qué grado de dificultad tenga el objetivo propuesto por el “cazador”, ya que como todos sabemos, no es lo mismo cazar a una gacela enferma que otra que no lo está. La gracia redunda en que no oímos con exactitud la conversación de las personas, pero si observamos detenidamente, podemos deducir si el “cazador” tendrá éxito o fracaso con una alta probabilidad. ¿Cómo?, de la siguiente manera:
Obviamente, no dediqué toda mi noche a observar los comportamientos de los “cazadores” y sus respectivas “presas”, pero me bastaron únicamente 10 minutos para poder comprobar la grandísima cantidad de instrumentos de caza y defensa que utilizan: tipos de miradas, tipos de rostros, gestos con las manos, movimientos y posturas corporales, distancias, tipos de ropa, olores e incluso el llamado paralenguaje, que se refiere al tono de voz, volumen, silencios, ritmos, etc. ¿Quién no ha visto nunca a uno de estos cazadores con su codo apoyado en la barra formando un ángulo de 90º con un cigarrillo en la mano, y en la contraria su bebida favorita, en posición de dominio de su terreno, estudiando a las presas?
Hay estudios que demuestran que los seres humanos transmitimos muchísimo más mediante comunicación no verbal que con las palabras. De hecho como indica Flora Davis, “las palabras pueden muy bien ser lo que emplea el hombre cuando le falla todo lo demás”. Este hecho se refleja perfectamente con el ejemplo anterior de la discoteca madrileña. Si nos paramos a pensar, continuamente estamos comunicando a las demás personas. Podemos contar por cientos los mensajes que se transmiten con los instrumentos de caza y defensa mencionados antes. Un chico que intente ligar con una chica, sin necesidad de las palabras que diga ella, puede saber si le cae simpático o por el contrario está deseando perderle de vista mediante una mirada reacia, mirando hacia otro lado, una sonrisa sin prácticamente mover los labios, frunciendo el ceño, o determinados movimientos con las manos e incluso con los pies.
Los movimientos corporales no vienen dados de manera biológica, no nacemos con unas predisposiciones a movernos y hablar de una manera determinada, sino que es fundamentalmente en la niñez y en base a la cultura cuando desarrollamos nuestra mímica personal. Hay cientos de movimientos que si en el arte de la mímica son semejantes, en países distintos con culturas diferentes pueden tener significados totalmente opuestos, por lo que habrá que tener cierto cuidado.
Todo lo anterior es aplicable tanto al trabajo como en nuestro día a día en las relaciones que mantenemos con los demás. Hay ocasiones en que la comunicación verbal y no verbal difieren totalmente y es aquí donde surgen las incongruencias.
Poniendo un ejemplo que nos atañe a todos, nos referiremos a una entrevista de selección. Un candidato entra al despacho, saluda al entrevistador, y contesta a todas las preguntas de manera muy favorable para su contratación, pero, poniéndonos en un caso extremo, usted observa que en sus respuestas su mirada se desvía hacia otro lado indicando inseguridad, o mira hacia otro lado al escuchar al entrevistador mostrando desacuerdo o falta de interés. Por otro lado su posición en el asiento no es cómoda, está recostado hacia atrás y de vez en cuando se sienta en el extremo de la silla, con el peso del cuerpo hacia delante y dando pataditas con la punta de los pies. Por último, al despedirse, el apretón de manos final es ínfimo, sin apenas duración ni fuerza por parte del entrevistado. ¿Estaría este candidato dentro de sus opciones para cubrir el puesto?
La comunicación no verbal no es una ciencia exacta, si intentamos darle significado a cada movimiento podemos equivocarnos fácilmente. Muchas veces 2+2 en este ámbito no suman 4, y su candidato puede que sea el óptimo para el puesto.
A continuación veremos en un vídeo de Jim Carrey una parodia sobre comunicación no verbal, adecuada al ejemplo de la discoteca anterior.
“Una imagen vale más que mil palabras”

Sergio Montero Manzano, Habilidades directivas, Master de RRHH

Bibliografía: Gafas, Brújulas y Herramientas César García- Rincón de Castro, Carlos Hernández Fernández

JUGANDO CON LA EMPATIA

2009-04-06T06:18:00.000-07:00

Porque parece asi' dificil comprender a los demas? Porque mucho mas dificil parece ser escuchar una persona?
La sociedad sigue en su desarollo creando organizaciones siempre mas fuertes, habiles en alcanzar objectivos siempre mas ambiciosos. Nos pintan una imagen general en la que todo se acerca al mundo ideal. si asi' se puede definir. Pero lo que vemos en la realidad y que nos afecta en el dia-dia, es nuestra individualidad y nuestra capacidad de relacionar con los demas.
Es nuestra individualidad que junta con otras, en un unica fuerza, si que a veces lleva hacia objectivos de gran exito. Sin embargo en la mayoria de los casos, a pesar de la enorme diferencia que existe entre el ser humano, en su manera de relacionarse, nos encontramos delante de situaciones de conflicto, o situaciones incomprensibles, que de forma casi espontanea rechazamos.
Porque?...NO COMPRENDEMOS O NO QUIEREMOS COMPRENDER...
...NO ESCUCHAMOS O NO QUIEREMOS ESCUCHAR...
Nos afectan nuestra cultura, nuestra experiencia y sobretodo los estereotipos.
Hemos oido hablar de "efecto Halo" o de estereotipos "inoculados", de los "valores" que nos caracterizan, nos definen, y ademas de nuestra "motivaciones" que nos empuja en el mundo exterior, munendo cada uno de sus propria gafas.
Estas "gafas" por un lado trasmiten nuestras emociones, forma de ser, pero tambien tienen otra funcion muy importante: nos permite "ser visto" y tambien nos permite "ver".
Ver la gente por la justa perspectiva es lo que nos permite muchas veces de ponernos en los "zapatos de los demas". Podria parecer raro pero estas gafas tambien nos permite "escuchar" como si haria divenir mas limpia las palabras, mas claras qualquier tipo de comunicacion "verbal" y "no verbal".
Cada individuo se mune de distintos valores y distintas motivaciones, y por eso las gafas con la que se enfrentan a la vida son distintas. Pero solo gracias al uso de esta herramienta somos capaces de derribar el gigante muro de los estereotipos. Muchas empresas siguen desarrollando la importancia de formar "equipo de trabajo" que solamente gracias al uso de distintas habilidades serian capaz de llegar a ser equipo de alto rendimento.
En el mundo laboral son muy importantes las relaciones que somos capaz de instaurar con la gente que forma parte de nuestra organizacion y ademas para alcanzar exito positivo en estas relaciones tambien resulta importante la capacidad de desarrollar aquella inteligencia que han definido: Inteligencia interpersonal y intrapersonal (Howard Gardner y la teoria de las "inteligencias multiples"). Con estas inteligencia, por un lado, somos capaz de entendere a las otras personas, lo que las motiva, como trabajan, como trabajar con ellos de forma cooperativa, y por otro lado somos capaz de formar un modelo ajustado y veridico de nosotros mismo y de ser capaz de usar este modelo para desenvolverse eficazmente en la vida.
En muchas empresas oimos hablar de "Role Playing". Gracias a esta herramienta el jugador ententa identificarse con situaciones nuevas, particulares, donde puede ponerse "en los zapatos de los demas". El JUEGO DE ROL es util para seleccionar y formara los empleados y se desarolla en cuatro fases: Warming Up, Accion, Cooling off, Analisis del rol Playing(fase de aprendizaje). Quieria hablar sobre la segunda fase, la de la "accion". Es la fase del juego y incluye tecnicas particulares como el "cambio del papel" o el "DOBLE" donde el asistente se pone detras del actor principal y ententa a dar voz a todo lo que el actor principal parece no poder exprimir.Es un juego en el que los objectivos principales son:
1) DESARROLLAR LAS CAPACIDADES PARA COMUNICAR Y GESTIONAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES
2) MEJORAR LA CAPACIDAD PARA ESCUCHAR Y COMPRENDER A LOS DEMAS
3) SABER OBSERVAR Y ANALIZAR A LOS DEMAS
4) DESARROLLAR ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE A SITUACIONES REALES
Se fomenta el desarollo del empatia : mediante esto juegos se aprende a meterse en la piel de otro y empezar a plantearse que sienten los demas en situacione que pueden ser ajenas en un principio. Por su natura de juego cooperativo y no competitivo fomenta tambien la socializacion, la toma de conciencia y responsabilidad. Ademas a la capacidad de trabajo en grupo y toma de decisiones, habilidades que son de grande importancia en la sociedad.
En conclusion os pongo dos enlace para dos video donde podemos ver de forma muy clara l'importanza del empatia. Dos videos muy sencillos pero al mismo tiempo muy impactante.

http://www.youtube.com/watch?v=S60xbz1qgKY
http://www.youtube.com/watch?v=gckOuh0hRyM&feature=related

Fabio Esposito
"Master en Direccion de Recursos Humanos"
Universidad Carlos Tercero, Madrid

2009-04-05T14:00:00.000-07:00

“El don de integración de las personas”

Nadie puede discutir en la idea de que la vida en todo momento te pone a prueba. Tanto en el ámbito profesional como en el personal constantemente surgen situaciones que desembocan en conductas personales o habilidades, que muchas veces nos asombramos a nosotros mismos en saber que se dispone de ellas.

Una de esas habilidades que tenemos los humanos es la de saber desenvolvernos de la mejor manera posible en contextos que nos son desconocidos y sorprendentes, pero que nos acercamos a ellos con optimismo al mismo tiempo que con inquietud y que nos es extraño al principio, pero la realidad es que nos va bien en ellos. Pasando por el ámbito laboral hasta el personal de los entornos extranjeros, los cuales chocan con nuestros principios en un inicio, pero a medida que avanza el tiempo nos damos cuenta que la brecha que nos separa no es tan amplia.

Pasar un periodo de nuestra vida en otros países trabajando o simplemente viviendo, nos hace deshacernos de ideas o prejuicios planteados sin sentido, recortando esa brecha entre los principios que inicialmente nos planteamos. Integrarnos y convivir en gente de otros países nos produce un crecimiento interno como personas enorme y nos hace plantearnos muchas cuestiones y sobre todo quitar esos miedos que nos paran en tomar decisiones importantes en la vida.

Además es un añadido más a nuestra carrera profesional, el tratar de convivir con personas de otros países que nos dan otra visión tradicional de vida y otra manera de hacer las cosas. Cada vez más se está valorando en las Organizaciones, la iniciativa individual de transferir conocimientos y captar otros de personas que poseen vivencias parecidas a las propias u otras, con el objetivo de hacernos cada vez más polivalentes y preactivos.

Desde mi propia experiencia es necesario quitarnos de encima todos esos miedos que nos acechan y emprender una aventura hacia lo desconocido, fuera de esas murallas que nos han protegido y que seguirán allí cuando volvamos. Conocer mundo “in situ” y a las personas que habitan en él, sus culturas, sus formas de vivir, de relacionarse de sentir, sus miedos e intentar acercarnos a ellas. Pienso que es la única manera de romper esa brecha que comentaba que nos separa en nuestra cabeza.

He leído en las noticias que la semana que viene se celebrará en Estambul- Turquía, el segundo fórum de la Alianza de Civilizaciones (a nuestra amiga Irem le pichará allí). Se trata de una cumbre que aboga y lucha por mantener la paz mundial partiendo de la base de integración de todas las culturas y sociedades, un objetivo que el Secretario de la ONU” Kofi Annan” exporta por el mundo.

Nosotros chicos… en el Máster hemos tenido la suerte de conocer personas de otros países que nos han acercado su cultura, sus formas de habla, sus costumbres gracias a las cuales nos han hecho conocernos mejor y saber que aunque nos encontremos en contextos donde el habla sea diferente, las personas somos iguales…

Nerea Barambio
Master en Dirección de Recursos Humanos

Motivación

2009-04-04T09:40:00.000-07:00

¿Somos capaces de motivar a otra persona? Esta pregunta me viene a la mente cuando hablamos de motivación, una capacidad de mucha importancia en nuestro desarrollo profesional.

Como un jefe puede ser capaz de motivar a diferentes grupos y equipos de trabajo, teniendo éxito con algunos y fracasando en otros. Nace en mi entonces la siguiente pregunta, ¿Existe una receta mágica para motivar? La respuesta es obvia, NO existe una formula mágica, sin embargo, hay muchas herramientas que podremos utilizar para mejorarla, como la retribución, las condiciones del trabajo, el reconocimiento, los planes de carreras, entre otros.

Como futuros directivos de Recursos Humanos, tendremos en nuestras manos una tarea difícil, debido a las condiciones complejas y cambiantes que caracterizan a lo grupos y equipos de trabajo como consecuencia del entorno social, económico, cultural y político en los que tienen que desarrollar su actividad laboral, será nuestra obligación adaptar nuestras medidas según las características de las personas y de la empresa.

Pueden ver dos videos que he seleccionado, que tratan la motivación desde un punto de vista humorístico y con situaciones un tanto extremas, pero que nos dejan con la reflexión de la importancia que tiene para las empresas motivar a las personas.

1. Motivación para ventas:
http://www.youtube.com/watch?v=MWg4FmL4Pbs&feature=related

2. Motivación para mejorar la productividad
http://www.youtube.com/watch?v=ctHTQzE91dc

Georgina Natalia Orellana García
Master en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid

La Brújula averiada de un Líder

2009-04-03T11:32:00.000-07:00

Hola:

Mi nombre es Sonia, soy de Perú, quería comentarles respecto a la actual situación de crisis económica y de recesión que vivimos en Perú y en todo el mundo , ante esta situación las empresas necesitan líderes fuertes con valores y seguros, capaces de dirigir y de guiar la organización con cualidades como: Coraje, Valentía, Compasión, Optimismo, Autocontrol y Comunicación , lideres como los que hicieron crecer exponencialmente a compañías como Apple, Google y Microsoft, dispuestos a tomar riesgos.

Estos Líderes con valores compartieron su visión de conectarnos desde cualquier parte del mundo, sin poner fronteras y de manera instantánea con un simple click.

Pero lamentablemente la mala situación esta haciendo que las prioridades de los Directivos cambien. La gestión del talento que estaba como una de las prioridades más importante pase a un segundo plano de acuerdo una encuesta realizada por Personnel Decisions International. Este artículo me hace recapacitar si la gestión del talento ha pasado a un segundo plano y los directivos están pensando en las presiones financieras, en estas circunstancias pueden aparecer Lideres destructivos, que Surgen como salvador u hombre fuerte de una emergencia, que destruyen el problema y no resuelven, que dice gestionar el caos y genera caos con su gestión y que predomina un liderazgo destructivo, y que coarta el desempeño y el desarrollo de las capacidades organizacionales.

Además que genera el pesimismo, la desconfianza y la denigración de las capacidades propias de una organización y sus integrantes y que frenan el óptimo funcionamiento de las organizaciones.

Lo único que logra este tipo de liderazgo es deteriorar las relaciones productivas y dificultar el reconocimiento y óptimo aprovechamiento de las fortalezas organizacionales.

Las principales actitudes y comportamientos que los caracteriza son los siguientes:

. Poca tolerancia y pierden el control en situaciones de crisis o donde no creen tener el control.

Confucio dice: “quien domina su ira, domina a su peor enemigo".

. No practican ningún tipo de estimulo ni reconocimiento a su equipo o a sus colegas.

. Muestran mucha soberbia

. Buscan la atención constante.

. Están constantemente evaluando a los demás.

. No reconoce el trabajo en equipo .En un equipo de alto rendimiento, los logros son de todos.

Napoleón decía que "la envidia es una declaración de inferioridad".

. Ganar a toda costa, aun machacando al otro.

. Hacer comentarios despectivos, abusando del sarcasmo y no escuchar apenas a los demás.

. Ocultar información para parecer más importante.

. Empezar cada comentario con un no o un pero.

. Finalmente, hábitos como pensar que "soy como soy y ya no puedo cambiar", excusarse o justificarse constantemente.

Esto es un aporte respecto a este tipo de líder que tiene averiado su brújula y que no le permite actuar con valores y con respeto. Y para seguir reflexionando respecto a este peculiar tipo de liderazgo les invito a ver el siguiente video.

http://www.youtube.com/watch?v=fseMBKSzkmQ&hl=es&ct=title#q=lider&hl=es&emb=0&start=130

Sonia Baldeon Michue
Máster en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid

Comunicación No Verbal - Mirando a los ojos

2009-04-02T07:00:00.000-07:00

Siempre me pregunte como podía detectar una mentira, como entrever el alma en una persona.los ojos son el espejo del alma. NO? es la pura verdad. Si prestas atención a los ojos de una persona y a los consejos que mencionare a continuación, te garantizo que tú también creerás en esta frase famosa. Poca gente se da cuenta de ello, pero el movimiento de los ojos es revelador, se puede averiguar lo que una persona quiere decir realmente. Mientras hablamos nuestros ojos se mueven, según el lugar hacia donde miren, se activan distintas partes del cerebro. (Recuerda que la referencia eres tú mirando a la persona) Si durante una entrevista preguntas al candidato si tiene experiencia previa y él mira hacia arriba y a su derecha (a tu izquierda), está mintiendo, incluso antes de abrir la boca. Porque está creando imágenes sobre un hecho, supuestamente, ya ha ocurrido (que tenga o no experiencia), que se prepara para mentir.
Ojos arriba:
A la izquierda: recordando imágenes,
A la derecha: creando imágenes.
Ojos hacia los lados:
Izquierda: Recordando sonidos
Derecha: creando sonidos
Ojos hacia abajo:
A la izquierda: hablando con uno mismo
A la derecha: Experimentando sensaciones y emociones.
Además hay otros métodos como la transpiración, el ponerse colorado, el titubeo. Estos síntomas son en los casos que la persona no esté acostumbrada a mentir. Los ojos son para aquellos expertos que pueden detectar fácilmente una mentira.
Adjunto un video relacionado a este tema, espero que les guste.
http://www.youtube.com/watch?v=OXuZC5F6vpU

Juan Jimenez
Master en Dirección de RRHH
Universidad Carlos 3 de Madrid

Optimismo y Actitud Positiva

2009-04-01T13:34:00.000-07:00

Hola a todos caros amigos

¡Os vengo a hablar de un tema MUY MUY MUY importante!

Muy importante 1 – ¡Vuestra Actitud!

Muy importante 2 - ¡Vuestro Optimismo!

Muy importante 3 - ¡Vuestra Actitud...Positiva!

La actitud es todo en la vida, personal y profesional. Nuestro comportamiento diario deriva de la actitud que decidimos tener. Y con nuestra actitud y consecuente comportamiento construímos nuestra realidad – desde el relacionamiento con nuetros vecinos a nuestros compañeros del trabajo, de cómo encaramos cambios en la empresa o en nuestras funciones o cambios en nuestra vida personal, nuestro grado de aceptación de propuestas que rompen con la estabilidad y comodidad que hemos construído...

En todos estos momentos podemos tener actuaciones y decisiones más o menos ventajosas para nosotros mismos, pero muchas veces elegimos las peores, por percepciones erróneas de la realidad y otros factores derivados del miedo:
- desconfianza, por ejemplo de las intenciones de los compañeros / jefes en el entorno profesional;
- recelo del desconocido, por ejemplo de aceptar un puesto en otro país, de reestructuraciones en la empresa;
- miedo al error, en proponer o desarrollar ideas nuevas en la empresa;
- miedo de expresarse, cuando nuestras ideas van en contra de la opinión/interés de la mayoría/del poder; etc.

Es fácil pensar que somos optimistas, pero creo que todos encontramos facilmente en estos ejemplos o otras experiencias personales muchas fuentes de miedo / pesimismo. Y sobre todo es dificil darnos cuenta de nuestra negatividad cuando lo vemos todo de forma negativa – las actitudes de los demás. Si observan, la misma acción puede siempre tener dos o más actitudes por detrás. Es nuestra subjectividad – percepciones derivadas de experiencias - que elige cuál fue la actitud de la otra persona en esa acción... sí, así es de tonto y real...

Personalmente, veo que nuestro mundo está lleno de actitudes negativas, de egoísmo (hijo del miedo), desconfianza y comportamientos defensivos. Todavía podemos mejorar... muchísimo.

Así, además de llamar vuestra atención en la importancia de esta “herramienta” de habilidad social, os quiero pasar un mensaje muy sencillo, pero de importancia crucial para vuestras vidas:
- Podemos elegir nuestra actitud y estado de espíritu (con algún trabajo en ese sentido) y si elegimos vivir con optimismo y positividad podemos potenciar de forma infinita nuestra felicidad.

El hecho de ser abiertos a las experiencias y a los demás, el confiar en ellos, el tener iniciativa y equivocarnos (etc.) no significa que saldremos derrotados. Hay que construír cumulativamente una asertividad personal y defender las ideas y valores en que creemos expresándonos sin miedo. Si somos fieles a nosotros mismos y valientes, es probable que encontremos barreras, pero es igualmente probable que encontremos seguidores y amigos por donde pasemos.

Os comento algunas ventajas de la positividad que he leído (para que no piensen que me lo estoy inventando todo :), con aplicación personal y profesional:

Las personas optimistas y de actitud positiva:
- tienen iniciativa, el pesimista tiene miedo y por eso se retrae;
- son más persistentes, creen que los fracasos son la forma de aprender y hacer mejor en el futuro, mientras el pesimista cree que nunca va a conseguir hacer nada de bueno, justo acabó de tener una prueba...;
- ven a largo plazo y se centran en la esperanza de su felicidad en el futuro más que en la realidad de su (in)felicidad presente.
- son más extrovertidos y afables, y tienen mayor capacidad de perdonar, el pesimista tiende a la introversión y a la cautela social.

Para los más escépticos, os doy una prueba real de otra ciencia diferente a la gestión de personas... y ¡encima es otra ventaja!:
- Diversas investigaciones concluyeron que las personas optimistas poseen un mejor sistema imunológico. Nuestra actitud tiene una gran fuerza e influencia sobre nuestro organismo - no solamente tienen los pesimistas una menor longevidad y sufren más de enfermedades cardiovasculares y otras; la esperanza y el querer estar presente en una fecha especial hace que los enfermos terminales consigan vivir más allá de su prognóstico médico de tiempo de vida. Como es igualmente observable en el deporte, ¡la voluntad y la esperanza nos hacen superar contínuamente nuestros límites físicos!

Volviendo al tema de los RRHH, cito también el testimonio de uno de los grandes “gurús” de la gestión de nuestros tiempos:
"La energía y buena disposición son fundamentales para la comunicación, concentración y creatividad, por lo cual se debe crear un clima organizacional de vivacidad, ánimo, alegría, actitud positiva, entusiasmo y humor".
Tom Peters y Robert Waterman, “En Busca de la Excelencia”, 1982.

¿Pero cómo conseguir ser positivo? No basta con pensarlo seguramente, aunque la voluntad / decisión de cambiar/mejorar en ese sentido es el punto de partida.
Los siguientes pasos son:

Los requisitos de Inteligencia Emocional:
- auto-dominio, controlar emociones e impulsos negativos;
- auto-percepción, descubrir el origen de nuestras emociones, sentimientos y motivaciones – necesidades y deseos;
- auto-confianza y auto-estima, fundamentales, son la base y tienen una correlación con el optimismo y actitud positiva de mútuo desarrollo;

Requisitos especificos:
- ver las cosas por su lado positivo, las ventajas y oportunidades;
- usar afirmaciones positivas de auto-confianza y concentración, como imagenes mentales de visualización del éxito;
- motivación, elegir proyectos y crear objetivos entusiásticos, estimulantes o apasionantes;
- expectativas, colocar objetivos con un grado estimulante y concretizable;
- mantener empeño y entrega;
- no ser autocompasivo, sino proactivo;

Requisitos generales:
- cultivar buena-disposición y energía, ayuda mucho el ejercício físico, las relaciones personales, el humor y la risa;
- controlar estrés = más ocio, menos preocupaciones;
- ejercer poder de elección, trazar objetivos y luchar por ellos, no seguir inconscientemente tradiciones y costumbres sociales y personales;
- solucionar problemas, sobre todo los que impliquen personas y afectividad.

Un apunte más sobre la cuestión de la motivación / elección de proyectos referida:
- tener objetivos es fundamental para proporcionar motivación (algo por que luchar), orientación (un camino a seguir), seguridad y tranquilidad (un rol a desempeñar todos los dias), concentración, coerencia y éxito personal. Pero elijan, como he dicho, los que os sean apasionantes, para que de esa forma vivan vuestras vidas. Si sois fieles a vuestras creencias – a vosotros mismos, viviréis con alegría e ilusión.

Termino dejando el testimonio en vídeo de un directivo actual... sean felices.

"U've got to find what u love. The only way to be truly satisfied is to do what u believe is great work, and the only way to do great work is to love what u do. If u haven't found yet keep looking and don't settle. Don't live by other people voices, but by your own. Don't live by dogmas, other people thoughts. Stay hungry, stay foolish".

Steve Jobs, CEO Apple

http://www.youtube.com/watch?v=D1R-jKKp3NA

Bibliografía de apoyo:

- Attitude is Everything, Keith Harrel; - La fuerza del Optimismo, Luís Rojas Marcos.

Tiago Silva Sousa – MDRRHH 08/09 – Uni. Carlos III - tiagosousa_net@hotmail.com

como un pulpo en un garaje ó un poco de historia

2009-04-01T12:44:00.000-07:00

No soy yo de escribir a un público que no conozco pero, la obligación, habria de destaparme para hacerme sentir incomodo... ¿ Me respeta a mi el blog? ¿ Respeta a mi manera de ser?

Para ser exitoso parece que deberé de ser pedante pero no sera un merito pues creo que el medio fuerza o hace tender la cosa hacia esa dirección.

Voy a definir a quien está dirigido. Es imprescindible tener claro a quien se dirige uno.

CARISIM@S ELEINE, URSULA, IREM,DIANA, JOSE ANTONIO, FABIO, SERGIO, NATALIA, GEORGINA, NEREA, TIAGO, JUAN, SONIA, SILVIA, SILVIA, ALEXANDRA.. y el que ha obligado a que haga esta especie de escaparatismo que tan poco me gusta (el profesor).

¿ Puede el "yo" comprender sin prejuicios al "otro ", que es totalmente diferente al "yo"? Aquí viene mi aportación al blog. Un tema que me apasiona o me ha apasionado. Es una frase de un personaje bien conocido, bien interpretado, pero mal leido. Creo que es de utilidad para muchas cosas y mucho para el tema que hemos tratado en clase. Es un poco de historia pero tristemente tambien una cosa de mucha actualidad.

"Y poque algunas veces arriba en muchos lugares habemos tocado este vocablo y palabra: barbaro [...] y muchos de ellos tienen a estas gentes [ personas autoctonas de las Indias] y a otras naciones[...] y muchas veces veo errar cuando se habla, tomando unos barbaros por otros equivocadamente"

BARTOLOME DE LAS CASAS

Continua: " para evitar esta impropiedad y confusión quiero aquí explicar que cosa es barbaro y que naciones se pueden llamar así". Él intenta redefinir el concepto dando paso a una concrección. Lo que hace si que es una clara impropiedad y confusión pero dio paso a un debate muy largo que acabaria, al menos teoricamente, con la manera de pensar de la que él formaba parte.

¿Cual fue el fin de ese debate de siglos? No hay que mezclar dos conceptos muy dispares: la diferencia, y el juicio del otro como inferior/barbaro.

¡¡¡¡EL OTRO SOLAMENTE ES DIFERENTE¡¡¡¡

Creo que esto lo tenia que escribir más tarde pero el blog me ha dejado hacerlo ahora, en algo ha sido bueno conmigo. Que paseis buenas vacaciones.

GUILLERMO VALLE TÁRREGA

Master Recursos Humanos

guillermo.valle@airbus.com

Los amigos de mis amigas... ¿son mis amigos?

2009-04-01T01:44:00.000-07:00

Vaya lío, si ya nos lo decían en nuestra tierna infancia los de Objetivo Birmania allá por los ´80, las relaciones interpersonales marcan nuestro día a día, y es que ¿quién no quiere caer bien?
Nuestra vida es relación, es crear vínculos y mantenerlos ya que la vida sólo tiene sentido cuando existen los demás, al igual que el arte sólo tiene sentido cuando puede ser observado o percibido de alguna manera por alguien. (Se que existen varias corrientes de pensamiento en este sentido, pero esta, al menos, es mi visión).

Vivimos en un entorno, personal y empresarial, donde ya no se habla de inteligencia (a secas), como habíamos entendido siempre, sino de “inteligencia emocional”. Y no es que antes no existiera, sino que ahora le hemos puesto nombre, bueno, lo hizo Golemman hace ya unos años. Ahora recuerdo cuando una de mis mejores amigas decía hace años “mi padre es inteligente, pero mi madre es lista” tal vez mi amiga ahora tuviera un poco más fácil describir las capacidades de sus padres. Recuerdo que insistía mucho en que su madre, sin tener educación superior, sin haber destacado nunca por una brillantez especial conseguía hacerse con las situaciones más difíciles, destacar en los grupos, movilizar a sus amigos, ser un referente y un apoyo, generar buenas impresiones, adaptarse a todos los públicos. Sin esfuerzo aparente dominaba el lenguaje no verbal, modulaba la entonación de su voz con destreza y conseguía un equilibrio personal y un dominio de sus emociones que, de alguna manera, influía en las reacciones de los demás.

Ahora que las compañías se vuelven más democráticas (afortunadamente), que se da tanta importancia a la comunicación y a los estilos directivos, las relaciones sociales cobran una tremenda importancia también en el ámbito profesional. A lo que antes se consideraba un sucio enchufe ahora se le da connotación positiva y se le llama red social, contactos, etc. Y volviendo al tema inicial, ese miedo social a ser aceptado, a no sentirse sólo, a llevarse bien con la gente (miedo tan extendido en España) ¿se traslada, entonces, a la compañía? Si, y siempre estuvo ahí. Lo que pasa es que ahora al haberle puesto nombre, al fomentar los procesos de selección capaces de identificar competencias, tendremos que adaptar el sistema, empezando, como no, por la educación. Si el mundo profesional ya no prima los conocimientos formales, habrá que educar en habilidades, y eso, amigos, hay que hacerlo desde la más tierna infancia.

Lucía Moreno.
Master RRHH

Yo no soy una chica Almodóvar...

2009-03-31T04:06:00.000-07:00

Soy Úrsula, soy peruana y soy hispanohablante. De esto último estuve convencida veintinueve años de mi vida, aunque aquí en "Madrí" muchas veces mi español me contradiga a carcajadas.

Como diría mi compañero de piso, “eso” que yo hablo no es castellano. Dice que las palabras las invento, que es imposible que exista un ser llamado guachimán, un condimento ají y que yo sea una cucufata. Y es que en cuestión de palabra nunca estuvo mejor dicho: tan cerca pero tan lejos.

Pero así como pensé que mi español era casi-casi universal, debo confesar que todo lo que yo sabía o creía saber de España encajaba en una sencilla ecuación aprendida y muchas veces extendida a nivel mundial: toro-tortilla-flamenco-turrón y Rafael Nadal. Pero como todo, y más cuando se trata de un país y de las personas, la ecuación fue una operación matemáticamente incorrecta e imprecisa, una fórmula arbitrariamente injusta que repasé y memoricé tres meses antes de llegar al sur de Madrid para estudiar una maestría.

Casi seis meses después sigo siendo Úrsula pero bajo la manga y en mi cabeza la ecuación es otra. Bajé la guardia, olvidé el escudo y me quité las gafas; dejé que mi español cruzará fronteras. Conocí y dejé que me conocieran.

No soy ni seré la misma luego de los autocares (combi, micro, bus), el curro (chamba), las gambas (langostinos), el albornoz (bata), la discoteca petada (a full, llena de gente), la cazadora (casaca), el ordenador (computadora), los guarros (cochinos), las empollonas (chanconas), las petardas (chinches) y las cañas (chelas). Ni mis compañeros – de piso y del master- serán los mismos después de escuchar tan frecuentemente el OK por el vale, el ustedes por vosotros, la laptop por portátil, el celular por móvil, el malogrado por estropeado y demás.

A por el español, en cada una de sus formas. Audaz, elástico, muchas veces indescifrable e interminable, pero sobre todo por dejarme ver más allá de lo que yo creía evidente. Porque en este repaso lingüístico y mental me he dado cuenta que gracias a mi aventura académica e idiomática he aprendido que muchas cosas que creemos inamovibles podrían convertirse en piedras en nuestro camino.

No creo que existan recetas perfectas para borrar de la noche a la mañana los estereotipos adquiridos, pero sí creo que debemos esforzarnos porque esas ecuaciones con las que sintetizamos a la gente, su cultura, su país, sus costumbres, su raza, su lengua; sean olvidadas.

Lo importante es no generalizar ni condicionar nuestras relaciones y actuaciones con los otros. Estoy segura de que al menos dieciocho personas hemos cambiado nuestra manera de ver y entender a los venezolanos, los peruanos, los turcos, los brasileros, los portugueses, los españoles, los salvadoreños… (y, para evitar que éstas sean nuevas etiquetas) mejor aún, dieciocho personas hemos conocido y disfrutado de Natalia, Lucía, Irem, Diana, Guillermo, Georgina, Juan, Sonia, Alexandra, Sergio, Tiago, José, Elaine, Fabio, Nerea, Silvia P. y Silvia F.

Como en la vida personal, en la profesional habrá momentos en que el patrón nos seducirá, será lo que tengamos más a la mano para: delegar tareas, entrevistar a un candidato, liderar un equipo, conversar con el jefe o un compañero. Creeremos saber cómo se habla, se escucha y se actúa con él o ella…, cuidado! No perdamos oportunidades de conocer gente y lugares memorables, porque nuestra vida también se define por oportunidades perdidas*.

Yo no soy una chica Almodóvar. Soy Úrsula, soy peruana y hoy después de veintinueve años me di cuenta que sabía muy poco de España.

Ursula Franco Block
Master en Dirección de Recursos Humanos
Universidad Carlos III de Madrid

Una pregunta al aire:
Y ustedes, qué estereotipo-país es el que más odian?

Para tener en cuenta:
Erin Brockovich: abajo los estereotipos
http://www.youtube.com/watch?v=9TjEklyF7-E&feature=related

Donde hay voluntad de condenar, las pruebas acaban apareciendo.

Mao Tse Tung

La ignorancia está menos lejos de la verdad que el prejuicio.

Denis Diderot

(*) Our lives are defined by opportunities, even the ones we miss. (The Curious Case of Benjamin Button)

LOS ESTEREOTIPOS

2009-03-30T02:18:00.000-07:00

Según la definición del diccionario, el estereotipo es la imagen muy simplificada o idea aceptada comúnmente por un grupo o por una sociedad con carácter fijo o inmutable. Es la tendencia natural de la gente para compartir cualidades, características (o estereotípicas) y habilidades. Por ejemplo decir que las mujeres son emocionales o los hombres son insensibles.
Los estereotipos causan prejuicios que causan sentidos negativos que limitan la creatividad de la gente. Además, mediante los estereotipos prejuzgamos las capacidades, habilidades y la personalidad de las personas dependiendo de su género, físico y cultura. Los estereotipos pueden afectar nuestros juicios de las personas, causar discriminación, hacer daño al rendimiento académico e a la imagen de la gente, dirigir a la violencia, seguir el prejuicio social y la desigualdad.
Entonces ¿qué se puede hacer para superar este problema de pensar en los estereotipos en primer lugar?
Algunas pistas útiles especialmente para la vida laboral son:
Mantener las relaciones con la gente en un nivel más personal.
Enfocar a la diversidad.
Desarrollar los conocimientos.
Mantener una mente abierta.
Jane Sanders, una especialista de generó y comunicación, tiene un ejercicio que nos ayude a entender los efectos de los estereotipos que consideramos inocentes. Usando vuestras primeras impresiones por favor indicad cual adjetivo está describiendo a cual género mejor. Usad H para hombre, M para mujer y A para ambos.
Crítico Divertido
Alegre Inteligente
Cocina bien Romántico
Exigente Impaciente
Sensible Persistente
Hablador Dinámico
Agresivo Libre
Competente Emocional
Amigable Lógico

Se puede extender esta lista con más adjetivos. Mediante este ejercicio, contando cuantos H y M hemos puesto para cada adjetivo podemos entender si tenemos estereotipos o no. Claro que los tenemos, además los estereotipos indican la realidad algunas veces. Por ejemplo, pensar que las mujeres no pueden trabajar en los trabajos difíciles como trabajar en la mina pero eso no significa que las mujeres no son inteligentes o no tienen habilidades de gestión. Las mujeres cocinan más que los hombres es la verdad pero eso no significa que todos los hombres no pueden cocinar. Lo más importante es ser consciente de los estereotipos que dependen de nuestra visión de la vida y que los desarrollamos según nuestras observaciones de los comportamientos. Es decir, como nosotros vemos el mundo o expresamos el entorno; los amigos, los colegas, los hechos dan la forma a nuestros estereotipos.
Entender que las diferencias son deseables no son arbitrarios y ni son correctos o incorrectos, ayudará a superar los problemas de comunicación.

En este momento, quiero hablar de Reiki un poco. Según Wikipedia, Reiki se ha establecido que REI significa universal y hace referencia al alcance y la naturaleza de esta práctica, y KI significa energía, de modo que la palabra Reiki se puede entender como la energía vital universal. Es la energía de la vida y un intermedio o una creencia para conocer a nosotros mismos mejor para vivir en paz convirtiendo nuestros miedos al cariño perdonando toda la gente. A mí me interesa en Reiki desde hace tres años y pienso que es muy útil para entender porque tenemos los estereotipos y cómo los podemos superar.

Reiki dice que hay que aceptar todas las personas como son sin juzgando porque todos somos iguales de hecho. También, según la idea de Reiki, no hay dualismo como decir que una cosa es buena o mala. Cosas son cosas teniendo sus maneras de ser simplemente. Somos los espejos de otras, es decir cuando expresamos alguien como mentirosa u honesta por ejemplo, expresamos nosotros mismos; somos lo que pensamos y decimos. Por eso, hay que dejar los prejuicios sobre las personas, igualmente hay que dejar los estereotipos; poner las personas en categorías.
Los estereotipos nos hacen cansados poniendo la energía negativa a nosotros y corta nuestras vidas. Tenemos que respetar a todas maneras de otras; como hablan, se visten etc. porque no podemos cambiar nadie, una persona puede cambiar a si misma si quiere pero a otras nunca. Sin haciendo criticas podemos vivir más en paz. Nosotros no somos nuestras culturas, lenguajes, ropas, cuerpos… Nosotros somos los corazones llenos de cariño y vamos a decir adiós a los estereotipos.
Este video es genial sobre los estereotipos, os aconsejo:
http://www.youtube.com/watch?v=E0nGKN_64T8

IREM ADA
Master en RRHH.

Sencillamente escuchar

2009-03-29T10:46:00.000-07:00

“Para saber hablar es preciso saber escuchar” (Plutarco)

Escuchar, parece tan sencillo, un acto o acción que realizamos continuamente, pero ¿os habéis parado a pensar si realmente escuchamos o solo oímos?. Todos hemos vivido situaciones en las que nos hemos planteado frases como “Es que nunca escucha” o “Le entra por un oído y le sale por el otro”. Creo que todos pensamos que escuchar es importante pero entonces ¿por qué nos cuesta tanto?. Quizás sea porque ya tenemos una idea preconcebida y no aceptamos otras diferentes, porque creemos que nosotros somos poseedores de la verdad, quizás es por temor a ser influidos o incluso por falta de interés sobre el tema (no existen asuntos sin interés, únicamente personas no interesadas). Pero, ¿cuántos malos entendidos o incluso conflictos se hubieran evitado si se realizara una escucha activa? No parece tan difícil pararse y escuchar, prestar atención en lo que nos están trasmitiendo, sin pensar en otra cosa, sin interrupciones, sin juzgar al interlocutor, sin prejuicios, sencillamente escuchar. Por que “no es mas sabio el que mas habla, sino el que mas escucha”.

La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla. Es importante saber escuchar para cualquier aspecto de nuestra vida, y especialmente en el ámbito laboral, Goleman identifico como el saber escuchar entre las principales habilidades de las personas con altos niveles de inteligencia emocional “es la primera de las aptitudes que determinan el manejo de las relaciones, lo que posibilita comprender a los demás, en lo que se incluye percibir sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones”

Keith Davis, definió “10 Reglas de la Buena Escucha”, son unas reglas muy sencillas, que todos conocemos, solo hay que ponerlas en práctica:

Deje de hablar. Usted no puede escuchar si está hablando.
Hacer que el que habla se sienta cómodo. Ayúdelo a sentirse que es libre de hablar.
Demuéstrele que desea escucharlo. Parezca y actúe como si estuviera sinceramente interesado.
Elimine y evite las distracciones. No se distraiga jugando con pedazos de papel, escribiendo, etc.
Trate de ser empático con el otro. Intente ponerse en su lugar, comprender su punto de vista.
Sea paciente. Dedíquele el tiempo necesario, no interrumpa.
Mantenga la calma y su buen humor. Una persona colérica toma el peor sentido de las palabras.
Evite discusiones y críticas, sea prudente con sus argumentos.
Haga preguntas. Esto estimula al otro y muestra que usted está escuchándolo.
Pare de hablar. Esto es lo primero y lo último. Todas las otras reglas dependen de esto. Usted no puede escuchar bien mientras esté hablando.

“Del escuchar procede la sabiduría, y del hablar el arrepentimiento”. Proverbio Italiano

http://www.youtube.com/watch?v=v2TST--HR-o

Silvia Fernandez Santamaria

Master en Direccion de Recursos Humanos

¿Trabajamos en equipo?

2009-03-28T07:37:00.000-07:00

Como seres humanos que somos, necesitamos ser reconocidos por los demás, esto nos hace sentirnos bien con nosotros mismos. No siempre podemos conseguir el reconocimiento de nuestros jefes porque no son tan accesibles como quisiéramos. Por ello el trabajo en equipo, se convierte en una oportunidad para conseguir el reconocimiento que tanto deseamos y enriquecernos como profesionales y como personas. ¿Pero realmente queremos trabajar en equipo? Seguro que la respuesta de muchos de vosotros será depende, me gustaría abrir esta reflexión en todos vosotros, incluso los que habéis contestado que sí os gusta trabajar en equipo, porque a veces confundimos trabajar en equipo con trabajar en grupo. Un equipo funciona sobre la base objetiva de unas demandas que recibe y unos servicios que ofrece y sobre una base subjetiva; la interdependencia y la confianza entre sus miembros. La parte subjetiva es en la que mas deberemos incidir si queremos que el equipo funcione. La confianza se produce tras un periodo de conocimiento mutuo, pero realmente somos capaces de darnos a conocer a los demás? Creo que el depende de nuestras respuesta se refiere ni más ni menos a la motivación que tengamos para trabajar en equipo, pero como trabajamos esta motivación dentro del equipo? Aquí adjunto un video que espero que a todos os guste y podáis sacar vuestras conclusiones y así poder aplicarlo a vuestro propio entorno de trabajo.

http://www.youtube.com/watch?v=veLAoDpPbDg&feature=related

Ahora que supongo que todos habéis visto el video, sabéis a lo que realmente me refiero con mis palabras. Creo que lo más importante para poder trabajar en equipo es la automotivación. La automotivación solo la podemos tratar nosotros mismos, para conseguir un estado óptimo de automotivación los expertos señalan estos 5 factores internos que son los que nos ayudan a generarla.
1.La Auto-ESTIMA o esa valoración positiva que toda persona debe albergar de sí misma y que la consolida para abordar nuevos retos con añadidas garantías de éxito.
2.La Auto-CONFIANZA, consecuencia de la anterior, que incrementa la seguridad en sí mismo y se ampara en los pequeños éxitos conseguidos.
3.La Auto-GESTIÓN, alcanzada cuando el individuo es capaz de actuar sin ninguna supervisión, ni necesario estímulo externo alguno.
4.La Auto-SUGESTIÓN o mecanismo de generación constante de emociones positivas que llevan al optimismo y la esperanza.
5.La Auto-REALIZACIÓN, basada en el progresivo cumplimiento de nuestros deseos y objetivos.

Conseguirlo no es fácil, pero vale la pena intentarlo y más aún cuando las empresas buscan activamente la competencia del trabajo en equipo.

Silvia Portillo Piquer.

Máster en Dirección de RRHH.

El ¿fracaso? de un modelo espartano

2009-03-26T21:58:00.000-07:00

Dentro de la gestión de equipos, me gustaría hacer referencia a una figura puntera dentro del baloncesto europeo. Se trata de Dusko Ivanovic, entrenador, del Tau Baskonia (en dos períodos) y del Barça; además de otros míticos equipos en Europa como el CSP Limoges. Si bien no vamos a referirnos a ella en este artículo, también tiene una destacada trayectoria como jugador, comenzando en la mítica Jugoplástica, y ganando la Copa Korac con el CSP Limoges.

Como entrenador, Dusko posee un gran palmarés. Ha ganado la Liga en una ocasión, con el Tau Baskonia, en la temporada 2001-2002. En este año fue nombrado, además, “Entrenador del año” por la revista Gigantes del Basket, así como por la Asociación Española de Entrenadores de Baloncesto (AAEEB). Además, ha obtenido varias Copas del Rey, la primera, en la misma temporada 2001-2002. Tras esta, la consiguió también en la temporada 2003-2004, y a su vuelta al TAU, en la temporada 2008-2009. Por último, también la ganó con el F.C. Barcelona, en la temporada 2006-2007.

Como vemos, Dusko puede considerarse una apuesta segura: vencedor, consigue títulos en todos los equipos en los que está, basando sus éxitos en su modelo de llevar al equipo. Pero algo falla, puesto que no sólo tiene más detractores que seguidores, sino que además, ha sido expulsado del F.C. Barcelona tras realizar unas polémicas declaraciones sobre su equipo. En estas, afirmaba que "No puedo hacerlo mejor con el equipo que tengo".

El problema para Dusko es y ha sido siempre su equipo. No deja de ser irónico que planteara estas excusas, cuando su equipo era uno de los de mayor calidad en Europa. Desde mi punto de vista, no fue un problema de calidad de equipo, desde luego, ni de falta de trabajo. Fue un problema de la gestión de Dusko, de la gestión que estaba realizando del personal a su cargo. Según las palabras de Andrés Noccioni, que estuvo a su cargo en el TAU, “Son entrenadores que si uno los puede evitar los evita”. Pero, ¿por qué?

El problema de falta de confianza puede generarse si no has escogido a tu equipo. Pero, en las organizaciones, esta situación se da día a día, es necesario ganarse la confianza de los colaboradores, así como distribuir las tareas para que cada uno de lo mejor de sí. Sin embargo, para Dusko, esto no es siempre así. Si no confía en un jugador, es complicado que le busque un encaje en el equipo. Para él, es indiferente que se trate de gente con un amplio palmarés y con calidad reconocida, simplemente, no encajan en su esquema.

Hablemos brevemente del sistema de trabajo de Dusko. Volviendo a citar a Andrés Noccioni, en una entrevista para la revista Basquet Plus (Julio 2006), estamos ante un entrenamiento continuo, pasan incluso dos meses antes de que los jugadores puedan disponer de un día libre. Ivanovic considera que “Cuando juegas muchos partidos pierdes resistencia, pero necesitas mantenerla para tener la explosividad que quieres sobre la pista” (Euroleague.net). Esto es cierto, pero pueden darse situaciones como la del propio Noccioni, que sufrió una fractura por el estrés, con la que estuvo entrenando varios meses porque Ivanovic consideraba que “no tenía nada”.

Dentro de la gestión de equipos, es importante el reconocimiento al trabajo bien hecho, pero Ivanovic no sólo no reconoce este trabajo bien hecho, sino que además, impone castigos. Es capaz de sentar en el banquillo a un jugador que está haciendo un gran partido, únicamente porque ha perdido el balón. Impone un sistema de multas a sus jugadores, como modo de resolver los conflictos. Por tanto, su forma de resolución de conflictos es el refuerzo negativo.

En principio, en teoría, esta no es la forma óptima de llevar un equipo. No hay confianza entre sus miembros, hay una exigencia muy alta de trabajo, no hay reconocimiento al trabajo bien hecho, no hay refuerzo positivo. Algunos jugadores han afirmado que se marchaban de sus equipos por él, jugadores internacionales y de reconocido prestigio. Pero el caso es, que a Dusko el modelo le funciona. ¿Tenemos que plantearnos entonces nuestras consideraciones sobre la gestión de equipos?

Diana Barrera Serrano

Máster en Dirección de RRHH

Universidad Carlos III de Madrid

La ira condena a las organizaciones

2009-03-25T17:53:00.000-07:00

Según la Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association) la ira es un estado emocional que varía en intensidad; ocasionando pequeñas e incómodas irritaciones hasta llegar a furia intensa, rabia, incluso cólera. La religión Católica, considera la ira como uno de los siete pecados capitales, Dante Alighieri, en su Divina Comedia, sitúa la Ira en el séptimo círculo del infierno, dividiéndolo en tres secciones: en la primera; ubica a quienes le quitaron la vida o los bienes a sus semejantes, en la segunda; a los violentos contra sí y en la tercera sección; están los violentos contra el Cielo, la Naturaleza, las Artes y la Sociedad.
La ira es una emoción poderosa y dañina, lamentablemente está presente en el planeta entero, las guerras y las decisiones más crueles han estado impulsadas por este estado del ser humano. El mundo de las organizaciones no escapa de esta emoción, incluso, diariamente se ve afectado por ésta. Imaginemos por un momento el caos que puede significar que un directivo, específicamente del área de Gestión Humana, transite diariamente por esta emoción y la exprese ya sea a través de sus acciones o palabras, humillando y maltratando a sus empleados. Por desgracia, no es muy trillado que esto suceda, en algunas organizaciones esto es una realidad muy difícil de manejar. Ya que, resulta paradójico que quienes profesan el bienestar, el respeto y la tranquilidad, sean las primeras personas en atentar contra ese ambiente. Mucho se ha dicho sobre las habilidades y capacidades que debe tener un directivo: asertividad, liderazgo, compromiso e identidad organizacional, trabajo en equipo, orientación a resultados, incluso añadimos: inteligencia emocional. Pero, detengámonos un momento en esta última, ¿realmente le damos la importancia que se merece? o simplemente la añadimos a la lista de habilidades directivas porque suena bien y en el momento de evaluar si una persona puede ocupar un cargo directivo obviamos esta última. Es importante tener en cuenta, que la gran mayoría de los cargos directivos manejan conflictos y viven frecuentemente momentos de altas tensiones, por esto, resulta imprescindible que quienes ocupen estos cargos posean niveles muy altos de inteligencia emocional.
Daniel Goleman, en su libro Inteligencia Emocional, menciona que la capacidad de manejar la ira, refleja un nivel altísimo de inteligencia emocional, sin embargo, las empresas hacen caso omiso de la importancia que esta tiene. Un directivo que grita, humilla, golpea puertas y mesas, no es un directivo, es simplemente una persona emocionalmente incompetente, inconforme consigo misma, llena de inseguridades, incapaz de controlar sus emociones, desplegándolas en todo momento sin importar que éstas agredan y atenten contra sus empleados, afectando así el clima laboral.
En definitiva, si no queremos que nuestra organización termine condenada al séptimo círculo de Dante Alighieri, debemos entender que el manejo de la ira está directamente relacionado a la inteligencia emocional, siendo ésta, particularmente importante y determinante en cargos que requieren habilidades interpersonales o sociales. Finalmente, de esto se trata el liderazgo, entonces, no nos dediquemos a buscar un directivo con alta capacidad de liderazgo, centrémonos en buscar una persona con altos niveles de inteligencia emocional y de esta manera conseguiremos el liderazgo positivo y necesario para el convulsionado entorno en el que actualmente se mueven las organizaciones.

Alexandra Baiz Cardozo.

DIRECTIVOS: PRESENTE Y FUTURO

2009-03-25T08:34:00.000-07:00

Según el último estudio “Presente y futuro de la formación en habilidades directivas en las empresas del Ibex 35”, llevado a cabo por la consultora Más Talento y la revista Capital Humano, la habilidad directiva más valorada es el liderazgo junto con la comunicación (verbal y no verbal) y el trabajo en equipo, siguiéndoles en un plazo de tres años, la innovación, la creatividad y la gestión del cambio, pasando a ser la formación en habilidades de un segundo a un primer plano (17 horas y la mitad del presupuesto empresarial).

Todos estos datos son magníficos y demuestran el avance considerable que en los últimos años se está llevando a cabo, pero en mi opinión son muchas más habilidades las que se deberían tener en cuenta: la empatía, la asertividad, la motivación, la inteligencia emocional, la escucha activa y la imagen ya que, de ellas dependerá el éxito de los proyectos.

Los “Gurús” deben tratar a sus empleados como si fueran parte de su familia, conseguir el compromiso no es factible con el lema “Yo mando tu obedeces”, solo así, las organizaciones conseguirán que aumenten sus beneficios y mantenerse como líderes del mercado en el sector donde operan.

Una vez hecha esta sinopsis con su correspondiente valoración, les dejo algunas reflexiones de un gran interés:

“Todos hemos escuchado que la mente es como un paracaídas. En igual forma, los líderes y los equipos logran mayor efectividad en sus metas si son capaces de abrirse a nuevas ideas y modos de trabajo. Esto no significa claudicar en sus conceptos, sino seguir creciendo a partir de ellos.”

Germán Retana, profesor de INCAE.

“Solemos enfocar nuestro trabajo de dirección desde muchos estados de ánimo. Esos estados de ánimo, o personalidades, bien utilizados pueden ser una herramienta muy valiosa, si somos capaces de reconocer las diferentes personalidades que tenemos cuando gestionamos una empresa o un grupo de personas, nuestro ámbito de actuación se ensanchará y tendremos la posibilidad de llevar a cabo iniciativas que habitualmente nos cuestan, bien porque nuestra personalidad “predominante” nos lo impide o bien porque nos desagradan.”

Jurgen Wolff experto en creatividad.

http://grupos.emagister.com/video/habilidades_directivas_en_imagenes/1015-94918 (Motivación).
http://grupos.emagister.com/video/habilidades_directivas_en_imagenes/1015-94915 (Comunicación).
http://grupos.emagister.com/video/habilidades_directivas_en_imagenes/1015-94914 (Escucha activa...).
http://grupos.emagister.com/video/habilidades_directivas_en_imagenes/1015-94918 (Supervisión).

NATALIA TEJERO

NO DEJEIS DE LUCHAR POR VUESTRAS METAS LABORALES Y PERSONALES

2009-03-16T11:26:00.000-07:00

Aquí os dejo un video muy gracioso sobre la motivación.
http://www.youtube.com/watch?v=i5ZnUlV9bNU

RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73.

IMPORTANTE RRHH!!!!

2009-03-02T07:23:00.000-08:00

La charla será el JUEVES DIA 5 a las 17.00h. Cuando sepa el aula os lo digo.

Por favor, decirselo a vuestros compañeros por si no todo el mundo ve el blog.

Gracias!

Vicki

DUDA SOBRE CHARLA PRESENTACIONES EN PÚBLICO

2009-02-20T10:54:00.000-08:00

HOLA A TOD@S¡¡¡¡

¿ALGUIEN ME PUEDO ORIENTAR DE CÓMO SE PARTICIPA EN DICHO ENLACE? ES DECIR, SI YO QUIERO SUGERIR OTRO DÍA U OTRA HORA... CÓMO HAY QUE HACERLO?

YO Y LAS TECONOLOGÍAS JAJAJAJA

IMPORTANTE RRHH!!!!

2009-02-18T13:28:00.000-08:00

La sesión voluntaria que Carlos está dispuesto a darnos sobre cómo hacer presentaciones en público (consejos sobre cómo diseñar diapositivas en Power-Point, cómo captar la atención de la audiencia...), será la primera semana de Marzo, y el horario está por ver. Gracias a un compañero de clase, descubrí una página donde podeís seleccionar que día y a que hora os
viene mejor de entre los ofertados...Espero que funcione.... El link que os lleva a la página es:

http://www.doodle.com/participation.html;jsessionid=09AC982379DA629AAFD10A95734AA5A4.worker1_sec?pollId=bf7eg8pu4pyhe36r

A mediados de la semana que viene publicaré la opción más votada, y siempre que Carlos pueda, ese dia nos veremos...También os informaré de la clase.

Pasar la noticia por si hay gente interasada en ir y que por algún motivo no se ha enterado.

Muchas gracias!

Victoria Bernardino

IMPORTANTE RRHH!!!!!!

2009-01-25T11:21:00.000-08:00

Simplemente queria deciros que la clase de la que varias veces os he hablado sigue en pie. Pero, teniendo en cuenta que los examenes terminan a finales de Enero y que luego está el viaje de Punta Cana, creo que lo mejor es que la dejemos para finales de Febrero.

Seguiré informando por aqui.

Un saludo.

Victoria Bernardino Visquer
LADE, Grupo 71.

CRISIS Y FORMACIÓN ¿van de la mano?

2009-01-23T04:49:00.000-08:00

¡ Hola a todos!

He visto un artículo bastante interesante en el periódico "20 minutos" y quería comentároslo:
hablaba de que ahora con la crisis, los jóvenes en lugar de ponerse a buscar su primer trabajo preferían seguir estudiando porque pensaban que les resultaría tremendamente dificil encontrar su hueco en el mercado laboral. Por tanto reflexionaba acerca de si es un buen momento para trabajar, o por el contrario, para seguir con nuestra formación. De hecho en el periódico " El Mundo" ese mismo fin de semana traía un apartado con una gran variedad de Másters alegando el mismo argumento que os acabo de comentar. Curioso ¿¿ verdad??

Un saludo a todos y suerte con los exámenes!!

Sara Arroyo Martín
GRUPO 71 L.A.D.E

¿una ETT humanitaria?

2009-01-23T04:02:00.000-08:00

¡Cómo se nota que estamos de exámenes!

El otro día pasé por una valla publitaria de Randstad:

"RRRHHH. Ahora tenemos más recursos, somos más humanos".

¿Una ETT puede ser "más humana"? ¿piensan en los trabajadores, en los Recursos Humanos? ¿o sólo en los beneficios? (al final no deja de ser una empresa, y por lo tanto busca beneficios, ¿no?)

Natalia Alonso Peña
Grupo 71

ABSENTISMO LABORAL

2009-01-15T13:29:00.000-08:00

Hola a todos:

Hace poco vi en television un reportaje acerca del tema que enuncio, la historia era la siguiente:se trataba de un mujer de mediana edad, la cual llevaba 8 años trabajando en una empresa;durante ese periodo de tiempo, ésta respetaba su horario laboral,cumplia con sus obligaciones...hasta que la hicieron fija,desdes entonces empezó a ausentarse varias veces, casi simepre ella deciá que era por problemas de salud .

Fue entonces cuando los gerentes de la empresa decicieron ponerla un detective para corroborar que sus ausencias estaban realmente justificadas. y cual fue la sorpresa, que la trabajadora fue pillada y filmada por el dectective vestida de carnaval con niños, en las imagenes captadas aparecía cantando y bailando, por loque la empresa puedo demostrar que su empleada mentía.

Finalmente la empresa optó por no despedirla, sino imponerla una sanción económica.
Un saludo y suerte en los exámenes.

KRISTEL MATALLANOS MARTÍNEZ-RAPOSO(grupo 73)NIU:100060928

Créditos de Humanidades

2009-01-13T03:39:00.000-08:00

Hola compañeros. Como seguramente sabreís, el plazo de petición de cursos de humanidades ha comenzado ya (finaliza el 16 de enero). Este cuatrimestre hay cursos muy interesantes, algunos de ellos útiles para la gente a la que le interesen los Recursos Humanos. Os pongo aquí algunos de ellos:

- El paso del mundo académico al laboral: la incorporación a la empresa (link).

- La evaluación de competencias profesionales mediante entrevista personal y pruebas psicotécnicas (link).

- Gestión de conflictos (link).

- Inteligencia emocional en el trabajo (link).

- Motivación y liderazgo (link).

Espero que os resulte útil. Un saludo, Alfredo Miralles Benito

Seminario. Cómo planificar con éxito un ERE

2009-01-10T10:11:00.000-08:00

Llega a mi correo un anuncio de la contraportada de El Mundo del 4 de diciembre: SEMINARIO ESPECIALIZADO, Cómo planificar con éxito un ERE (Expediente de regulación de empleo)

Reproduzco el resto del texo:

DESPIDOS COLECTIVOS Y REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLAS. Madrid, 21 de enero de 2009. Auditorio Unidad Editorial.
Con el asesoramiento de SARGADOY ABOGADOS. Un análisis práctico sobre las cuestiones clave en las reestructuraciones de plantillas: De la mano de los expertos laboralistas de SARGADOY ABOGADOS y el punto de vista de la Dirección General de Trabajo y la Inspección de Trabajo.

Como remate hay una foto de una oficina con todas las sillas vacías y un círculo que anuncia “Consulte nuestros descuentos para grupos”. No sé si reir o llorar.

Alfredo Miralles Benito

Nieva en Madrid

2009-01-09T11:26:00.000-08:00

¡Ha nevado en Madrid! Esta mañana cuando he ido a trabajar me he llevado una gran sorpresa. Como las carreteras estaban bastante mal y el acceso a Barajas era cuanto menos complicado, no hemos trabajado! Un gran día para las empresas de logística.

Ante esta situación, y para no perder el tiempo, dinámica de grupo: GUERRA EN LA NIEVE! El jefe ha acabado un poco perjudicado (en qué momento se le ocurriría), pero todos los compañeros nos lo hemos pasado muy bien jugando con las bolas de nieve en plena Castellana.

Me encantan los días de nieve!! Un saludo a todos.

Alfredo Miralles Benito. Grupo 73 de LADE

LOS NUEVOS MÉTODOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS

2009-01-09T07:40:00.000-08:00

Hola,

Feliz año a todos supongo que estaréis ahora estudiando para los exámenes. Os deseo mucha suerte.

Seguro que a muchos los Reyes o Papa Noel os habrán traído la PSP, pues que sepáis que a parte de servir para entretenernos, pueden servir para la formación en la empresa.

Lo acabo de leer en el 20 minutos, espero que os guste el articulo:

http://www.20minutos.es/noticia/441770/0/hoteles/hilton/psp/

Pues nada a ver si hay suerte para el año que viene y nos la dan como regalo de empresa...

CHISTE SOBRE RRHH

2009-01-07T04:54:00.000-08:00

Lo primero, desearos a todos un Feliz año nuevo. Espero que hayais pasado unas felices fiestas y que hayais disfrutado de estas "pequeñas" vacaciones, que ya se ha terminado lo bueno y nos toca ponernos a estudiar.

Ojeando por internet he leido un chiste muy bueno y como tiene relación con nuestro tema, he dedido colgároslo para echarnos unas risas.
Es un poco largo, pero a mi me ha gustado bastante. Es una situación que se puede trasladar a la vida real y como bien vereis en el chiste, hay veces que las cosas no son lo que parecen, y no debemos fiarnos si queremos un buen trabajo.

Espero que os guste.

Un día, mientras camina por la calle, una mujer de éxito, directora de recursos humanos, es trágicamente atropellada por un camión y muere.
Su alma llega al paraíso y se encuentra en la entrada a San Pedro en persona.

- Bienvenida al paraíso -le dice San Pedro- Antes de que te acomodes, parece que hay un problema. Verás, muy raramente un directivo ha llegado aquí y no estamos seguros de qué hacer contigo.

- No hay problema, déjame entrar -le dice la mujer.

- Bueno, me gustaría, pero tengo órdenes desde lo más alto. Lo que haremos será hacerte pasar un día en el infierno y otro en el paraíso y luego podrás elegir dónde pasar la eternidad.

- De hecho, ya lo he decidido. Prefiero estar en el paraíso -dice la mujer.

- Lo siento, pero tenemos nuestras reglas.

Y con esto San Pedro acompaña a la directora al ascensor y baja, baja, baja hasta el infierno. Las puertas se abren y se encuentra justo en medio de un verde campo de golf. A lo lejos hay un club y de pie delante de ella están todos sus amigos, colegas, directivos que habían trabajado con ella, todos vestidos con traje de noche y muy contentos.
Corren a saludarla, la besan en las mejillas y recuerdan los buenos tiempos. Juegan un agradable partido de golf y luego por la noche cenan juntos en el club con langosta y caviar.
Se encuentra también al Diablo, que de hecho es un tipo muy simpático y se divierte mucho contando chistes y bailando.
Se esta divirtiendo tanto que, antes de que se dé cuenta, es ya hora de irse.
Todos le dan una apretón de manos y la saludan mientras sube al ascensor.

El ascensor sube, sube, sube y se reabre la puerta del paraíso donde San Pedro la está esperando.

“Ahora es el momento de pasar al paraíso”.

Así que la mujer pasa las 24 horas sucesivas pasando de nube en nube, tocando el arpa y cantando. Se divierte mucho y, antes de que se dé cuenta, las 24 horas ya han pasado y San Pedro va a buscarla.

- Entonces, has pasado un día en el infierno y otro en el paraíso. Ahora debes elegir tu eternidad.

La mujer reflexiona un momento y luego responde:

- Bueno, no lo habría dicho nunca, quiero decir, el paraíso ha sido precioso, pero creo que he estado mejor en el infierno.

Así que San Pedro la acompaña hasta el ascensor y otra vez baja, baja, baja hasta el infierno. Cuando las puertas del ascensor se abren se encuentra en medio de una tierra desierta cubierta de basura y desperdicios. Ve a todos sus amigos, vestidos con trapos, que están recogiendo los desperdicios y metiéndolos en bolsas negras.

El Diablo la alcanza y le pone un brazo en el cuello.

- No entiendo -balbucea la mujer- Ayer estaba aquí y había un campo de golf y un club y comimos langosta y caviar y bailamos y nos divertimos mucho. Ahora todo lo que hay es una tierra desierta llena de desperdicios y todos mis amigos parecen unos miserables.

El Diablo la mira y sonríe

- Ayer te estábamos contratando. ¡¡¡¡Hoy eres parte del personal!!!!!!

Como dije al principio, las cosas hay veces que no son lo que parecen. A la hora de tomar decisiones importantes, no debemos fiarnos sólo de la apariencia, debemos mirar más allá para tomar una buena decisión y más si nos referimos a nuestro trabajo futuro. ¿A que conclusión llegais vosotros?

Isabel Naranjo González, 100067863
RRLL

Feliz Navidad

2008-12-24T12:02:00.000-08:00

Feliz Noche

Carlos

IMPORTANTE RRHH!!!!!!

2008-12-18T03:46:00.000-08:00

Buenos días compis!!!

Simplemente os queria decir que la sesión que habrá en Febrero, (cuando ya hayamos terminado los examenes), sigue en pie. Aún no he hablado con Carlos sobre el día y la hora porque es demasiado pronto, pero estar un poquito atentos del blog el año que viene.

Por si quereis estar en contacto conmigo, mi correo es 100061067@alumnos.uc3m.es.

Felices fiestas a todos!!

Victoria Bernardino Visquer
Grupo 71, LADE

DINAMICAS DE GRUPO DE PELÍCULA

2008-12-16T05:59:00.000-08:00

Hemos tenido en clase la oportunidad de hacer una dinámica de grupo y ya sabemos en que consiste. La idea para la empresa en sencilla, analizar a las personas que componen la dinámica de grupo y descartar lo que no están buscando. Mientras tanto, a los candidatos solo les queda esperar que sean ha ellos a quienes han elegido. La cosa ahí se queda.

Pero existen ejemplos en el cine de dinámicas de grupo que van mucho más allá. Quien haya visto “El Método” entenderá a que me refiero. Siete aspirantes se presentan a una prueba de selección para un puesto en una gran multinacional. Hasta ahí bien. Siempre nos han dicho que en las dinámicas seamos nosotros mismos, educados y respetuosos con los demás, pero en ésta película puede verse la absoluta falta de escrúpulos a la que se puede llegar por un puesto de trabajo. Y aún hay ejemplos más crudos, en la película “Saw V” tiene lugar algo similar a una dinámica de grupo entre 5 personas en donde el objetivo, como buena película “Saw” que es, no es obtener el puesto de trabajo sino salvar la vida.

Menos mal que nosotros nos enfrentaremos a dinámicas de grupo mucho más benevolentes en las que tendremos poco que perder, y de las que seguro que saldremos enteros.

Rita Marantos
NIU:100061105

GRUPO DIAGEO!!!!

2008-12-11T11:11:00.000-08:00

Quería contaros que hemos visto hoy con la visita de Diageo a la Universidad para aquellos que os interese y os haya sido imposible asistir.

En primer lugar, resaltar que eran 2 personas jóvenes que habían sido antiguos alumnos de la Carlos III y por lo tanto, nos podían trasmitir con mayor fiabilidad y credibilidad su situación en la empresa, así como las posibilidades de encontrar trabajo una vez finalizada la carrera.

Raúl (uno de los ponentes) fue alumno de la universidad el año pasado y nos narraba en primera persona y con mucho humor jjj como había sido su proceso de búsqueda de empleo y su proceso de selección para entrar en Diageo. La verdad es que ha sido muy enriquecedora su experiencia, para hacernos una idea de lo que nos podemos encontrar cuando salgamos al mercado laboral.

Por otro lado, María (la otra ponente) había realizado un Master en RRHH despues de estudiar la carrera, y nos contaba como era el proceso de gestión de personas en la empresa desde el reclutamento hasta la formación, evaluación del rendimiento y posibilidades de promoción. Todo ello acompañado de un ambiente lúdico y de pequeños premios a los más atrevidos y participadores jejej.

La verdad es que hemos vivido, los asistentes, una experiencia gratificante que ha sido útil para abrir los ojos de lo que nos espera cuando salgamos "fuera".

Un saludo a todos!!!

Víctor Claudio Osuna
Grupo 71

2008-12-10T12:47:00.000-08:00

Una ayudita para el inglés ;)

2008-12-10T09:55:00.000-08:00

Todos estamos más que informados de la importancia del inglés en el mundo laboral hoy en día, asi que os voy a dejar un link, en el que vienen situaciones de entrevistas de trabajo, vocabulario del mundo de los negocios, impuestos, Seguridad Social, etc. Espero que os sirva, completadlo con las demás páginas que han colgado los compañeros y no dejéis de practicar el inglés porque se oxida tremendamente rápido!!!

http://www.mailxmail.com/curso/idiomas/ingles_negocios

Sergio Alonso Gail
Grupo 71, LADE

¿ES POSITIVA LA FORMACIÓN SIN FEEDBACK?

2008-12-10T07:53:00.000-08:00

Hace unas cuantas clases hablábamos en Recursos Humanos de la formación en las empresas y lo que ello suponía.

Como siempre, y dependiendo de las empresas, la formación puede ser muy útil o puede no ser enriquecedora.
¿Por qué digo esto? Pues porque en esos maravillosos almacenes (de los que os hablé en el mes de octubre) te impartían formación interna específica para el departamento y te sacaban a sala a gestionar; pero luego no te decían si lo estabas haciendo bien o mal.
Ellos hacían una evolución de los empleados pero no compartían los resultados con nosotros. Y eso, la verdad, nos desconcertaba porque no podíamos aprender ni de nuestros aciertos imitando en situaciones similares, ni de nuestros errores para no volver a cometerlos.

La única forma que teníamos de saber que lo estábamos haciendo bien era cuando veías que a tí te renovaban y a otros compañeros no; o cuando te iban pasando de gestiones en gestiones evolucionando en la escala de responsabilidad, pero todo ello sin mencionarnos los méritos ni materializándolos en recompensa económica.

Como os decía, algunas personas conocían que lo estaban haciendo equivocadamente en el momento de la no renovación ¿consideráis que esto es lo adecuado?

Nadie nace sabiendo, y a nadie se le puede pedir que "adivine" qué es lo que está haciendo mal tras un curso de formación. A mí me fue bien, pero desde luego, me hubiese gustado saber si hacía a la perfección el trabajo que desempeñaba, o si por el contrario me quedaba mucho por aprender.
Quizá era una estrategia para captar a cierto tipo de empleados, pero sinceramente yo nunca entendí la finalidad de no informar al personal de sus puntos débiles para poder reforzarlos.

Además es que considero que saber si lo estás haciendo bien repercute en la productividad de tu trabajo porque al tener claro lo que tienes que hacer va a aumentar la calidad de tu trabajo, vas a estar más motivado, incluso puedes llegar a conocer tus limitaciones y explotar tus virtudes para promocionar.

Desde mi punto de vista es que una formación con feedback debe ser bilateral, es decir, que
tanto la empresa como los trabajadores deben sacarle partido.

RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73

El inglés, ¿ necesario o complementario?

2008-12-10T06:10:00.000-08:00

Como la mayoría de vosotros, en menos de un año vamos a estar trabajando para grandes empresas, las cuales cada vez más te exigen un alto nivel de inglés.

Hace unos años, el inglés era como un extra que poseía el candidato para un puesto de trabajo, pero en los últimos años debido a la fuerte competencia, se ha convertido en una necesidad, ha dejado de ser algo complementario para convertirse en algo necesario.
Leyendo un artículo del periodico Economista que dan en la universidad pude ver un artículo relacionado con este tema. Según una encuasta del Centro de Investigaciones Sociológicas ( CIS) la mayoría de españoles creen que desenvolverse en una lengua extrajera tiene mucha importancia. Asi lo manifestaba el 92,3% de los encuestados, aunque sólo el 22,1% reconoce hablar y escribir en inglés. Esta encuesta revela la alarmante situación en la que nos encontramos la mayoría de nosotros, ya que en apenas un año nos van a exigir tener un elevado nivel de inglés en la mayoría de nuestros trabajos.

Algunas recomendaciones que propondría serían por ejemplo acostumbrarnos a ver peliculas en inglés o leer libros con frecuencia para coger vocabulario y oido, esto es algo que no nos puede quitar mucho tiempo y nos permite mantener el contacto con el idioma.
Otra solución sería entrar en Facebook, ya que es una red social a nivel internacional, por lo que puedes mantener el contacto con personas que hablen en inglés.
También puedes escaparte este verano al extranjero, para practicar el idioma sin darte cuenta, claro que esta alternativa es un poco costosa a nivel económico, por lo que puedes plantearte trabajar allí en un hotel, o algo así para costearte el viaje.
Otra opción, aunque un poco más aburrida que las anteriores sería apuntarte a clases particulares o esuela oficial de idiomas.
En definitiva, se trata de prácticar con relativa frecuencia el idioma ya que un idima según miopinión es como un instrumento: hay que practicarlo hasta que salga sin pensar.

A continuación os pongo unas cuantas páginas bastante interesantes por si os sentis con ganas de practicar inglés :

1. SPEAKING:
www.myhappyplanet.com
www.etn.nl/chat/voicchat.htm

2. LISTENING:
www.bbc.co.uk/videonation/
www.breakingnewsenglish.com/

3. READING:
www.littleexplorers.com/cloze/
www.gradedreading.pwp.blueyonder.co.uk/index.html

4. WRITING:
www.angelfire.com/wi/writingprocess/
www.eslbe.com/

5.PRONUNCIATION:
www. englishelearning.com/
www.englishclub.com/pronunciation/index.htm

6. GENERAL:
www.englishclub.com/images-esl/english-club-logo.gif

María Elvira Herranz,
Grupo 71, LADE.

Inglés

2008-12-09T11:46:00.000-08:00

Hola compañeros!

Soy una estudiante Erasmus de Austria : ) que tiene el placer
de pasar un semestre aqui en Madrid. La última vez
en la asignatura de Gestión de RR.HH. también hemos
hablado de la importancia del inglés y de que los
españoles tienen un poco de verguenza a la hora de
hablar en inglés...os recomiendo una página web bastante
útil donde podéis mejorar poco a poco vuestro inglés.
Visitad www.owad.de (es la abreviatura para One Word a Day)
Aquí os podéis suscribir para
recibir cada dìa un mensaje por correo electrónico
con nuevas palabras.

Muchos saludos,
Monika RR.LL.

El Inglés en los talleres de trabajo

2008-12-04T11:28:00.000-08:00

¡Hola a todos! Soy un compañero vuestro que está residiendo actualmente en el extranjero. Debido a esta experiencia, me he dado cuenta de la importancia que tienen los idiomas hoy en día para poder participar de manera activa en un taller de trabajo o en una reunión. Además, como sabéis, muchas dinámicas de grupo que realizan empresas en España se desarrollan parcial o incluso íntegramente en inglés. Por ello, me gustaría compartir con vosotros una serie de expresiones que nos pueden servir de ayuda para comunicarnos de manera más fluida. ¡Espero que os sea útil!

Opening the meeting: Thank you for coming/ It’s eight o’clock. Let’s start/ Any comments on our previous meeting?
Stating objectives: We’re here today to hear about plans for…/ Our objective is to discuss different ideas…/ As you aware, I’ve arranged this meeting to…/ The purpose of this meeting is to…
Beginning the discussion: The first point that needs mentioning is…/ If I can just fill you in with the background to this…/ Would anyone like to comment?/ I’d like to ask (name) for his view
Inviting people to speak: Would you like to open the discussion, (name)/ What are your views on this, (name)?/ What’s the general feeling on this?
Referring to other speakers: As (name) has already told us…/ I’m sure (name) knows about this/ Later we’ll hear a report from (name) on…/ (Name) is certainly aware of…
To interrupt someone politely: If I can just stop you for a moment…/ Sorry to interrupt you, but…/ Excuse me, may I ask for clarification on this?/ Do you think so? My impression is…
To refer back to what was said earlier: As we were saying earlier…/ To go back to what I was just saying...
Clarifying: What I mean is…/ To explain this in more detail…/ To give you an example…/ Could be a little clearer on that?/ I’m sorry, but I’m not sure if I understand what you’re saying
Making a decision: The solution then is to…/ The best way forward is to…
Moving to another topic: I’d like now to move on to…/ The next item on the agenda is…/ The next thing we have to discuss is…
Checking everyone agrees: Do we all agree?/ Is that unanimous?/ Are we all happy about that?/ Is that decided then?
Summarising: I think we should end there. Just to summarize…/ We’ve covered everything, so I’d like to go over the decisions we’ve taken…/ It’s been a pleasure to see you today and I look forward to our next meeting…
Concluding the meeting: Is there any other business?/ That brings the meeting to a close
Running out of time: To go over what’s been said/ So, unless anyone has anything else to add, I think that’s it. Thank you all for coming

Ángel Celdrán
Grupo 71

Destacar en el mundo laboral

2008-12-04T10:31:00.000-08:00

Dada la crisis actual. Si hay alguna prioridad entre los trabajadores a día de hoy, es conservar el empleo. Conservarlo o encontrarlo.

Para poder conservar el empleo o encontrar uno que se adecue a nuestras necesidades, además de tener un rendimiento laboral adecuado, no ser cifra muy a menudo del absentismo y tener la suerte de no trabajar en una empresa declarada en concurso de acreedores; es bueno saber diferenciarse de la competencia.

En un mercado laboral en el que hay cada vez una mayor proporción de demanda de empleo por cada puesto de trabajo ofertado, es de vital importancia saber aportar a nuestro currículo algo diferente. Es importante siempre destacar en algo (se sobreentiende que en algo bueno) en el mercado laboral. Así cada vez es más usual encontrar nuevas profesiones o profesiones “raras”, por denominarlo de alguna forma.

Desde aquí, no quiero ni mucho decir que todos debamos trabajar como coaching literario o abogado experto en legislación medioambiental; pero sí podemos dar un toque diferente a nuestra carrera. Podemos dar un enfoque personal que nos diferencie del resto licenciados que salen año tras año de las universidades y facultades, o incluso que lleva ya trabajando bastante tiempo en una actividad.

Podemos ser los mejores en “lo nuestro” y por tanto, vendernos como tal. Y con ello además podemos estar más satisfechos e incluso autorrealizados (¿pirámide de Maslow?).
Solo debemos ponerle algo de ganas, encontrar alguna actividad que nos llene y lanzarse a la piscina (eso sí, preocupándonos de haberla llenado antes con cierta preparación previa).

Por último, queda aclarar lo siguiente: la especialización puede ir acompañada de cierta generalización. ¿De qué nos podría servir una especialización en algo que no va a tener apenas demanda? Podemos ser especialistas en varios campos, combinar conocimientos, profesiones e ideas. Dichas combinaciones son las que terminan siendo las ganadoras.

Diego Bucero López Grupo 71. ADE

Consideraciones sobre las redes sociales

2008-12-03T05:44:00.001-08:00

Hemos visto en clase multitud de instrumentos de selección (CVs, Rferencias, entrevistas, pruebas de habilidades cognitivas...) y métodos de reclutamiento (agencias de trabajo, Internet, Contactos personales...), sin embargo estos métodos ,cada vez, están quedandose más obsoletos en el campo de los RRHH.

RRHH es un departamento que debe ser pionero en adaptarse a los cambios, así es el que debe impulsar al resto de áreas de la empresa a abogar por la innvación, el dinamismo el comportamiento proactivo etc. Por ello, la frase "renovarse o morir" se aplica constantemente a la gestión de RRHH, puesto que un rasgo fundamental de esta útlima es saber convivir con el entorno anticipándose al futuro.

En este sentido, se puede hablar de una relevante forma de reclutamiento que está apareciendo en la actualidad, que son las redes sociales (facebook, tuenti, hi5). Es tal la capacidad de explotación de los medios que siempre surgen formas novedosas de perfeccionar el proceso de reclutamiento en RRHH ( "¿quien iba a pensar que sólo por estar conectado a la red iba a estar conectado a todo el comlejo social?").

Así los RRHH no deben ver la tecnología y los cambios del entorno como una barrera a su expansión, sino como un impulso a la misma que les permite buscar nuevos medios más útiles para dar más exactitud a todos los conceptos con los que trabajan.

Con ello, quiero hacer constar que las redes sociales como forma de reclutamiento van a suponer un gran avance a la hora de realizar un captación de personal óptima, ya que un punto fuerte y clave del desarrollo de las redes sociales como método de reclutamiento empresarial es que permite ver con gran fiabilidad las verdaderas características personales, individuales, sociales y culturales de la persona. Es digno de mención este rasgo, puesto que con el resto de instrumentos de selección como entrevistas, currículos, pruebas de habilidad intelectual…no se puede apreciar con demasiada certeza el fidedigno ser del individuo, ya que se introducen muchos sesgos como por ejemplo: “mentiras piadosas en el curriculum”, “decir lo que crees que quieren escuchar”, “formalizar la evolución como persona” etc. Sin embargo, nada de esto ocurre cuando un obervador hecha un vistazo al perfil de un agente en el trascurso diario de su “día a día”. Es evidente que es aquí dónde el individuo se muestra al descubierto, permitiendo a este gran cableado complejo de redes sociales ser una fuente de información privilegiada para la dirección de RRHH.

Víctor Claudio Osuna
Grupo: 71

la productividad en los despachos europeos - estudia canon

2008-12-02T10:17:00.000-08:00

hola todos!

Hemos encontrado una estudia sobre la productividad en los despachos europeos, llevado a cabo de ICM Research por parte de Canon Europa. Segun esta estudia, el desempeño de los empleados baja debido a ineficiencias - solo trabajan de manera concentrada unos 75 % del dia.

Por lo tanto, la estudia pregunta como se puede evitar o reducir estas ineficiencias. Los resultados son absolutamente interesantes:

En primer lugar, el reconocimiento del desempeño del trabajador por parte de su jefe tiene el mayor efecto a su motivación. Unos 85% de los encuestados dicen que se sienten más motivados recibiendo una retroalimentación positiva.
El 80% de la gente menciona la retribución como fuente de motivación. Por eso, también "la pasta" juega un papel importante a la hora de aumentar la eficiencia laboral, que no viene sorprendentemente.
Además, una mayoria (unos 68 por cien) desean horarios flexibles, porque argumentan que la posibilidad de organizarse su semana laboral individualmente y de manera flexible, tendria un efecto positivo a su desempeño. Algunos ya quieren quedarse en casa para el trabajo, pero es dudable si eso aumentaría su eficiencia por la falta de control.
Los problemas con la tecnología IT también restringen la eficiencia.
Una atmosfera agradable en la oficina también aporta al bienestar de los empleados y con eso, a su rendimiento.

Las encuestados dudan que estan menos productivos durante los meses del verano. Por lo demás, la mayoria piensa que el martes es el día más productiva de la semana, mientras que el viernes es considerado lo menos productivo de todos los días.

Fuente: derstandard.at, "Wie produktiv es in Europas Büros zugeht" (periodico austriaco)

saludos, Tobias Kozam y David Krösslhuber

Grupo 71 LADE

IMPORTANTE RRHH!!!!

2008-11-30T10:59:00.000-08:00

¿Alguien estaría interesado en recibir pautas sobre cómo hacer presentaciones en público (consejos sobre cómo diseñar diapositivas en Power-Point, cómo captar la atención de la audiencia...)? Carlos se ofrece voluntario a darnos una clase en Enero, siempre y cuando haya un grupito interesado de personas. A quien le parezca buena idea, por favor, que deje un comentario.

Gracias!

Victoria Bernardino Visquer
Grupo 71, LADE.

Experiencia en Caja Duero!

2008-11-30T03:50:00.001-08:00

Hola a todos!!!!
Quería comentaros a todos un poco mi experiencia en Caja Duero como becaria.
En primer lugar deciros que las hice en salamanca ya que fue allí donde estudie la Diplomatura en Empresariales
El periodo de prácticas duro seis meses y aunque en un principio no estaba muy convencida de trabajar en un banco a la larga me parecieron bastante productivas.
Antes de empezar a trabajar en la propia oficina, el departamento de formación nos impartió durante dos días un curso intensivo, tanto de la Entidad bancaria en la que íbamos a realizar las practicas como del propio programa.
La verdad que fueron dos días bastante aburridillos, lo único que vi de utilidad fue en aprendizaje del programa que más tarde utilizaríamos en la propia sucursal.
Llego el primer día, y como todos mis compañeros, estaba nerviosa y expectante por saber como iba a ser y sobre todo como iba a ser capaz de desempeñar las tareas que nos mandarían.
Después del primer día superado, ya los demás hasta el final no me supusieron nada.
Los compañeros fueron geniales conmigo, desde el primer día me trataron como una mas y enseguida cogí confianza con todos ellos, ayudándome esto a realizar mis tareas de una manera mas cómoda y aprendiendo mucho de todos ellos.
Durante los primeros meses estuve en caja, trabajo que me pareció muy aburrido y que no me gustaba nada pero ya al tercer mes me cambiaron a comercial y fue en ese puesto donde aprendí muchas cosas.
Aun así, después de mi grata experiencia en banca el día de mañana no me gustaría trabajar en ese campo ya que mi idea es trabajar en una empresa en el departamento de marketing y publicidad.
Un saludo a todos
Isabel Díez
Grupo 71

MARS, UN EJEMPLO A SEGUIR

2008-11-28T12:46:00.000-08:00

¡Hola a todos!

Es la primera vez que escribo, en otras ocasiones he tenido el impulso de escribir pero hasta hoy no me he decidido, lo que me ha llevado a dar este paso claramente ha sido la charla de Mars.

Nunca he hecho una dinámica de grupo y puede que dentro de poco me toque hacerla.
Así que desde que el profesor dijo que en la charla se iba hacer una dinámica de grupo no me lo pensé dos veces y con la gripe y todo fui a verlo y no me arrepiento. Ha sido una charla muy productiva y creo que todos hemos aprendido mucho de este tema.

Las dinámicas de grupo como pudimos observar sirven para filtrar ya que solo la superaron 2 de 6 candidatos y nunca se sabe como lo has hecho porque nunca sabes el perfil que buscan, la solución ser uno mismo y tener suerte que nunca viene mal, jeje.

Por otro lado Carlos nos contó sobre su empresa y la verdad es que yo creía que no existía ese tipo de ambiente laboral en ningún empresa, jefes sin despacho, todos iguales y amigos, y lo más importante que funciona muy bien, me llamo mucho la atención y creo que todos pensamos en ese momento que nos gustaría trabajar en un futuro en un sitio como Mars, por eso me pregunto ¿por qué no se dan más frecuenteme este caso?, porque yo pienso que se rinde mejor en un sitio donde puedes hablarle a tu jefe sin miedo y donde te sientas uno más, un socio más, como dijo Carlos.

Por último he estado buscando spot de M&Ms y la verdad es que tienen anuncios muy graciosos al final he escogido uno por la proximidad de las fechas y así me adelanto ya para desearos ¡Feliz Navidad a todos!

(aquí os dejo el enlace para que los veáis)

http://www.youtube.com/watch?v=Knidq8QClHw&feature=related

Pánico escénico!!

2008-11-28T11:10:00.000-08:00

En estas últimas semanas, o mejor dicho, casi desde el primer día de clase, tenemos que hacer muchas prácticas en todas las asignaturas. Unas son sólo para entregarlas en papel, otras para presentarlas en clase, y otras, como las de esta asignatura, para ambas cosas. Teniendo en cuenta estos tipos, hablaré de las que hay que presentar, ya que son las que más nos preocupan.

Cuando los profesores las anuncian en clase, dicen el día de entrega y poco más; no suelen dar ninguna pauta sobre como realizar mejor las diapositivas, cómo captar la atención de la audiencia…en definitiva, se limitan a exigir sin darnos pautas ni feedback. Esto me ha pasado durante los tres primeros años de carrera, lo que implica que he estado haciendo prácticas y presentaciones sin valoraciones, y sin poder mejorar en las siguientes. En estas situaciones, la vergüenza puede con nosotros y no aprovechamos la oportunidad que nos están dando ya que lo único que nos preocupa es salir, soltar el discurso (un discurso que ni nosotros nos lo creemos) y rápido terminar. Justo era lo que me pasaba a mí, pero gracias a un par de profesores que me he encontrado este año, profesores a los que les gusta enseñar y saben cómo transmitirlo, eso se ha acabado.

Por primera vez tengo claro que pautas se deben seguir en las presentaciones y, ahora más que nunca, relaciono la materia que se da en clase con la vida real empresarial, y no sólo me limito a estudiar un libro sin enterarme de nada…No entiendo porque esto no me pasó el primer año de carrera!

No se cuál será vuestra opinión respecto al tema, pero he hablado con mucha gente y suelen estar de acuerdo conmigo. Aún así, también tiene que salir de nuestra parte, así que ánimo compis!

Victoria Bernardino Visquer

Grupo 71, LADE

Mars, comida desde chocolatinas hasta comida de mascotas

2008-11-27T13:20:00.000-08:00

Hola a tod@s:

Me gustaría contaros como ha sido la experiencia con Carlos "el de Mars" para los que no hayáis podido venir y os interesara.
Nos ha mostrado cómo es la empresa (una vez que el proyector le ha dejado, jeje) y hemos hecho una dinámica de grupo. Hemos medido en ella, la capacidad de escucha que los futuros candidatos tenían que poseer.

Para ser la persona que buscabamos debía:
- Escuchar con atención y en forma activa (no hay que dar la razón por darla, no conviene mirar al papel ya que da la impresión que no haces caso a los compañeros)
- Escuchar con paciencia a las personas hasta el final.
- Poder repetir exactamente las opiniones de las personas aunque no estés de acuerdo con ellas.

Lo que no se debe hacer:
*Interrumpir a la gente (no decir, perdona que te inturrumpa...)
*Detener la conversación para presentar el tema propio.
*Parecer no escuchar o estar construyendo tu propia respuesta.
*Escuchar a algunos grupos pero a otros no.
*Parecer arrogante, impaciente o desinterado/a.

Además, decir que los valores de la compañía son: compromiso, autosuperación, equilibrio, transparencia y pasión.

Por último, unos consejos de parte de Carlos. Uno de ellos es que por quedarse más tiempo en la empresa, no se es más eficiente (sino que se lo pregunten a su jefe... en la cultura anglosajona o en EEUU la gente se extraña cuando los españoles no tiramos tanto tiempo delante de un ordenador; para nosotros es "calentar la silla" para que el jefe nos vea)
Y por otro lado, que hay que ser uno mismo que nunca sabes con qué cartas juega el evaluador, en nuestro caso la gente pensaba que medíamos: liderazgo, orientación al resultado... y no iban por ahí los tiros.

Para concluir un último comentario, hay que practicar en RRHH y en las relaciones personales la táctica del "sandwich", decir cosas buenas, luego una crítica negativa, y al final algo bueno para motivar a la gente.

Nada más que deciros, un saludo

PALOMA CABADAS MAYO

¿QUÉ OPINAS DE LAS NUEVAS PRÁCTICAS AMERICANAS DE RRHH?

2008-11-27T11:44:00.000-08:00

Ya se pueden ver España la implantación de prácticas Americanas de recursos humanos, y a lo que me refiero con esto es:

1. Ir a trabajar sin corbata
2. Usar vaqueros los viernes
3. Actividades lúdicas fuera de la oficina con tus compañeros de trabajo.
4. Espacios abiertos en la oficina (Sin oficinas separadas/sentimiento de igualdad y proximidad).
5. Formación "outdoors".
7. Otros eventos de socialización.
8. Horarios organizados en cuanto a objetivos y no en cuanto a horas calentando la silla.
9. Y más....

Pues a mi me parecen muy bien, y espero se continúen implementado aquí.

Para darles algunos ejemplos más concretos; yo estoy de becario en Nielsen Online (investigación de mercados), la empresa es Americana y tiene estas prácticas de recursos humanos. Todos estamos en un espacio abierto, mi mesa de trabajo y mi ordenador es idéntico al de mi jefe y eso que soy becario. La empresa organizó el año pasado un viaje a una casa rural para sus empleados para que socializaran entre ellos. Te vas cuando acabas tu trabajo y nadie te va a decir nada por irte antes si lo has hecho bien... ahh y los viernes vamos vestidos más cómodos.

Un ejemplo un poco más bestia: Microsoft en Estados Unidos organiza eventos de ocio para sus empleados, una vez incluso pagaron para cerrar al público los parques de atracciones de “Universal Studios” en Florida para el disfrute de sus empleados. Y ni hablemos de Google donde puedes ir en patinete al trajo y puedes poner lo que quieras en las pizarras que han colocado en todo el lugar.

Alejandro José Martínez Torres
LADE grupo 73

TALENTO A LA BAJA

2008-11-26T04:53:00.000-08:00

Buenas tardes,
Hoy lei un artículo en rrhhdigital, que realmente te hace pensar. Os cuento, con el tema de la crisis comentaban que se empieza a observar cambios en cuanto a selección de personal. Evidentemente las empresas siempre necesitaran talentos, y por supuesto, lo quieren en su empresa.

El cambio realmente se observa no en la necesidad de talentos, sino en la cantidad de talentos disponibles, con el tema del paro en aumento, supuestamente la empresa tiene a más gente donde elegir. Por ello, indicaban que se empezaba a detectar que ahora no es el talento el que pone sus condiciones como antes, ahora la empresa marca más sus condiciones. Como algunos compañer@s han expuesto en otras ocasiones, ahora te piden el oro y el moro en tu curriculum, pero te van a ofrecer menos para mantenerte, pues tienen más donde elegir.

¿El talento esta perdiendo poder con la crisis?, según parece si.

Y además con la crisis hay bastante menos movimiento laboral, en el sentido, que la gente si tiene un buen puesto de trabajo no lo deja con tanta facilidad por otro, aunque paguen mejor, sino esta plenamente seguro que la empresa tiene un fúturo largo.

En fin, la crisis nos afecta a todos. Ya hasta el tan comentado Talento pierde su valor.

Un saludito, pasar un buen miercoles
Teresa Polo
Relaciones Laborales. GR.52

Dinámica de grupo en Deloitte

2008-11-25T13:59:00.000-08:00

¡Hola a tod@s!
La semana pasada estuve en la dinámica de grupo de Deloitte y me gustaría contaros como fué mi experiencia y así que vayais preparados por si alguno está interesado en esta empresa.
En primer lugar te dan unos documentos que simulan ser cartas del director y de los sindicatos, y partiendo de esa información te preguntan sobre los problemas más importantes que encuentras en la supuesta empresa y las formas que se te ocurren para solventarlos.
La segunda fase se basa en debatir con tus compañeros sobre lo leído anteriormente y sobre otros temas que te proponen. Por último te dicen que debes comenzar a debatir en inglés puesto que va a venir un miembro de su empresa que solo sabe inglés( evidentemente no va nadie jeje), pero debes hablar todo el rato en inglés.
Cuando finaliza el tiempo que te han dejado para debatir entre todos, te preguntan que cuales son las conclusiones a las que has llegado junto con el resto de tus compañeros y que se las cuentes.
Durante todo el tiempo que dura la prueba hay 2 personas de RRHH de Deloitte observando la situación. Bueno, espero que si alguien va a ir a las pruebas de selección le haya ayudado en algo! Un saludo.

Sara Arroyo Martín
Grupo 71 LADE

Mi experiencia en empresas Americana. by raffaele nocera

2008-11-23T09:57:00.000-08:00

Hola,
quería compartir mi experiencia americana.
yo fui por tres meses in America por trabajar en un empresa de consultoria: Mc kinsey
y he intentido la importancia que en America esta la carta de recomendacion, mientras en Europa no es necesaria.
La carta de recomendación no debe confundirse con la carta de motivación.
Buenas normas por la carta de recomandacion son:

- El papel del editor de la carta debe ser destacado por lo que es clara la relación mantenida con el candidato.
-Cómo y por qué usted sabe el candidato?
-Cuáles son las cualidades de los candidatos?
-La descripción de las cualidades del candidato debe ser apoyado por ejemplos concretos.
- La crítica no debe ser evitado.
-No banalidad

En los Estados Unidos para una candidatura eficaz una buena carta de recomendación es muy importante, especialmente si escrito desde una persona influyente.

Mis disculpas por el mi espanol.

Raffaele Nocera

hay que tener amigos hasta en el infierno.

2008-11-23T07:33:00.000-08:00

Me gustaría hablar sobre el tema de los contactos a la hora de encontrar trabajo, ya que lo comentamos hace un par de semanas en clase y lo considero bastante interesante. Es algo que nadie se para a pensar detenidamente, pero verdaderamente tiene bastante importancia.
Considero que es muy importante que a partir de ahora cuidemos muy bien nuestras relaciones ya que en un futuro la persona que menos te esperas te puede servir de gran ayuda, y al revés.
Yo soy de las que piensa que los contactos ayudan a la hora de conseguir una entrevista, pero no aseguran el puesto de trabajo, hay que diferenciar el término contacto con enchufe.
Hay quienes piensan que cada vez se utiliza menos los contactos a la hora de acceder a un puesto, yo soy de las que piensa que proceso de selección tienen que pasar todos los condidatos pero siempre ayuda que quien te hace la entrevista tenga buenas referencias tuyas, porque ante dos candidaturas idénticas se va a favorecer siempre a la que se conoce, por el simple hecho de que nos transmite una mayor confianza.
Esta red de contactos, la tenemos ya bastante desarrollada aunque pensemos que no, y continuamente estamos añadiendo gente a la lista, ya que empieza en el colegio, instituto, universidad, familia, amigos, vecinos, profesores, compañeros de trabajos, jefes, y cualquier persona a la que puedas conocer.
Por eso, hay que cuidar muy bien las relaciones personales en la medida de lo posible, porque no sabes las vueltas que puede dar la vida, asique no se si estaréis de acuerdo conmigo de que hay que tener amigos hasta en el infierno, esta es una frase que me dice a veces mi padre, y no le falta razón, ¿no creeis lo mismo?

María Elvira Herranz,
Grupo 71, LADE.

Rnaking de empresas deseadas

2008-11-20T13:31:00.000-08:00

Yo os queria dejar aqui una noticia de las primeras empresas deseadas para trabajr por los empleados tal y como hablamos en clase, aunque los datos son de 2007 pero el ranking es realizado por trabajadores y no directamente por los encargados de RRHH por lo que reseltara mucho mas objetiva.

La Caixa
Microsoft
Caja Madrid
Telefónica
Grupo Santander
BBVA
Repsol YPF
Coca Cola
Danone
Mercadota
Nestlé
Iberdrola
Inditex
IBM
Siemens
Google
Bancaja
Endesa
MAPFRE
El Corte Inglés
Indra
Banco Popular
Novartis
NH Hoteles
Hewlett Packard
Vodafone
Bankinter
Red Eléctrica de España
Nokia
Ferrovial

aui os dejo el link para que podais ver la noticia entera

RRHH DESDE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

2008-11-20T00:54:00.000-08:00

Bueno aquí vuelvo a estar de vuelta, ya os dije que amenazaba con volver,…jejejeejeje….., pero en esta ocasión…..más tranquilita.
Bueno comentaros que realmente el poder trabajar actualmente en la Administración Pública, según está el mercado laboral, es una suerte, y encima en la Delegación de RRHH, donde realmente se ve como funciona el sistema. Desde donde se tocan todos los palos que nosotros los que estamos estudiando RRLL, estamos viendo en la carrera, tanto desde la Dirección de RRHH, pasando por Nóminas, incluida claro Seguridad Social, Formación, Selección, Contratación y claro el Departamento de RRLL, incluida la relación con los sindicatos, Prevención de Riesgos Laborales, etc, etc,….Con lo cual es verdaderamente gratificante, porque llegas a conocer bastante del funcionamiento interno, claro!! hablo desde mi propia experiencia que dentro de esta Delegación he estado en diferentes Secciones a excepción de RRLL, pero bueno al final terminas conociendo las competencias que tiene este Departamento no tan profundamente al no trabajar en él. Aunque a la vez el trabajar en esta Delegación es un poco estresante…..estás en el punto de mira y de crítica de todos los trabajadores, y siempre esta Delegación está mal vista por ellos, (se tiene la fama de que ……”los de Personal, siempre metiendo la pata…..trabajan fatal…… siempre con problemas en la nómina….que si no me han pagado unas horas que hice, que si me han descontado mucho IRPF…que si mi antigüedad no viene bien en nómina,…..que si el curso de Formación que solicité….ummmm…no me lo han concedido”. Y si hablamos de Selección y Contratación, no tiene nada que ver la selección que se hace en la Admón. Pública, con lo que por ejemplo estamos dando en clase de Dirección de RRHH. En la Administración, en este caso se tiene la Selección Temporal y la Fija y en esta tanto de Laboral como de Funcionario de Carrera. Hablando de la selección temporal, aquí no se selecciona directamente a través de Currículum Vitae, quitando algunas excepciones como para contratar Grupos A y B, que entonces si se publica la oferta de trabajo en prensa. Pero para el resto de Grupos C, D y E, es directamente con el INEM, se le solicita una Oferta Genérica, con un perfil determinado al puesto a cubrir, y remitiéndonos el INEM esa oferta se les llama para ofrecerles el puesto de trabajo pero primeramente se les hace una selección (unas pruebas, de conocimientos y supuestos prácticos o prácticas, dependiendo del puesto a cubrir). Normalmente se tienen creadas una Bolsas de Trabajo que si se van agotando, se van ampliando con este sistema de solicitar al INEM una oferta y los que queden seleccionados se les incluye en estas Bolsas de Trabajo, dichas Bolsas tienen bastante movimiento de trabajo, y puedes llegar a tener un buen contrato e incluso llegar a ser Fijo en Plantilla tanto de Laboral como de Funcionario. También pasando por una Oposición o Concurso-Oposición.
Y el otro sistema es a través de un Concurso-Oposición y una Oposición directamente, cuando se publica la Convocatoria de Plazas a cubrir.
Bueno la verdad es que es muy interesante trabajar en esta Delegación, aunque no existe el trabajo en equipo, más bien funcionan los grupos de trabajo y dependiendo de donde y de la voluntad de los compañeros, y también lo que más existe es el trabajo individualista, ¡¡que no sepa mi compañero lo que hago!!!, para tener yo solo la información y así soy imprescindible!!!. LA INFORMACIÓN ES PODER....no se si en la empresa privada funciona esto, hace muchos años que trabajé en ella y esto ha cambiado mucho, con lo cual después de llevar ya, unos cuantos años en la Administración, me he quedado desfasada de cómo está el Sector en la Empresa Privada, cuando asistí a Forempleo…..me dí cuenta de la cantidad de empresas que existen hoy en día y el Bendito Talento está por todos los lados.
Eso sí, esto se ha vuelto muy competitivo, y ya no solo puedes ser un Licenciado o Diplomado, tienes que tener algo diferente que el resto, para que seas competitivo y salir a esa Jungla e ir a por todas para poder conseguir un puesto de trabajo………donde seguramente los primeros años te van a explotar y tú te vas a dejar, para poder tener experiencia y quizá plantearte irte a la competencia.
Bueno, espero no haber sido un poco densa en mi experiencia laboral dentro de la Administración, pero realmente, estoy contenta de estar en ella.
Bueno chic@s, un saludo para todos…….Ah!!! y una oposición sólo son codos….si te lo propones se puede con ello.

Marisol Durán
2º RRLL - Grupo 52

¿Quieres ser madre o tener el puesto de tu vida?

2008-11-19T10:52:00.000-08:00

Hola a todos!!!
Hace no mucho tiempo vi en un programa cómo una periodista fingía buscar trabajo en diferentes situaciones:
1) Buscaba empleos atípicos para una mujer como ser pocera, mecánica o electricista, en todos le daban un no por respuesta.
2) También presentaba curriculums brillantes y cuando casi la habían aceptado para el puesto, ella mencionaba el pequeño detalle de que estaba embarazada...finalmente no era contratada.
Este tema lo hablamos un día en clase de RRHH, pero esque hoy de nuevo he vuelto a ver otros casos ficticios donde no permitían que la trabajadora respetara la hora de lactancia y de nuevo ponían mil y una trabas a las mujeres.
Entiendo la postura del jefe, pero ya está bien de que las mujeres no seamos iguales que los hombres en los tiempos que estamos.
La última noticia que me ha llegado al respecto, es que en ciertos países las mujeres firman un contrato privado donde se comprometen a no quedarse embarazadas durante los años x que trabajen en la empresa.
La conclusión a la que llego es que si quiero alcanzar un puesto donde esté medianamente satisfecha, tendrá que esperar y ser madre a partir de los 30 por lo menos...para que luego se quejen de la natalidad.

Cristina Aliaga Ibáñez

Mentir en los curriculos

2008-11-19T09:42:00.000-08:00

Cuando eres becaria y el sueldo te da para pagar el abonotransporte y el bocata para la cena, el único diario que te puedes permitir es el gratuíto.

Hace un par de días (es decir el lunes 17 de noviembre) encontré un artículo en el diario Metro, en el titular se podía leer: "Los curriculos, llenos de mentiras y exageraciones. El 40% de los españoles admite que engaña sobre su trayectoria profesional."
Y yo pensé: pues vaya novedad. Si no pongo que tengo un nivel de inglés excelente hablado y escrito, o que soy una experta en informática (cuando mi nivel se reduce a Hello y a hacerme el horario de las clases en Excel) ni miran el resto de las hojas."

Pero oh mi sorpresa cuando me encuentro entre las líneas del periódico que en época de crisis, los embustes están a la baja, que se elimina cualificación para obtener trabajos que exigen menos requisitos.
O sea, que si logramos ser el talento esperado por las empresas de las que, cuando empezamos la carrera soñábamos ser los presidentes o directores generales, terndremos que omitir nuestros títulos y logros para que nos tengan en consideración en otras empresas.
Lógicamente, supongo que se trata de trabajos menos cualificados, puesto que serían puestos que no requerirían nuestros maravillos títulos e idiomas hablados y escritos.

Pero mi mayor temor es llegar a pensar, que si realmente la crisis sigue apretando, algún día tendré que borrar de mi extenso curriculo (perdonadme la ironía en favor de mi autoestima) mi inglés hablado y escrito o mi título en LADE por la universidad Carlos III de Madrid, con la de euritos y convocatorias en Econometría I que me he dejado en ella...

Conclusión (totalmente personal) o me convierto en un talento por el que todas las empresas lucharán, o me dejo de Econometría I y me hago un cursillo (que igual no tengo que borrarlo de mi curriculo)

Natalia Alonso Peña.
Grupo 71 LADE

TUENTI VS FACEBOOK

2008-11-19T05:20:00.000-08:00

Hola a todos:

Aquí os expongo mi opinión sobre el tuenty y facebook.

Posiblemente lo que voy a escribir va a crear un poco de polémica e incluso llegaréis a pensar que soy un poco radical y que no estéis de acuerdo conmigo.

En particular, yo no tengo tuenti ni tengo intención de tenerlo. ¿Por qué? Me parece que hay fotos que son un poco personales e incluso que haya personas que no quieras que las vean y de esta manera tienen acceso mediante tus amigos. Es más, si yo quiero que vean ciertas personas mis fotos se las enseño y punto. Además, mediante ésto se puede tener una opinión de ti que no sea la correcta gente agena a ti, porque tus amig@ te conocen ya de sobra. En realidad, es una tontería que no lo tenga, puesto que mis amig@ sí y no les puedo prohibir que no expongan las fotos en las que salgo yo.

En cambio, estoy de acuerdo con el facebook, ya que es una red más formal y fiable en la que sabes la posición actual de esa persona y como localizarla y también una buena manera de selección.

Noemí Aceña Maroto, 71 L.A.D.E.

UNA BUENA REDACCIÓN DE TU CURRICULUM

2008-11-19T04:41:00.000-08:00

1. Coordinador Oficial de Movimientos Internos (Portero)
2. Coordinador Oficial de Movimiento Nocturno (Vigilante)
3. Distribuidor de Recursos Humanos VIP (Chofer de taxi)
4. Distribuidor Interno de Recursos Humanos (Ascensorista)
5. Especialista en Logística de Energía Combustible (Grifero)
6. Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Peón de Obra)
7. Subalterno Auxiliar de Servicios de Ingeniería Civil (Ayudante de Peón de Obra)
8. Especialista en Logística de Documentos (Mensajero)
9. Especialista Avanzado en Logística de Documentos (Mensajero Con Moto)
10. Consultor de Asuntos Generales y No Específicos (Adivino, Brujo, Lector De Cartas)
11. Técnico de Mercadeo Dirigido (Repartidor De Propaganda En Las Esquinas)
12. Especialista en Logística de Alimentos (Mozo)
13. Coordinador de Flujo de Actividades de Genero Deportivo (Vago)
14. Abastecedor Logístico en Lugares de Alta Concentración (Vendedor de Sándwichs en Estadios Deportivos)
15. Distribuidor de Productos Alternativos de Alta Rotación (Vendedor Ambulante)
16. Técnico Sanitario de Caminos Públicos (Barrendero)
Fuente: http://plagablog.com/2008/03/

Rita Marantos Peralta.
LADE grupo 73

Eneagrama

2008-11-19T04:37:00.000-08:00

Alguien ha oído hablar del eneagrama? Yo hasta ahora no. Buscando por Internet sobre tests de personalidad, encontré el artículo:

“Un nuevo sistema de reconocimiento de la personalidad está entrando con fuerza en los departamentos de recursos humanos de las empresas, el “eneagrama".”

“Los directivos de la CIA, de Microsoft, de Sony, de Pizza Hut y del hotel Ritz, entre otros, emplean números del 1 al 9 para conocerse a sí mismos, a los miembros de sus equipos y a sus socios, y de ese modo aumentar la calidad de su trabajo y de sus relaciones.” Y te dan como ejemplo a Johnny Depp, que es un 4; Tom Hank, un 6. Van Gogh era un 5, y Picasso, un 8.

Resumiendo lo que dice el artículo, el eneagrama es un sistema de identificación de la personalidad en el que se realiza unas preguntas y te clasifican del 1 al 9, cada número correspondiendo a un tipo de personalidad. El cuestionario tiene 144 preguntas con el que determinan a que categoría perteneces. En la página web del Enneagram Institute hay una versión de las preguntas.(http://www.enneagraminstitute.com/)
Los 9 tipos de personas son:
1. El reformador, 2. El ayudador, 3. El triunfador, 4. El individualista, 5. El investigador. 6. El leal 7. El entusiasta, 8. El desafiador, 9. El pacificador.

Algunos ejemplos dados en el artículo: “El 1 (el reformador o perfeccionista) teme no ser perfecto, de modo que sigue las normas al pie de la letra. La estrategia del 2 (el ayudador o generoso) es resolver los problemas de los demás para olvidarse de los propios. El 4 (el individualista o romántico) tiene miedo a no tener importancia para los otros, por eso crea permanentemente cosas nuevas. El 6 (el leal, escéptico, apaciguador) busca la seguridad, es el especialista en imaginar todos los problemas que pueden surgir y tiene tendencia a refugiarse en el matrimonio. Un 9 (el pacificador o mediador) pone cara de que no pasa nada aunque por dentro le esté comiendo la rabia.”

La clasificación se basa en la experiencia diaria, como reaccionas ante las situaciones normalmente. Y esta resultando útil para la resolución de conflictos en la empresa al intentar comprender a la otra persona y ponerse en su lugar. Se puede opinar que esto supone una barrera al comportamiento, un encasillamiento. Aunque yo prefiero pensar que las barreras en la forma de actuar te las pones tú mismo, y no un examen.

Información obtenida en:
El portal del Boletín Argentino y de su Suplemento CulturalArtículo ¿Qué número sos?
Rita Marantos Peralta. LADE Grupo 73.

¿Por qué unos tienen más preferencia que otros a la hora de buscar un empleo?

2008-11-17T08:44:00.000-08:00

Hola, chicos! Despues de ir al forempleo y leer un par de articulos he hecho una conclusión:

En el mundo cada vez hay más competencias, ya que la mayoría de la gente tiene una carrera universitaria, así que a día de hoy no es suficiente ser simplemente diplomado o licenciado, es necesario realizar estudios de postgrado para abrir el camino en el mercado laboral. Un postgrado permite al estudiante desarrollar competencias, como el trabajo en equipo o la capacidad de comunicación, que son muy necesarias a la hora de incorporarse al mundo laboral. Además, para los recién titulados que carecen de la experiencia laboral, los conocimientos adquiridos en la facultad no son suficientes, ya que necesitan más formación. Es decir, para encontrar trabajo hay que ser el mejor en su especialidad, seguir formándose y adquirir nuevos conocimientos que no se enseñan en la universidad.
Dejando a un lado los intereses económicos, la principal motivación para hacer un máster o un postgrado es un currículum enriquecido. A la hora de valorar un currículum, las empresas valoran mucho la formación complementaria de un licenciado, además, suelen valorarlos para cargos de dirección o para aquellos que requieren años de experiencia. Aunque no asegura un mejor estatus ni más dinero, un máster o un postgrado sí que aporta un plus para optar a determinados puestos de trabajo. Así que, el interés por el máster cada vez está creciendo entre los estudiantes.
En fin, además de que en el mundo laboral, la licenciatura se valora mucho más que la diplomatura, la licenciatura empieza a quedarse corta, ya que las empresas, aparte de tener la experiencia, cada vez se exigen tener más formación.

Iryna Sivak

Grupo 52

Torneo Pasarela: el talento no sabe de crisis

2008-11-14T01:22:00.000-08:00

Como hemos visto en clase, el centro de atención de RRHH esta en encontrar el talento de las personas y para ello las empresas se esfuerzan por conseguir los mejores talentos. He encontrado un artículo en el economista que trata sobre este tema y como actúan las empresas en esta época de crisis, espero que os parezca interesante.

La actual inestabilidad financiera se ha hecho merecedora de ríos de tinta, amén de una atención internacional sin sombra de duda y un cierto estado de pánico generalizado que hasta a los más valientes les tiene un poco en estado de shok. Pero así las cosas, todavía quedan empresas que se atreven a seguir sacando la cabeza en busca de nuevos profesionales capaces de dar el do de pecho en este entorno de incertidumbre financiera.

En ese empeño llevan dos años metidas diez de las principales empresas de este país, (Accenture, Bankinter, Deloitte, Ernst & Young, Garrigues, HP, Iberdrola, Indra, Landwell y PricewaterhouseCoopers), que con el propósito de conseguir su objetivo, la semana que viene acudirán por segundo año consecutivo al Torneo Pasarela , la competición nacional de debate universitario que tendrá lugar en Ifema del próximo 20 al 22 de noviembre, con el objetivo de seleccionar a los jóvenes talentos que podrán entrar a formar parte de su cantera de profesionales.
¿Qué es?
Torneo Pasarela es una iniciativa pionera de reclutamiento en España creada por universitarios para los universitarios. "Buscamos ser un puente hacia su futuro profesional", afirma Alberto Mateos, recién licenciado en Derecho por ICADE, estudiante de Administración y Dirección de Empresas y director de este Torneo .
"El debate representa una forma de selección completa y eficaz gracias a la cual, en un corto periodo de tiempo, los directivos de las empresas participantes (que asumen el papel de jueces) tienen la oportunidad de identificar las habilidades y competencias de aquellos universitarios con talento que llegarán a ser excelentes profesionales en un futuro próximo", añade Mateos.
Más de un centenar de estudiantes de universidades de toda España participarán este año en la segunda edición del Torneo Pasarela , un certamen que a través del debate simula con gran precisión entornos de trabajo donde existe una alta exigencia intelectual, fuerte presión y tiempos de reacción muy cortos, así como la necesidad de conectar con el equipo, exponer ideas con claridad y conseguir convencer al auditorio.

¿Cómo se hace la selección?
La selección de los participantes es muy rigurosa: por un lado los estudiantes que pueden acreditar un buen expediente académico y currículo deben ser respaldados económicamente por universidades, asociaciones o empresas. Por otro lado, la organización de Torneo Pasarela realiza un segundo filtro, en el que se tienen en cuenta factores complementarios como la actitud proactiva, la capacidad de redacción y el trabajo en equipo.
Al final del Torneo, el jurado elegirá a los mejores equipos de debate y a los estudiantes que mejor han defendido sus argumentos, quienes recibirán becas formativas a nivel nacional e internacional con el fin de aportar un valor profesional añadido a los estudiantes.
Miguel Jaume, ganador del Premio Deloitte a la Promesa del Año en la pasada edición, reconoce el valor de esta iniciativa: "La ocasión, no sólo de poder compartir unos días con las empresas con las que trabajaremos el día de mañana, sino de que nos ofrezcan su feedback tras cada una de nuestras intervenciones, ha sido muy enriquecedora".

En esta segunda edición, las empresas tendrán además la oportunidad de realizar entrevistas exprés de sólo veinte minutos a cada uno de los participantes, con la colaboración del proyecto Giraemplea de Universia, el mayor portal de estudiantes de España y Latinoamérica. Estas entrevistas permitirán a las empresas entablar una toma de contacto personalizada con los estudiantes universitarios, con el fin de confirmar los perfiles que puedan ajustarse más a sus necesidades profesionales.

Encuentro multidisciplinar
Torneo Pasarela es un encuentro multidisciplinar en el que estudiantes de las carreras de Derecho, Empresa, Periodismo o Ingeniería formarán equipos, compuestos por entre dos y cuatro estudiantes, que se enfrentarán a debates cruzados sobre temas de actualidad. En principio, cualquier alumno de cualquier titulación puede participar.

Los estudiantes expondrán durante el Torneo sus habilidades de oratoria, comunicación, argumentación, negociación y trabajo en equipo. Alberto Mateos subraya una de las principales novedades de esta segunda edición: "Hemos registrado un aumento del número de estudiantes de carreras técnicas, y en concreto de las especialidades de Ingeniería, Matemáticas o Física, entre otras, lo que nos permite reunir un perfil de estudiantes más completo".

Los participantes argumentarán, a favor o en contra, en debates cruzados de media hora de duración sobre temas de actualidad, como la idoneidad de destinar fondos públicos por parte de los gobiernos para el rescate de las entidades financieras o el impacto del Plan Bolonia en la calidad de la enseñanza universitaria en España.

Sara Castellano Cancho
Grupo 71 (RRHH) L.A.D.E

Diccionario de RR.HH.

2008-11-13T22:34:00.000-08:00

Os envío un diccionario de Términos para Recursos haber si nos sirve de ayuda para la asignatura porque con tanto "english " uno no se aclara.

'Networking'

Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo basado en la información compartida y el nivel de confianza.'Outdoor'.
Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades, sobre las que se reflexiona para interiorizar el aprendizaje.

'Assessment center'

Método de evaluación de recursos humanos en el que se realizan pruebas de simulación que se asemejan a las condiciones del futuro puesto de trabajo. Concurren varios candidatos para realizar diversas pruebas en grupo o individuales, a la vez que son evaluados por varios evaluadores.

'Balance scored'

Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.

'Benchmarking' de recursos humanos.

Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.

'Blended learning'

Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presénciales y virtuales.

Cafetería 'compensation plan'

Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados.

Capital intectual.

Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Clima organizacional.

Herramienta de mejora basada en la captación de opinión de los empleados sobre los procesos de recursos humanos.

'Coaching'

Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).

Competencias.

Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.

'Development center'

Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente.

EHR

Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.

Empleabilidad.

Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.

'Stock'

Cantidad mínima de productos o material para la venta que en muchos casos proporciona la central franquiciadora al franquiciado.

'Employer branding'

Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.

'Empowerment'

Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.

ESCI (Encuesta de Satisfacción de Cliente Interno).

Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.

'Feedback 90º-180º-360º'

Metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º).

FTE (Full Time Equivalent)

Método para medir la plantilla. Homogeneizando los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar comparaciones de plantillas.

Gestión del conocimiento.

Poner en funcionamiento los medios necesarios para que el conocimiento, cualquiera que sea el origen de este activo intangible, pueda ser difundido para crear competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor para el negocio.

'Headhunting'

Metodología de selección de personas con un componente proactivo. Buscar y Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en una posición de cambio.

Inteligencia emocional.

Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información.
Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.

'Job matching'

Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la comparación.

'Learning by doing'

Metodología de formación basado en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.

'Loyalty salary'

Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad del talento

'Mentoring'

Metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional.

'Mobbing'

Modelo psicológico para identificar el acoso laboral recibido por un empleado. Integrando la presión psicológica desarrollada tanto individual como en grupo y que ocasiona un impacto en el empleado.

'Networking'

Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo. La información compartida y el nivel de confianza generado por una red de contactos dan un valor a la empresa por su capital relacional.

'Outdoor'

Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje.

'Outplacement'

Proceso de recolocación de empleados a otras oportunidades laborales de acuerdo a su perfil e historia laboral. Puede ser colectiva o individual.

'Outsourcing'

Subcontratación total o parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de la función de recursos humanos.

'Performance appraisal'

Sistema de apreciación del rendimiento integrador de la apreciación de resultados (DPO) y de la apreciación de las competencias. Valorar el rendimiento por los resultados y también por el saber hacer.

'Personal branding'

Modelo de gestión personal similar a una empresa. Destacando el valor del yo como una marca y desarrollando un modelo de gestión basado en el interés personal como motivación y en el desarrollo de la persona como fin último.

PNL (Programación Neurolingüística)

Modelo psicológico basado en una visión de dinámica de funcionamiento de la mente, que nos permite conocer las estrategias de cada persona para tener éxito, aprender y emocionar a otras.
'Profoling'

Metodología de análisis de las personas en función del perfil personal y su comparación con el perfil organizativo (del puesto, de la familia ocupacional o de la empresa).

QWL ('Quality of Working Life'):

Modelo empresarial basado en la calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajo. Las medidas de conciliación laboral se inscriben en un modelo de productividad basado en el respeto al tiempo personal como motivador humano.

'Reskiling'

Proceso de orientación de la carrera empresarial que permite tomar decisiones vitales de una forma profesional. La gestión de la carrera profesional desde el asesoramiento profesional y recientemente según la evolución personal.

'Spin–off'

Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a comprar en el futuro un número de acciones a un precio fijo durante un periodo de tiempo.

'Variable pay'

Compensación adicional al salario base, relacionada con el performance del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.

'Work sample'

Metodología de intervención en recursos humanos basándose en muestras del trabajo para realizar selección, formación, simulaciones de evaluación, etcétera.
'Workalcoholics

Personas adictas al trabajo.

Información facilitada por Grupo BLC y Watson Wyatt.
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Juan Ginzo Castro 2º RRLL UC3M

Creatividad

2008-11-13T22:29:00.000-08:00

Claves para ser creativo.

Según Franc Ponti.. Profesor de EADA y conferenciante de Thinking Heads. 1ª agencia de conferenciantes de España.

Todo el mundo quiere ser creativo y todas las empresas pretenden ser innovadoras, suena bien.
A partir de las siguientes reflexiones Franc Ponti nos indica que ser creativo es sin duda, la competencia profesional más rentable.
1ª Ser creativo significa saber interpretar la realidad de una manera distinta a lo habitual, distinta de las demás personas. Ver lo que quizás nadie ve, pero obteniendo de esa visión un resultado diferente, original y de gran valor. ¿Quién tuvo la idea de la puerta exclusiva para niños de Imaginarium?
2ª Las personas creativas desafían todo tipo de convencionalismos: jerarquía, poder, departamentos… Creen en sus ideas y están 100% convencidas de tener éxito, aunque se puedan equivocar. Pero la ilusión y el resultado les hacen superar cualquier cortapisa. Los fundadores de Google crearon una organización diferente a las demás, sin esa jerarquía, con creatividad, con ilusión…
3ª La creatividad que mejor funciona en las empresas se realiza en equipo. Tenemos que romper con el mito del inventor solitario. La gente creativa aprende a colaborar, a superar las dificultades moviéndose con soltura en escenarios complejos e interculturales. Clave del éxito del Cirque du Soleil.
4ª Los seres creativos saben que para innovar es fundamental emocionar a alguien. Hay que contar historias que enganchen a la gente sino no existe innovación. Crear, innovar, es seducir, (que no manipular) ¿Cómo logra Ikea atraer a decenas de personas cada día a sus tiendas?
5ª Las personas creativas sienten verdadera pasión por todo lo que hacen. Huyen de la aburrida profesionalidad, van más allá, no trabajan por dinero, este es consecuencia de su desbordante ilusión. Sólo así se entiende el éxito de organizaciones como Médicos sin Fronteras, o el Banco de los pobres.
Hoy en día ser creativo no mes una opción ni, un lujo, es una necesidad. El error de las empresas es creer que la creatividad es un ornamento sin valor. La creatividad es la energía de mujeres y hombres que, bien gestionada. Permite construir empresas sanas, con sentido y rentabilidad, capaces de reinventarse continuamente e innovar.
Las empresas tienen que empezar de una vez y apostar por las personas, la creatividad y la innovación.

Juan Ginzo Castro
RR.LL. grupo 52

2008-11-13T14:04:00.000-08:00

Hola chicos

mi entrada de hoy en el blog va un poco encadenada con la de Diego...

¿Los inspectores de trabajo también te preguntaron o se fijaron en tu lugar de trabajo?

Lo pregunto porque yo estoy de becaria en Telefonica y resulta que están trasladando a personal desde otro edificio al que estoy yo, por ello están aprovechando para reubicar a la gente.

Hasta ahí todo normal ,pero resulta que en el departamento en el que estoy yo somos dos becarias y a las dos nos han reubicado en un sitio contra la pared de forma literal!!! hemos pasado de estar en un lugar normal a estar contra la pared!!!

Yo entiendo que nosotras somos las últimas que hemos llegado y que no nos van a dar los mejores sitios pero...¿de verdad se puede poner a un empleado contra la pared? ¿no va en contra de la dignidad o al menos es desmotivante y ofensivo?

El resto de compañeros estaán buscando posteres pa alegrarnos las vistas...pero hay alguno que se lo ha tomao en serio y esta preguntando por ahi a los sindicatos...

En fin que espero que el ministerio amplie dichas inspecciones...

MªEugenia Mainer Grijalba

Inspección de Trabajo detrás de los becarios

2008-11-13T11:14:00.000-08:00

¡Hola a todos!

Me gustaría comentar una experiencia personal que tuve durante mi periodo de prácticas este verano en Bankinter. Y es que fuí "visitado" por un inspector de trabajo para evaluar las prácticas que estaba desempeñando allí y si estaba todo correcto. No creía yo que los inspectores de trabajo estuvieran tan atentos a la situación laboral de los becarios, y más sabiendo, escuchando y conociendo casos en los que la labor de lo que debería ser estudiantes en prácticas deja de serlo. Todos conocemos casos en los becarios son los chicos de la fotocopiadora, la chica de los recados o incluso el sustituto de un empleado enfermo o de baja.

¿Cómo fue? Bueno, se presentó por sorpresa preguntando por mí en la oficina. Estuvo hablando primero con la directora y después me hizo a solas una serie de preguntas del tipo: ¿cobras retribución? ¿has estado sustituyendo a algún trabajador? ¿que tipo de tareas realizas? ¿recibes formación por parte de la entidad? ¿crees que las tareas realizadas te han servido en tu aprendizaje?... y así unas cuantas más. Después se aseguró de que cumplía los requisitos para estar haciendo prácticas y se marchó.

He de decir pues, que me alegra saber que el Ministerio de Trabajo no se olvida de la figura del becario. Aunque creo que deberían hacer más inspecciones.

¡La próxima vez podéis ser vosotros, futuros empresarios! Por cierto, la inspección fue correcta y no hubo ningún motivo para abrir expediente.

Un saludo a todos.

Diego Bucero López. LADE Grupo 71

"Apadrina un becario"

2008-11-13T09:52:00.000-08:00

¡Hola a todos!

He visto un artículo en el elmundo.es, que me ha recordado a algo que se comentó el otro día en clase. “Si los becarios en España decidieran un día no ir a trabajar, la economía lo notaría de alguna manera”. De hecho, creo recordar, que si algo de esto ocurría contaríamos con el beneplácito del profesor, por algo se empieza.

Muchas empresas usan a los becarios temporalmente, cargándolos de trabajo y exigiendo unos resultados que no están acordes ni con el nivel de conocimientos, ni con la retribución. Desde mi punto de vista, el objetivo del becario debe ser aprender y entrar en contacto, tanto con los conceptos que se han ido viendo a lo largo de la carrera universitaria, como con el funcionamiento de una empresa. El problema lo encontramos cuando la empresa no comprende este punto y no asume su función; considerando al becario como mano de obra barata y fácil de sustituir (por otro becario, por supuesto).

El artículo del que hago mención, propone “apadrinar un becario”. Esta iniciativa, tiene como objetivo, promover entre las empresas que los becarios sean tratados de una manera correcta. Algunas de las acciones que piden a las compañías son: dar todos los derechos que corresponden al becario, pagar en concordancia con las responsabilidades asumidas o asignar un tutor que guíe y enseñe durante el periodo de prácticas.

Me parece que es una iniciativa muy interesante, en gran parte, por la alta participación de becarios en las empresas españolas. El trabajo que realizan es tan válido y de tanta calidad como el de cualquier otro empleado con un contrato de trabajo. Así que, para concluir, espero que todo este “movimiento anti-explotación” del becario tenga éxito, más que nada, por la parte que nos toca.

Un saludo.

ERNESTO OLLERO DOMÍNGUEZ
LADE. GRUPO 73.

Guía de Entrevista de Selección

2008-11-13T06:35:00.000-08:00

Buscando en Internet, yo hoy encontrado un articulo mui interessante sobre las entrevista de seleccio....es un punto de vista un poquito differente , porque es por los entrevistador, pero creo que puede ayudar nosotros a comprender eso que los entrevistador quieres encontrar......
Una buena entrevista de selección debe recorrer todas las áreas importantes de la vida del candidato: trabajo, familia, pareja, personal y tiempo libre. El objetivo es tratar de “observar” los valores del candidato, sus reacciones, su estilo de conducta; informaciones todas estas extremadamente valiosas para saber si será una buena elección para la empresa y que los tests psicológicos usualmente no brindan.

En esta guía de presentan las áreas que debe explorar el entrevistador y su orden.

El entrevistador debe comenzar, luego de la acogida, por:

Explicar con claridad el objetivo de la entrevista: Conocer mejor al candidato con el fin de tomar la mejor decisión para la empresa y para él; si el candidato no es la persona más idónea para ocupar el puesto su selección lejos de ayudarlo podría crearle un profundo displacer y estrés en el futuro

Explorar el ÁREA LABORAL: Este es el tema motivo de la entrevista y es lógico (así lo espera el candidato) se comience a hablar sobre el currículo, antecedentes, principales experiencias, qué tendría que tener el puesto para hacerle sentir bien, cómo tendría que ser su supervisor, qué régimen de trabajo se ajusta más a sus características, cómo es su estilo de trabajo, cuales son sus puntos fuertes y menos fuertes, etc. Este es el PRIMER TÓPICO DE LA ENTREVISTA

Explorar ÁREA FAMILIAR Y PAREJA: Es un área un tanto más personal que revelará mucho acerca de la personalidad del candidato, sus predisposiciones, creencias, reacciones típicas. Indagar sobre la familia, sus componentes, anécdotas de la infancia, relación con los padres, si ellos tienen aún mucho peso en las decisiones del candidato. Existencia o no de hijos, planes futuros en este sentido, salud familiar, medios de vida de la familia y situación económica. Todo esto permitirá conocer mejor al candidato y formarnos una idea acerca de lo correcto o no que sería contratarlo. Este es el SEGUNDO TÓPICO DE LA ENTREVISTA

Explorar TIEMPO LIBRE: Este es un campo que nos dirá indirectamente cuán activo es el candidato, cuál es la diversidad de sus intereses, cuáles son sus estilos de relación (hobbies en solitario o con grupos) cuál es la cultura del candidato, valores. Pueden obtenerse datos muy interesantes preguntando acerca de los pasatiempos del candidato. Esta área prepara al entrevistado para entrar en la siguiente, el área más personal. Por tanto, el tiempo libre es el TERCER TÓPICO DE LA ENTREVISTA

Explorar ÁREA PERSONAL: Por ser el área donde se encuentran los temas más íntimos del candidato se deja para el final cuando ya existe mayor confianza (recordar mantener la seriedad sin excesos de confianza con el candidato, sólo un aprecio sincero y profesional) Esta área nos revelará posiblemente más que ninguna acerca de la personalidad, el carácter del candidato. Nuestro objetivo será indagar acerca de las experiencias vividas por el candidato en su vida, sus mejores y peores momentos, sus sueños, personas ideales, proyectos futuros, conflictos, frustraciones importantes. Cuáles son sus sentimientos más íntimos. Esta será el área más difícil para ambos pues requiere mucha habilidad y confianza, por lo tanto será el CUARTO Y ÚLTIMO TÓPICO.
Davide Parrella
UC3M Recursos humanos grupo 73

¿Por qué falla un equipo de trabajo?

2008-11-13T05:00:00.000-08:00

El equipo falla, simplemente por alguno o varios de los siguientes motivos:

1. Sus metas no están claras o bien definidas. El jefe no las clarificó.
2. Hay divergencias entre los miembros del equipo. El jefe no ha sabido limarlas.
3. Los objetivos de las personas que los componen no van en la misma línea que los de la empresa. El jefe ha de saber dirigir hacia el mismo vértice todos los objetivos
4. Su trabajo no va siendo evaluado. El jefe tendría que irlo evaluando.
5. No se le da el feedback necesario. El jefe tenía que dárselo.
6. El rol de cada componente del equipo no está claro. El jefe no lo supo definir.

¿Son necesarios más motivos para señalar claramente con el dedo quien es el responsable de que falle un equipo de trabajo?
Podríamos decir que un equipo es un conjunto de personas que realiza un trabajo bajo la dirección de un jefe capaz de fomentar la cohesión entre sus miembros y el compromiso de cada uno de ellos para conseguir unos objetivos determinados.

¿Tiene los objetivos claros, el responsable del equipo?
¿Da ejemplo el jefe y va delante del equipo en el trabajo del día a día?
¿Es el responsable del equipo un individualista?
¿Cómo se relaciona el jefe del equipo con sus miembros?
¿Sabe el jefe colocar a sus colaboradores en situaciones difíciles?

La actitud del jefe es una actitud frente y hacia sus colaboradores.

¿Qué puede usted hacer concretamente en su equipo para estimular la cohesión y potenciar la motivación?

1. Felicitar con frecuencia por el trabajo bien realizado y aprobar abiertamente las actitudes positivas. Porque las personas tendemos a repetir todo lo que nos hace sentir exitosos.
2. Reconocer más a menudo el buen comportamiento, que criticar el malo. Las personas lo necesitan.
3. Interesarse sinceramente por el trabajo de los que dependen de usted, y reconocerlos también socialmente. Los colaboradores agradecen que sus jefes se interesen también por otras cosas que no son el rendimiento laboral.
4. Mantener un buen clima de simpatía y cordialidad. Es el elemento compensatorio entre el reconocimiento y la crítica.
5. Nunca criticar en ausencia. La crítica en ausencia, provoca una reacción que difícilmente podrá usted borrar de la memoria de colaborador criticado, pues se habrá generado un resentimiento difícil de olvidar.
6. No critique delante de otros. Hágala en privado. La crítica en privado realizada correctamente será beneficiosa para las futuras relaciones con sus colaboradores.
7. No mezcle la crítica del tema importante con otros banales, ya que así desvía la atención del tema a destacar.
8. No pase factura de actuaciones incorrectas anteriores. Solo conseguiría generar rencor en su colaborador.
9. Critique la actuación incorrecta. No a la persona. Es importante que la persona como tal no se sienta herida.
10. Las personas reaccionan con odio o rebeldía si la crítica es demasiado dura. No critique con acritud.
11. Antes de emitir la opinión sobre algo ocurrido pida explicaciones a la persona yendo al principio y al fondo de la cuestión.

Noemí Aceña Maroto, 71 LADE

A

2008-11-13T01:24:00.001-08:00

Normas de un buen curriculum!!!by Raffaele Nocera

2008-11-12T12:36:00.000-08:00

HOLA, esta información me parece bueno para un buen CURRICULUM:

“No es el viento favorable para quien no conoce el puerto que dará lugar” (Seneca)

La candidatura eficaz:
· Curriculum
· Carta de recomendación

Objetivo:
· Ser llamado para una entrevista

Curriculum

Seleccionar es necesaria, por lo tanto, la información debe ser:
- Clara
- Autentica
- Esencial

Nombre y Apellidos

- DATOS PERSONALES
- FORMACIÓN
- CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS
- OFIMÁTICA
- EXPERIENCIA PROFESIONAL
- OTRAS INFORMACIONES

Autorización de privacidad

1. DATOS PERSONALES

FECHA Y LUGAR DE NACIMIENTO DIRECCIÓN TELÉFONO DE CONTACTO E-MAIL

2. FORMACIÓN

FECHA: eventual formación de postgrado
FECHA: año del curso, licenciatura, universidad, exámenes, nota media exámenes.
FECHA: programa de intercambio
FECHA: Diploma certificado.

3. CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS

1* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero

2* Idioma : auto-evaluacion ; certificación acreditativa y / o estancias en el extranjero
3* Idioma : …………………………….

4. OFIMÁTICA

Auto-evaluación; sistema operativo(Windows XP, 2000….); aplicación (Office,….) programas (Word, Excel,…) certificado acreditativo....

5. EXPERIENCIA PROFESIONAL

FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.

FECHA: Nombre de la empresa, sector de la empresa, posición cubierta, las principales actividades.

FECHA: ……………………………..

6. OTRA INFORMACIÓN

- ACTIVIDADES extra

- INTERESES, hobby, deportes ( si son significativos)

Carta de recomendacion

INTRODUCCIÓN: Quién eres ?
Por que ?

CUERPO:
Por que IO Y esta EMPRESA ? Por que IO y el sector ? Por que IO y la posición ?

FINAL:
DISPONIBILIDAD SALUDOS

PARDON POR EL MI ESPANOL!!!!!!!!!!!!

¿ALTO RENDIMIENTO? PUFFF, QUE TRABAJEN Y PUNTO¡¡¡¡

2008-11-12T05:42:00.000-08:00

¿Recordáis cuándo hablábamos en clase de que las empresas trataban de buscar la forma de contratar empleados a través de prácticas de ALTO RENDIMIENTO con el fin de mejorar su productividad?
Se supone que los superiores deben sacar lo mejor de nosotros mismos y considero que para ello hay que motivar al empleado. Creo que no sólo basta con la materia prima (el trabajador cualificado) sino que hay que saber extraer de lo bueno, lo mejor.

No hablo sólo de motivación económica que a veces pasa a ser irrelevante cuando te encuentras con empresas, que las hay, en las que cuando alguien con iniciativa emite una idea con el fin de mejorar un proyecto el responsable en cuestión dice "A tí no te pagan por pensar"... o cuando algo va mal se tiran balones fuera y se dice a todo el grupo de empleados "sois inútiles" "no tenéis luces" y lindezas lingüísticas similares que son la mejor receta para que un posible "talento escondido" no resurja jamás y para que surja bajo mi punto de vista la frustración y un malsano estrés laboral.

Creo que todos nosotros valoramos mucho que se nos escuche y respete nuestras opiniones, incluso que nos dejen involucrarnos en los proyectos o indirectamente en los resultados del departamento; para personas con inquietudes y que huyen de la rutina tener acceso a cursos de formación o que potencien nuestras habilidades y sobre todo que haya un buen ambiente de trabajo porque, en definitiva, todas estas cosas se traducen en tener empleados que van a trabajar contentos, que dan más de sí mismos fomentándose así la participación sin miedo en el equipo de trabajo dando rienda suelta a la creatividad y a la búsqueda de nuevas ideas que para la empresa pueden ser la clave de su éxito.

Sinceramente creo que la motivación se basa cada vez más en las personas antes que en el dinero.

RAQUEL MATÍAS CONDE
LADE. GRUPO 73

2008-11-12T05:40:00.000-08:00

Buenas Tardes,
He visto un artículo en la pagina www.buscaempleo.com, que me ha entusiasmado. Y para que no sea pesado, pues es largo, os pongo solo la parte que más me ha llamado la atención. Y os lo dedico a los futuros directores de RRHH, para que cunda el ejemplo.

"Los distintos procedimientos de selección de personal deben estar lo más formalizados posible y estar conformes a las leyes vigentes para evitar demandas por discriminación.

En primer lugar, el código del trabajo determina una serie de cuestiones que está “prohibido” plantear a los candidatos en el proceso de selección.

“’¿Estás casado?, ¿Gozas de buena salud?, ¿Tu nombre es de origen árabe?, ¿Tienes hijos?, ¿Viven tus padres contigo en casa?…”. Se trata de una serie de preguntas que nada tienen que ver con las competencias requeridas para el puesto.Luego hay algunas preguntas que no están “formalmente prohibidas” durante la entrevista de trabajo pero que ponen en duda la profesionalidad del técnico de selección o el responsable de recursos humanos: “Hábleme de tus defectos”, “Dígame sus tres principales cualidades y sus tres peores defectos”…

He de decir, que en la noche de los tiempos, un servidor utilizó estas preguntas y alguna más en sus procesos de selección. Quizá no tanto para escuchar unas respuestas generalmente estereotipadas sino para ver la capacidad de reacción de los candidatos. Sin embargo he de reconocer que en una ocasión me dieron algo de mi propia medicina y en una entrevista para una prestigiosa cadena hotelera me preguntaron cosas como cuales eran mis animales y colores favoritos, o qué pensaba de la gente que fumaba… Lo mejor es dejarse de tonterías que no llevan a ningún sitio y preguntar directamente a la persona que porqué quiere trabajar con nosotros. De esta manera nos contará sus motivaciones, aunque con suerte nos entretendrá con alguna milonga o alguna frase terriblemente estereotipada sobre su crecimiento profesional y personal. Con toda esta parrafada, lo que quiero decir es que compensa y mucho, que las preguntas de una entrevista de trabajo estén siempre directamente relacionadas con ese trabajo"

Espero que todos tomemos nota, pues la preguntas personales no nos gustan a casi nadie, en una entrevista de trabajo. No las hagamos pues, cuando nos dediquemos a ello.

Teresa Polo

Relaciones Laborales

Comportamiento en una entrevista

2008-11-11T10:25:00.000-08:00

Hola!!

Reflexionando la clase del otro día del profesor de selección y reclutamiento, y viendo la situación en la que nos encontramos actualmente, considero que resulta muy importante la actitud y la psicología que apliquemos a la hora de ir a una entrevista de trabajo. Por eso he encontrado una serie de consejos que deberíamos aplicar :

1. Buena presencia: Los entrevistadores pueden saber mucho de nuestra psicología por simplemente como vestimos. Aunque nos guste vestir a nuestra manera o con chándal debemos cuidarlo mucho en las entrevistas, como dijo nuestro profesor en clase.
2. Seguridad: Tenemos que ir con la cabeza erguida pero sin atosigar al entrevistador, que se note que somos seguros pero no en exceso, porque a ningún jefe le gustaría encontrarse con alguien prepotente.
3. Respuestas emocionales y motivadas: Aunque no sea así nuestra actitud debemos hacer saber al entrevistador que estamos muy emocionados con el puesto, debemos reflejar cierta emoción, porque por el contrario si pareces un robot, probablemente desecharán nuestra oferta.
4. Respuestas rápidas claras y concisas: No tenemos que estar diez minutos explicando porque queremos el puesto. Tenemos que dar una respuesta clara, concisa y con mucha seguridad, es decir, en lo que se refiere a porqué queremos ese trabajo y que es lo que nos atrae debemos ser rápidos, claros y concisos.
5. Actitud ilusionada: A los jefes no les gusta contratar gente por contratar. Cuando lo hacen quieren ver a alguien a quien el puesto de trabajo les fascina y encanta. Por lo tanto tenemos que ir a la entrevista como si ese fuera el trabajo perfecto para nosotros.

Como vemos, las mayores claves son las emocionales, lo que transmitimos con nuestros gestos, nuestras expresiones y palabras. La clave básica es transmitir que somos el candidato ideal. Y como no, tenemos que ser puntuales.

Reclutar personal por Internet

2008-11-11T06:56:00.000-08:00

Como hemos visto en clase, ahora una de las herramientas más utilizadas para buscar trabajo y para el proceso de selección es através de páginas web como infojobs. Desbancando en cierta medida a los anuncios de prensa que quizás, hasta hace poco tiempo, era el medio más utilizado. Este tipo de páginas, como comentamos en clase, tiene sus ventajas, es mucho más rápido, tiene un coste más bajo y es eficaz.Esta seria de ventajas, las utiliza Infojobs en el siguiente video para darse a conocer entre las empresas y, que éstas utilicen su serrvicio para publicitar sus plazas vacantes y de esta manera reclutar personal. A continuación, os pongo el link del video por si os interesa verlo
http://es.youtube.com/watch?v=C1n_2Yr7l-M&feature=related
Verónica Culebras Gálvez, LADE grupo 71

2008-11-11T00:18:00.001-08:00

Me resultó gracioso el artículo, ya que el otro día hablamos de que Facebook podía ser perjudicial para el trabajo por las fotos incómodas que podíamos subir. Sin embargo, ahora resulta que también puede servir para buscar trabajo:
Diario "Metro"
"Encuéntrame trabajo, amigo Facebook"
Encontramos a personas con las que jugábamos a las chapas en el patio del colegio. Vemos las fotos de la última juerga de nuestro compañero de trabajo, y la de sus conocidos. Chateamos, nos hacemos fans y nos escribimos en el muro. Ahora, también nos facilita la búsqueda de empleo. Todo, en un fenómeno llamado Facebook.
En tan solo un año, más de 1,6 millones de españoles se han enganchado a este revolucionario invento. En España se crean y se comparten más de 10.000 eventos, 2,7 millones de comentarios y cerca de 12 millones de fotos cada mes. Tanto movimiento no ha pasado inadvertido por las empresas de recursos humanos, que han decidido aprovechar el tirón de la red social para reclutar candidatos. ¿Cómo? Gracias a que Facebook permite desarrollar aplicaciones de forma gratuita.
Este es el caso de IrBea, que en abril puso en marcha Expocareer. "El usuario sólo tiene que descargarse esta aplicación que está disponible en Facebook y, automáticamente, coge los datos que tenga introducidos en el perfil y le muestra las ofertas laborales", señala Jorge Campderá, director comercial de IrBea.
Una vez que tengamos el buscador en nuestra página, sólo hay que esperar a que nos encuentren. O que encuentren a nuestros amigos, porque este porgrama también almacena los datos de las personas que tengamos enlazadas y busca empleo para ellas. Si nos interesa una oferta, ya sólo queda tocar en la puerta de la empresa que lo solicite.

Además, al lado aparece otra noticia donde se cuenta que en "Second Life", una vida paralela que se puede tener virtualmente, también es posible buscar trabajo e incluso ahcer entrevistas después de elegir la ropa más adecuada.
Como podemos ver, quien no trabaja es porque no quiere... :P

Alejandro Carreras Keller Grupo 71 LADE

Mentiras en el currículum

2008-11-11T00:18:00.000-08:00

Hola chicos/as

He encontrado un artículo en el 20 minutos que me parece interesante.

¿Mienten los españoles en su currículum?Sólo el 16% lo confiesa. Sin embargo, el 72% de los entrevistadores afirman haber descubierto alguna exageración.
Aún así, los candidatos no pierden todas sus opciones por mentir, aunque la desconfianza influye en la decisión final. De ese 72% de los entrevistadores, el 36% no descartaron al aspirante en ese momento, pero ninguno fue contratado. A continuación figuran algunas de las mentiras más comunes:

- Informática: decir ser un experto en un programa informático y ni siquiera saber cómo usar el ratón.
- Experiencia: mentir diciendo haber trabajado en una empresa sin saber que quién le entrevistaba fue el director.
- Empresa: mencionar diversas compañías que no existen.
-Tiempo: asegurar haber trabajado en una empresa durante años cuando en realidad sólo fueron 15 días.
- Identidad: utilizar el nombre de otra persona.
- Formación: mencionar el día de la entrevista estudios diferentes a los del currículum.
- Idiomas: afirmar el dominio de varios idiomas y, al hablar el entrevistador en alguno de ellos, no tener ni idea de lo qué está diciendo.

Ignacio Alvarez González

¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?

2008-11-10T13:45:00.000-08:00

Hola, aquí dejo un interesante artículo, que deja algunas intresantes ideas sobre leyes de igualdad, actualidad en direccion de empresas y crisis internacional.
DEBATE DE LA MESA 'EJECUTIVAS DEL SIGLO XXI'
¿Hubiera sido menor la crisis con directivas al frente de la banca?
Actualizado lunes 10/11/2008 20:27
SERVIMEDIA
MADRID.- Varias directivas españolas coinciden en que la crisis hubiera sido menor si las mujeres hubieran estado al frente de las entidades financieras porque son "más precavidas y menos osadas", además de menos "prepotentes" de lo que han sido los hombres con el dinero.
La consejera de Iberdrola Renovables y miembro del consejo de administración del Grupo Antolín-Irausa, María Helene Antolín, argumentó en el XI Congreso Nacional de la Empresa Familiar que las mujeres son "mucho más prudentes" a la hora de dirigir una empresa.
No obstante, las ponentes de la mesa redonda se mostraron en desacuerdo con las medidas de la cuota femenina en los consejos de administración de las empresas. "Estoy totalmente en contra de las empresas maternalistas", apuntó la presidenta de la consultora inmobiliaria Roan, Lourdes Fuentes, "ya que es lo que nos hace a las mujeres estar tan lejos de los hombres".
Antolín agregó en la mesa redonda 'Ejecutivas del siglo XXI' que no se puede hablar de igualdad y de conciliación al mismo tiempo, y apuntó que la solución pasa por un compromiso entre la empresa y la trabajadora para flexibilizar el horario cuando los hijos son más pequeños.
La consejera de Iberdrola Renovables matizó que, en última instancia, hay que elegir y señaló que no se puede pretender tener un puesto de máxima responsabilidad dentro de una empresa y querer tener un horario reducido o negarse a viajar.
Lourdes Fuentes afirma que le "aterra" que la maternidad tenga que competir con el trabajo y sentenció que en la mayoría de las ocasiones supone un punto crítico en la carrera profesional de muchas mujeres.
Entre las ponentes también se encontraba la consejera de Indra y presidenta de Iberia Tiles Corporation Miami, Rosa Sugrañes, y la presidenta de GeneRal Electric para España y Portugal, Isabel Aguilera, que ejerció de moderadora.

Realidades que anticipan la gestión de personas

2008-11-10T03:26:00.000-08:00

Hola!!!

He encontrado este artículo Realidades que anticipan la gestión de personas en Expansión&empleo.com, por Tino Fernández/Madrid.

Las 80 prácticas presentadas en esta VI edición de los Premios a la Innovación en Recursos

Y corto y pego lo que he visto más relacionado con lo que se ha estado diciendo durante estos días en clase:

El estudio Innovación en recursos Humanos, que este año se ocupa de la gestión de personas en un entorno de cambio, se puede considerar como un verdadero observatorio de las tendencias y mejores prácticas en la gestión de personas.

Por lo que se refiere al perfil de las empresas que han intervenido en esta edición se ha contado con la participación de compañías que provienen de ocho sectores, siendo el de banca y seguros el más representado.

Categorías Formación y desarrollo, junto con gestión del talento, son las categorías que aglutinan más proyectos, y entre ambas copan un 40% de las prácticas presentadas.

La primera categoría incluye iniciativas de programas de tutores, formación interactiva por intranet, planes de información continua, desarrollo de modelos virtuales de aprendizaje colaborativos e interactivos, creación de comunidades internas de recursos humanos, proyectos de certificación, de gestión de sentimientos organizativos, programas de idiomas o creación de escuelas de especialización y formación.

Por lo que se refiere a la gestión del talento, los proyectos presentados se refieren a programas de liderazgo, de desarrollo directivo o de software para una mejor gestión del talento. También se trata la formación del personal con "competencias estratégicas" para que este pueda transferirlas de forma adecuada al resto de empleados, la formación de "gemelos" de los mejores profesionales de la empresa y los proyectos que tienen que ver con la retención de empleados de alto potencial.

Otra de las cuestiones que crece considerablemente es la "participación de los empleados", que cuenta con experiencias que incluyen a empleado en su desarrollo.

las iniciativas de equilibrio entre vida laboral y familia¡r se refieren a la implicación del empleado en el desarrollo de nuevas políticas, a los acuerdos con los sindicatos o a medidas de flexibilidad y extensión de sistemas de seguimiento para continuar las mejoras.

Tendencias y ausencias

La mayoría de proyectos presentados está en consonancia con las tendencias globales de gestión de personas. Existe una consolidación de la globalización y la existencia de proyectos transnacionales, o la revolución demográfica que implicaría una potenciación de los modelos de empleo para trabajadores senior y de gestión generacional, que pide nuevas fórmulas de relación profesional.

El estudio advierte asimismo acerca de "la escasez de proyectos que apunten a la captación de talento joven, ideando formas de relación laboral que se ajusten a las preferencias de las nuevas generaciones; o el mantenimiento del conocimiento experimentado que representan los profesionales senior".

También se echa de menos la existencia de proyectos de corte social que apunten al mundo de la discapacidad o a la integración y convivencia de poblaciones diversas dentro de la empresa.

Mercedes Polo

Relaciones Laborales Grupo 52

SOLICITUD DE EMPLEO BURGUER KING

2008-11-09T13:45:00.000-08:00

He leido una entrada que hablaba sobre lo que nunca se debia de poner en un curriculum.

Esto me ha recordado a un correo que recibí hace algunos años sobre un chico que realizaba la solicitud de empleo en Burguer King de esta una manera muy peculiar.

Bueno, como casi todos sabemos, por internet circulan una serie de mails falsos llamados Hoaxes, con lo cual no podemos saber con certeza si es cierto o no, pero...

Nombre: Pepe Solana

Sexo: Todavía no. Estoy esperando a la persona adecuada.

Puesto Deseado: Presidente o Vicepresidente de la Compañía. Bueno, en serio, cualquiera disponible. Si estuviera en disposición de que me cogieran para lo primero, no estaría pidiendo trabajo aquí.

Salario Deseado: 185.000 dólares al año, más una bonificación en stock options. Si no es posible, hagan una oferta y la discutiremos.

Formación: Sí.

Ultimo puesto desempeñado: Blanco de las iras de directivos mediocres.

Salario: Menos del que merezco.

Exito más reseñable: Mi increíble colección de bolis robados y notas post-it.

Razón para dejarlo: Me absorbía.

Horas disponibles para trabajar: Cualquiera.

Preferencia de horas: De 1:30-3:30 p.m., lunes, martes y miércoles.

¿Tienes alguna habilidad especial?: Sí, pero creo que seria más apropiado comentarlo en un ambiente mas íntimo.

¿Podemos contactar con tu actual jefe?: Si tuviera uno, ¿cree que estaría aquí?

¿Tienes alguna condición física que te impida cargar pesos de 50 Kilos?:¿De qué?

¿Tienes coche?: Creo que la pregunta apropiada aquí sería: ¿tienes un coche que ande?

¿Has recibido algún premio o reconocimiento especial?: En realidad podría ser el ganador del premio del Instituto Bancario de devolución de cheques.

¿Fumas?: En el trabajo no, en mis ratos libres sí.

¿Que te gustaría hacer en los próximos cinco años?: Vivir en las Bahamas con una supermodelo fabulosamente rica, sexy y tonta que crea que soy lo más grande desde la invención del pan de molde. En realidad me gustaría estar haciéndolo ya.

¿Certificas que todo lo anterior es verdadero?: Sí, absolutamente.

Firma aquí: “aquí”

Al final se decia que le contrataron por ser tan natural y sincero.

¿Vosotros que creeis? ¿Que esta "leyenda urbana" es real? ¿De verdad se valora tanto la naturalidad y la originalidad en las empresas? ¿O un directivo ve un solicitud de este tipo y la descarta automáticamente?

Fátima Gómez Fernández LADE grupo 73

En el trabajo ¿vestir formal?

2008-11-09T11:12:00.000-08:00

Hola a todos:

El otro día en clase comentamos los instrumentos de selección, y en concreto nos centramos en las entrevitas. Además nos referimos a la importancia de la comunicación no verbal y a la forma de vestir a la hora de acudir a una entrevista o a trabajar; considerando que la diferencia era más notable en los hombres, al poder diferenciar claramente si acuden con aspecto formal( con traje) o informal.

Aquí adjunto un artículo que he econtrado sobre la polémica que se desató en el Congreso de los Diputados cuando el Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal; y el comentario que salió publicado al respecto.

Este es el comentario que he encontrado, en el que se analiza la importancia o no de "vestir" en el trabajo:

"EN EL TRABAJO ¿VESTIR FORMAL?
La semana pasada se desató la polémica en el pleno del Congreso de los Diputados cuando el actual Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal. El Presidente del Congreso le hizo llegar una corbata a través de un ujier pero él, amablemente, la rechazó porque, según palabras textuales suyas, "quería dar ejemplo". A raíz de esto, se ha desatado un debate sobre si debe implantarse la informalidad o no en la vestimenta en el mundo empresarial.

En el mundo empresarial, muchas multinacionales tienen, hace tiempo, implantado el " casual Friday " o vestir informal los viernes ( ¿qué pasa? ¿Acaso el viernes no hay reuniones, ni hay que atender a los clientes?)

Creo que la formalidad o informalidad en la vestimenta a llevar en el puesto de trabajo va a depender mucho del puesto que se ocupe y de las funciones a desempeñar. También en período estival, donde las temperaturas son más elevadas, hay que ser más flexibles para que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones de la forma más cómoda posible. Si no, siempre está la “solución” de tener el aire acondicionado a tope, en perjuicio del ahorro energético tan de moda en la actualidad.

Está claro que en aquellos puestos de trabajo que no requieren un contacto directo con el público no es preciso vestir formal; se trabaja más cómodo con vestimenta informal. Además no tiene ninguna lógica hacer vestir de traje y corbata cuando no se requiere. Hay que adaptar la formalidad de la vestimenta a las funciones a desempeñar por cada trabajador.

La vestimenta informal es una forma de motivar a los trabajadores y de tenerlos contentos. Las normas tienen que tener su razón y su lógica no pueden imponerse porque la organización lo estime conveniente; de esta forma, se volverán contra ella estas reglas.

No olvidemos que si hay normas rigurosas de vestimenta tienen que ser homogéneas para todos los empleados, ocupen el puesto que ocupen; de otra manera, pierden su razón de ser y respeto del resto de la comunidad.
No pasar por alto que el incumplir la política de vestimenta establecida por la empresa puede ser causa de despido, es decir, cuidado con tomarse esto a la ligera, debido a que puede ocasionar a los trabajadores, desagradables consecuencias.

La sociedad va cambiando y las empresas también. Actualmente hay más tendencia a permitir la informalidad en la vestimenta en el trabajo. Sin embargo, por mucha informalidad o flexibilidad que haya a este respecto, tiene que haber unas normas. No olvidemos que cada persona entendemos por informalidad una cosa diferente y muchas veces cuando más se permite, peor.

Pero debemos saber distinguir entre la forma de vestir en el trabajo y en nuestra vida privada.

También he de comentar que hace tiempo que se ha producido un cambio social hacia la formalidad vestimental. Se ha producido un relajamiento por un lado y por otro lado permisividad al respecto. Hace años a ningún candidato citado a una entrevista de trabajo se le ocurría acudir sin la vestimenta formal.

Muchas veces, las personas que estamos realizando habitualmente entrevistas nos preguntamos ¿Cómo te han dejado venir a una entrevista con estas pintas? Os puedo asegurar hay gente que acude con cada “modelito” que pasa de todo, menos desapercibido. Estoy de acuerdo en que las pintas no lo son todo e importa más el contenido que el continente, sin embargo, no hay que olvidar que vais a buscar trabajo. Por lo tanto, la imagen, querámoslo aceptar o no, es importante y hay que pasar desapercibido, cumpliendo con el protocolo vestimental necesario para realizar una entrevista. Si se opta por un “look” informal, al menos, habría que ir arreglado acorde al evento al que se acude, con una imagen aseada y “atractiva”.

El cambio está llevando a que muchas empresas indican a sus entrevistadores que acudan a realizar las entrevistas arreglados en plan informal para estar en sintonía con la nueva tendencia y, así, los candidatos se sientan identificados por este aspecto.

Personalmente, creo que cada vez más se va a imponer la informalidad en las reglas de vestimenta en los puestos de trabajo. Más que nada, porque es algo muy demandado por los trabajadores y es valorado muy positivamente por ellos. En los tiempos actuales, hay que adaptarse a las necesidades de nuestro recurso más valioso "las personas" para conseguir que permanezcan el máximo tiempo posible con nosotros.

Obviamente, la forma de vestir no va a influir al 100% en su decisión pero sí, será un factor .

Aun así, hay que mantener el norte y saber que se va a trabajar y que introducir la informalidad está bien siempre que sea posible. Para determinados puestos de trabajo va a ser preciso continuar vistiendo de rigurosa formalidad y, también, para ciertos actos de trabajo, a pesar de que nos quieran hacer creer lo contrario.

MARIOLA DÍAZ DEL RIO GªLOMAS
4º LADE GRUPO 71

Becarios al poder

2008-11-08T13:34:00.001-08:00

Como el otro día se comentó en clase la posición del becario y su falta de derechos o mejor aún su no existencia o no conocimiento, pensé en crear un blog sin embargo mejor comprobar si alguien más tuvo la idea. Y efectivamente aquí os paso el link, la página está bastante interesante, y creo que todos aquellos que estamos como becarios en empresas le echáramos un ojo, por supuesto los que no también son libres de hacerlo.
Encontrareis la denuncia de la página, casos reales y resoluciones de los tribunales tras denuncias.

http://www.trabajodebecario.com/

M Isabel Almellones. Grupo 73

cómo fidelizar empleados en época de vacas flacas

2008-11-08T06:22:00.000-08:00

En clase estos días, hemos estado hablado de cómo las empresas llevan a cabo el proceso de selección pero creo que también es importante conocer qué hacen las empresas para fidelizar a sus empleados, sobre todo, aquellos que hemos denominado "talento" y que, lógicamnete las empresas quieren mantenerlos dentro de su plantilla antes de que se marchen a la competencia. Sobre este tema va el siguiente artículo que encontrado:
En tiempos de crisis e incertidumbre (como el actual) o cuando los recursos monetarios no abundan para poder otorgar subidas salariales, acordes con las expectativas de los empleados, las compañías deben desplegar la imaginación y recurrir a herramientas y beneficios extras a fin de fidelizar a los colaboradores, sobre todo a los talentos y a aquellos considerados clave para el funcionamiento de la organización.
Puertas adentro, en este tipo de situaciones es fundamental el rol de los líderes. Son ellos quienes deberán lograr que cada uno de los empleados elija formar parte de sus equipos de trabajo en particular y de la organización en general, y no que permanezcan en ella sólo porque no tienen otra opción.

De lo que se trata, en definitiva, es que el empleado se sienta leal y fiel a la compañía y no retenido. Este va a ser el factor clave por el cual el colaborador le va a dar un valor agregado al departamento o área a la que pertenece.

Según María Eugenia Besler, directora de Capacitación, Training & Consulting de la consultora Adecco, la fidelización de los empleados comienza en el mismo momento en el que la compañía sale al mercado laboral en su búsqueda y va de la mano del desarrollo de cada uno de ellos. Así, en su opinión, el “salario mental” da la posibilidad a las áreas de Recursos Humanos de pensar y repensar cuáles son los beneficios que se van a poder otorgar para que los empleados estén motivados a diario.

A esta altura ya no quedan dudas que el activo más valioso que tienen las compañías es cada uno de sus trabajadores, para quienes hay que preparar un desarrollo estratégico y gestionar su talento con el objetivo de lograr que ellos elijan trabajar en la compañía. En la actualidad, esto cobra mayor relevancia ya que los desafíos son a través de la competitividad y productividad, como así también de la innovación y creatividad, destacó Besler.

A su vez, la directora de Capacitación, Training & Consulting de Adecco destaca el viraje que hubo desde los últimos años a esta parte en cuanto al proceso de selección: hasta hace un tiempo atrás se buscaba personal “justo a tiempo”, es decir, un perfil con el que se pueda hacer una búsqueda rápida.Sin embargo, este perfil tenía un gran problema ya que al no necesitar especialización y requerir sólo de una capacitación muy básica, al momento de querer desarrollarlo y buscar otras oportunidades laborales que lo motiven en su plan de carrera se hacía muy difícil.

“Hoy, por el contrario, al momento de iniciar una búsqueda, lo que se trata de encontrar son candidatos altamente capacitados y calificados, y la problemática que surge es la escasez de talentos en el mercado y una competencia que se intensifica día a día”, sostuvo Besler.

En este contexto, el área de Recursos Humanos se tiene que poner en el lugar de la persona que está buscando un cambio para ver cuál es el valor agregado que el candidato espera que se le ofrezca para poder comprometerse y desarrollar su sentido de pertenencia en el equipo de trabajo.El crecimiento profesional del empleado también es fundamental al momento de su fidelización. Al respecto expuso un ejemplo más que ilustrativo: “Antes sólo el perfil de ejecutivo de cuentas tenía que tener una capacidad de negociación, mientras que hoy se busca en todos los casos y no sólo en el área comercial, porque en la actualidad se demandan perfiles más amplios.”

La importancia de la fidelización está directamente relacionada con el impacto que genera la pérdida o la rotación de un empleado, un aspecto que ningún líder debe menospreciar ya que conseguir un reemplazo no sólo sale más caro en términos monetarios sino que, a su vez, lleva mucho tiempo de inducción y de adaptación a los valores culturales y visión de la compañía para que pueda entender el negocio y sentirse parte del mismo y poder desarrollarlo.

Una de las herramientas que desde Adecco sugirieron para poder trabajar el desarrollo de un empleado es la realización de un mapeo de la población que tiene cada área o departamento de la compañía. “Es importante sobre todo hacer un mapeo a partir de potencial y del desempeño y poder establecer con qué actitudes y habilidades cuenta cada uno de los equipos de trabajo, porque es la única forma en que en función a los resultados de este mapeo se puedan diagnosticar un proceso de desarrollo y evaluar alternativas para ellos”, aseguró Besler.

En su opinión, las compañías no necesitan que todos sus empleados sean altos potenciales ni personas claves, porque sino sería una caos. Muy por el contario, una estrategia correcta es poder conformar en cada uno de los departamentos equipos heterogéneos, en cuanto a habilidades y competencias, para poder tomar lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergia y complemento.

En definitiva, el mapeo sería algo así como una foto de cada uno de los sectores que conforman la empresa, la que permitirá ver cómo están ubicados cada uno de los trabajadores y en función de ello desarrollarlos personal y profesionalmente.

Para poder fidelizar al colaborador es necesario observar cuáles son los signos de rotación que habitualmente se plantean. Es en este momento cuando, por lo general, sale a la luz la falta de capacitación del talento existente, es decir, una situación en la que el empleado no percibe cual es su nivel de excelencia y de qué manera puede capitalizar su know how y su experiencia. En ese momento es cuando se produce su partida.

Al respecto, la especialista de Adecco destacó: “El equipo debe reconocer esto para que él pueda capitalizar su talento. Muchas veces se siente que no es tenido en cuenta, está desmotivado y cree que no hay nada en el futuro para él, lo que muchas veces se traduce en un alto nivel de rotación.”

Por lo tanto, lo que sugirió Besler es la capitalización de experiencia a través de una cadena de valor que sería el reconocimiento permanente de las habilidades de los empleados generando su fidelización y un buen clima laboral.

En este desafío, es fundamental el papel que juegan los líderes. Ellos tienen que:
• Darles a sus colaboradores libertad para decidir
• Plantearles desafíos permanentemente, caso contrario la motivación no existe
• Ser observadores diferentes, es decir, estar abiertos a una escucha activa y a una forma abierta de ver las cosas
• Lograr empatía
• Poder dar feedback permanente con fundamentación en el objetivo de construir
• Ofrecer coaching en el sentido de posibilitar momentos de reflexión en los equipos
• Entrenar para el propio liderazgo
• Capacitar permanente
• Generar impacto en el sistema

Y, por último, para lograr una efectiva fidelización, las empresas no deben pasar por alto qué es lo que espera hoy un talento –es decir, aquellas personas que a partir de sus habilidades puede darle un valor agregado al negocio- al ser convocado a una nueva oportunidad laboral.

Según Besler, las expectativas pasan por:
• Elegir y exigir
• Percibir un salario vinculado a su esfuerzo académico
• Lograr un equilibrio entre vida profesional y personal
• Dar prioridad en la formación
• Incorporarse más tarde al mercado laboral
• Buscar un líder con el cual poder identificarse y que les pueda servir de tutor
• Conseguir y exigir ascensos inmediatos
• Trabajar por objetivos
• Disponer de reglas claras
Ante semejante panorama, las herramientas con que cuentan las áreas de Recursos Humanos para gestionar y fidelizar a los empleados son la inducción a objetivos, la correcta descripción del puesto de trabajo y de la proyección de carrera, las encuestas de clima organizacional, las evaluaciones de desempeño, las capacitaciones, y los egresos, ya que incluso en el difícil momento de la desvinculación mediante una entrevista es posible que la persona se vaya fidelizada con la empresa.

VERÓNICA CUELBRAS GÁLVEZ, GRUPO 71 GESTIÓN DE RRHH

Un verdadero ejemplo de talento

2008-11-07T13:15:00.000-08:00

Ahora ya entiendo a qué se refieren cuando hablan de habilidades profesionales, este tipo es un crack, vale para todo!! No se si tendrá un buen expediente, pero experiencia seguro que no le falta... Es el talento en persona.

LUIS MIGUEL MUÑOZ SANCHEZ - Grupo 73 LADE

2008-11-07T06:28:00.000-08:00

Hola de nuevo chic@s! esta era la imagen a la que me refería en mi anterior comentario. Saludos a todos!

Sara Arroyo Martín
Grupo 71 LADE

El dichoso trabajo temporal...

2008-11-07T06:12:00.000-08:00

Hola chic@s:
Seguro que cuando habeis visto esta imagen habeis pensado "qué gran realidad" jeje. Espero que no nos pase siempre esto y que dentro de menos de un añito nos contraten para un empleo que dure algo más de 5 minutos.

Sara Arroyo Martín
Grupo 71 LADE

Lo que no hay que poner en el curriculum.

2008-11-06T10:44:00.000-08:00

Obtenido de LectosPro traduce Internet,traducido de Stupid Human Resume Tactics:

Los gerentes y profesionales de recursos humanos de todo el país compartieron en una encuesta reciente de CareerBuilder.com las metidas de pata más inusuales que encontraron en currículums:

1. El candidato incluyó que pasa los veranos en el yate de su familia en Gran Caimán.

2. El candidato adjuntó una carta de su madre.

3. El candidato usó papel celeste con ositos de peluche alrededor de los bordes.

4. El candidato explicó un vacío en su historia de empleos diciendo que fue porque le tomó tres meses superar la muerte de su gato.

5. El candidato especificó que su disponibilidad era limitada porque los viernes, sábados y domingos eran "días de beber".

6. La candidata incluyó una foto suya en uniforme de porrista.

7. El candidato dibujó un auto en la parte exterior del sobre y dijo que era un regalo para el gerente de recursos humanos.

8. El candidato incluyó entre sus hobbies sentarse de noche en el dique a ver lagartos.

9. El candidato incluyó el dato de que su hermana ganó una vez un concurso de comer fresas.

10. El candidato explicó que trabaja bien desnudo.

11. El candidato explicó un arresto señalando, "Robamos un cerdo, pero era un cerdo realmente pequeño."

12. El candidato incluyó la historia clínica de su familia.

Rita Marantos Peralta
LADE 73